Tình Hình Nguồn Nhân Lực Công Ty Tnhh Liên Hợp Vận Tải Và Du Lịch Vitraco

2.1.9 Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco

Bảng 3: Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco giai đoạn 2018 đến 2020

(ĐVT: Người)

CHỈ TIÊU

NĂM						SO SÁNH
Năm 2018		Năm 2019		Năm 2020		2019/2018		2020/2019
Số lượng	Tỷ lệ (%)	Số lượng	Tỷ lệ (%)	Số lượng	Tỷ lệ (%)	Chênh lệch	Tỷ lệ (%)	Chênh lệch	Tỷ lệ (%)
I.TỔNG LAO ĐỘNG	130	100	145	100	139	100	15	8.6	(6)	(4.1)
II. GIỚI TÍNH
Nam	90	69.23	100	68.96	99	71.2	10	11.1	(6)	(6)
Nữ	40	30.77	45	31.04	40	28.8	5	12.5	-	-
III. TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
Đại học và sau đại học	21	16.15	26	17.93	26	18.71	4	23.8	-	-
Cao đẳng và trung cấp	18	13.85	20	13.80	20	14.39	2	11.1	-	-
Phổ thông	50	38.46	57	25.52	53	38.13	7	14.0	(4)	(7.0)
Dưới phổ thông	41	31.54	42	28.97	40	30.22	1	2.4	(2)	(3.2)

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 108 trang tài liệu này.

- Nhận xét

( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Theo bảng trên ta thấy được số lượng lao động tăng theo các năm từ năm 2018 tổng lao động là 139 người đến năm 2019 số lượng này đã tăng lên 145 người. Tuy vậy vào năm 2020 số lượng nhân viên không tăng mà lại còn giảm đi 6 người tức giảm 4.1%. Vì dịch covid-19 nên công ty phải cắt giảm nhân viên và để có thể đam bảo được các chi phí cho công ty.

Cơ cấu nhân lực theo giới tính của công ty lao động nam chiếm phần lớn và có sự biến động về tỉ trọng qua các năm. Lao động nam năm 2018 là 69.23% và nữ chiếm 30.77%. Và đến năm 2020 lao động nam giới tăng 10% lên 71.2% và nữ giảm 20% xuống còn 28.8%. Từ đó cho ta thấy công ty đã tuyển thêm rất nhiều nhân viên

lái xe. Phần lớn lao động nữ tham gia vào công việc liên quan đến hành chính, dịch vụ khách hàng và công việc giấy tờ nên có tỉ trọng thấp hơn.

Thêm vào đó công ty có số lao động năm 2018 trình độ đại học vào là 21 người, chiếm 16.15% cao đẳng và trung cấp là 18 người, chiếm 13.85%; Còn lại là lái xe có đến 91 người, chiếm gần 70%. Điều này cho thấy trình độ lao động chưa tương xứng với yêu cầu kinh doanh hiện tại của Công ty. Vì vậy để đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài thì Công ty phải có kế hoạch đào tạo và phát triển hiệu quả nhằm nâng cao trình độ chuyen môn, nghiệp vụ cho người lao động.

Theo như ta thấy thì số lao động về mặt chuyên môn công ty vào năm 2020 so với năm 2019 không có thây đổi và có su hướng giảm bớt đi một số nhân viên lái xe.

2.2 Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO.

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO.

Công ty thường tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho nhân viên văn phòng và lái xe để nâng cao kiến thức, kỹ năng về nghiệp vụ chuyên môn trong quá trình thử việc để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao nghiệp vụ phục vụ tốt cho công việc tại công ty. Và lái xe có thể tránh được các lỗi vi phạm không đáng có tránh gây thiệt hại cho nhân viên và công ty.

Đối với các nhân viên xuất sắc có tiềm năng phát triển thì công ty luôn quan tâm bằng cách mở các lớp đào tạo để nâng cao kỹ năng lãnh đạo, lập kế hoạch, quản lý thời gian để khi thiếu vị trí quản lý nào đó thì đưa họ lên thay thế. Việc này giúp nhân viên cố gắng hơn trong công việc và công ty không cần phải tuyển ngoài vào làm quản lý.

2.2.2 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực:

2.2.2.1 Nhu cầu đào tạo:

Căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:

Xác định khả năng làm việc, trình độ của nhân viên trong công ty thông qua

đánh giá sự thực hiện công việc và kết quả hoàn thành công việc của họ trong thời

gian vừa qua theo quý hoặc theo năm, từ đó tìm ra những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:

- Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, trình độ lành nghề do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm

- Thiếu những kỹ năng cần thiết khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc.

Xác định những yêu cầu của công việc đối với nhân viên để từ đó xem xét họ thiếu những yêu cầu gì từ đó bổ sung để đáp ứng yêu cầu của công việc. Công việc này thường thông qua bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc với người thực hiện để xác định nhu cầu đào tạo.

- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.

- Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện là văn bản đề ra những yêu cầu tối thiểu cần phải có của một người để hoàn thành công việc được giao như yêu cầu về bằng cấp, khả năng, kinh nghiệm, thể lực…

Như vậy, dựa vào hai bản này, để phân tích tác nghiệp, xác định cơ cấu nhân lực về mặt số lượng và chất lượng theo yêu cầu đặt ra.

Căn cứ vào sự thay đổi của phòng ban, của khâu trong tổ chức để xác định

nhu cầu đào tạo.

Căn cứ vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty, phân tích các vấn đề của tổ chức như: Năng suất, chi phí lao động, chất lượng thực hiện công việc…sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân trong công ty, từ đó xem xét sự phân công lao động trong công ty đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung để xác định nhu cầu đào tạo.

Căn cứ vào nguồn kinh phí hiện có của công ty để đề ra các chương trình đào tạo phù hợp.

Bảng 4: Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua 3 năm :

Năm

Chỉ tiêu

2018	2019	2020
Nhu cầu đào tạo và phát triển(%)	80	80	80
Số người được đào tạo và phát triển (người)	80	100	70
Tỷ lệ phần trăm được đào tạo và phát triển ( %)	61.5	69.0	50.4

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Qua bảng 4, cho ta thấy số lượng đào tạo và phát triển từ năm 2018 đến 2019 tăng lên 20 người tương ứng với tăng 61.5%. Tuy nhiên, vào năm 2020 nó lại giảm đi rất đáng kể từ 2019 tăng lên 69% thì năm 2020 lại giảm xuống còn 50.4% tương ứng với giảm xuống di 30 người và ít hơn so với năm 2018. Theo như ta thấy là vì nguyên do dịch Covid-19 nên công ty không thể nào đáp ứng hết tất cả nhu cầu đào tạo cho từng nhân viên, và chỉ có thể đáo ứng được một nữa trong tổng số nhu cầu đào tạo của nhân viên.

2.2.2.2 Kế hoạch đào tạo nhân lực:

Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự năm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng. Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm:

- Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư.

- Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhân viên).

- Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo.

- Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp.

2.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo:

Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo. Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng.

Bảng 5: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty qua từng năm:

Đối tượng.

Các lo

ại hình

đào tạo

Yêu cầu, mục tiêu đặt ra.

Cán bộ công nhân mới và công nhân lái xe

Đào tạo nâng bậc

100% đạt yêu cầu nâng bậc.

Đào tạo mới

Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi

được đào tạo

Đào tạo chấp hành các

quy định của lái xe

Nắm vững các quy định của mổ nhân viên lái

xe, từ đó tránh các tai nạn đáng tiết xảy ra gây

Đào tạo an toàn lao

động

Sau khi được đào tạo, giảm thiểu được tối đa

số vụ tai nạn lao động.

Cán bộ, nhân viên trong Công ty.

Nâng

môn,

cao

chuyên

CBNV phải nắm vững được kiến thức, kỹ

năng liên quan đến công việc.

Đào tạo kiến thức điều

hành xe

CBNV phải nắm vững được các kiến thức,, số

lượng xe và tên mẫu mã của xe

Đào tạo tin học

Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công

việc có hiệu quả.

Đào tạo ngoại ngữ.

Có thể áp dụng được vào thực tế công việc

hoặc làm việc được với chuyên gia nước ngoài.

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Như vậy, ở mỗi chương trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo.Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn. Tuy nhiên, những mục tiêu này còn chưa cụ thể. Những yêu cầu đối với học viên cũng chỉ theo ý kiến chủ quan của người xây dựng và chưa được sử dụng một cách thực sự có hiệu quả vào công tác đánh giá hiệu quả đào

tạo. Mục tiêu là cái đích mà khi thực hiện một hoạt động nào đó cần phải đạt được. Do vậy đây cũng chính là một hạn chế của công tác đào tạo.

2.2.2.4 Lựa chọn đối tượng và quy trình đào tạo:

Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho các đơn vị, quy định rò cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn do Giám đốc Công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời phải chọn đúng đối tượng cần tiến hành đào tạo.

Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ thì thuộc diện đào tạo.

Nhìn chung công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco khá bài bảng, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy định cụ thể và rò ràng.

- Đối với đào tạo cho nhân viên lái xe

Sau khi trúng tuyển 100% nhân viên lái xe sẽ phải hoàn tất các chương trình đào tạo. Hoàn thành chương trình huấn luyện chức danh nhân viên vận hành trang thiết bị. Khóa học hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ vận hành trang thiết bị: xe ô tô thông thường, xe đầu kéo, xe vận chuyển hành khách trong sân đỗ . Nhận biết Hàng nguy hiểm /An ninh hàng không/ An toàn sân.

Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo nhân viên lái xe. (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

- Đối với đào tạo nhân viên mới

100% CBNV mới tuyển dụng vào Công ty sẽ được tham gia chương trình đào tạo tân binh. Việc tham gia khóa học đào tạo nhân viên mới là điều kiện bắt buộc để ký hợp đồng kế tiếp đối với mọi nhân viên mới, cá nhân cán bộ quản lý phải tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên đi học, đồng thời bản thân nhân viên mới cũng có trách nhiệm sắp xếp công việc hợp lý để tham gia khóa đào tạo.

Việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ căn cứ vào số lượng nhân viên mới tuyển dụng

vào đơn vị. Căn cứ vào số lượng đó đơn vị tự lên kế hoạch đào tạo.

Sơ đồ 4. Quy trình đào tạo tân binh (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

- Đào tạo nhân viên cũ

Xác định vào khả năng làm việc, trình độ của nhân viên trong công ty thông qua các bài kiểm tra, năng suất lao động của nhân viên được đánh giá theo KPI từng tháng quý năm từ đó có những thiếu sót gì, ở mảng nào công ty sẽ tiến hành đào tạo ở mảng đó

Sơ đồ 5: Quy trình đào tạo nhân viên cũ (Nguồn: Hành chính – Nhân sự)

Hình thức đào tạo bằng cách đào tạo online trên trang web của công ty để học tập. Nâng cao trình độ nhân viên không chỉ một lĩnh vực mà họ đang đào tạo để có thể có cái nhìn xa hơn về nghề nghiệp (cơ hội thăng tiến) lên các chức vụ cao như quản lý, giám đốc phòng ban,..

- Khi có nhu cầu đào tạo

Phòng Hành chính - Nhân sự sẽ chịu trách nhiệm lên thiết lập, chuẩn bị và dự trù, xác định đối tượng được đào tạo, lập danh sách, dự trù kinh phí, lựa chọn giáo viên, gửi lên giám đốc và trụ sở chính nếu được duyệt thì bên nhân sự sẽ lên thời gian địa điểm, chuẩn bị trang thiết bị, thông báo cho học viên.

2.2.2.5 Các hình thức đào tạo

- Đào tạo trực tuyến:

Đây là cách đào tạo được chú trọng, là một trong những cách đào tạo tối ưu nhất tại công ty. Trong phần mềm Giảng viên đã thiết lập các bài giảng cho nhân viên