Đánh Giá Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Của Doanh Nghiệp 32437

chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.

1.2.2.6 Thời gian, địa điểm đào tạo

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:

- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch.

- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết.

- Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được

thời gian và có thể mở lớp đào tạo.

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài.

1.2.2.7 Dự tính chi phí đào tạo

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 108 trang tài liệu này.

Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy.

Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí về: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo.

Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo.

Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.

1.3 Tổ chức thực hiện

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của công ty phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự hỗ trợ của hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/phòng ban chức năng để lựa chọn được đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo, thực hiện đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổ chức chương trình đào tạo trong công việc thì học viên có thể giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, các cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần kết hợp với nhân viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trinh đào tạo có mục đích học tập về lớp học, trang thiết bị dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

1.4 Đánh giá kết quả đào tạo

- Đánh giá từ giảng viên:

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập

- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo: Giảng viên có thể tham gia đánh giá công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các lớp học sau được hiệu quả hơn.

- Đánh giá từ người quản lý lớp:

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

- Đánh giá từ kết quả học viên:

Sau khi kết thúc quá trình học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp học, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo.

1.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

Mục tiêu cơ bản mà tổ chức thường đặt ra là:

- Tối đa hóa lợi ích.

- Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Đảm bảo đúng người, đúng việc.

- Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo độ mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao

động.

Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong muốn

sử dụng có hiệu quả nhân viên được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động… Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:

- Tạo cơ hội cho NLĐ sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.

- Mở rộng công việc cho người lao động.

- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.

- Khuyến khích, động viên kịp thời NLĐ khi thực hiện nhiệm vụ mới.

- Tăng thù lao lao động với cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.

1.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh

giá, những tiêu chí có thể sử dụng là:

- Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào

tạo

- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là: Hệ số hoàn thành của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo. Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo.

- Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất các tiêu chí là:

+ Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng với chất lượng so với trước khi đào tạo.

+ Tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm bảo tốt các vị trí công việc mới.

+ Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc.

+ Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo.

- Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:

+ Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.

+ Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.

- Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao

động sau đào tạo gồm:

- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định)

- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi

đào tạo

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn…)

- Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

Khái niệm về chỉ số KPI: KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators), hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình và theo dòi quá trình hoạt động và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp.

Mục tiêu khi xây dựng KPI:

S – Specific – Cụ thể: Chỉ số này nói lên điều gì, được đo lường như thế nào và tại sao phải lựa chọn chỉ số này từ đó giúp người lao động xác định rò nhiệm vụ, mục tiêu mình phải làm để đạt được hiệu quả công việc mong muốn.

M – Measurable – Đo lường được: Định lượng một cách chính xác bằng các đơn vị khác nhau. Ví dụ: thị phần, sự hài lòng của khách hàng, số lượng đạt được, tỉ lệ hoàn vốn đầu tư.

A – Achievale – Tính khả thi: Nhà quản lí cần xây dựng mục tiêu phù hợp và thực sự cần thiết giúp cho doanh nghiệp thực hiện được yêu cầu đề ra của mình

R – Realistic – Thực tế: KPI là các chỉ số hướng đến hiện tại và tương lai vì vậy cần xây dựng các chỉ số sát với thực tiễn, không nên đưa ra những chỉ số nằm ngoài khả năng cho phép hoặc không đúng với thực tế công việc.

T – Timebound – Có thời hạn cụ thể: KPI phải có giới hạn khoảng thời gian cụ thể được áp dụng trong thời gian nào, biết bao lâu phải hoàn thành.

Đặc điểm các chỉ số KPI:

- Là các chỉ số đánh giá phi tài chính: Không biểu thị bằng các đơn vị tiền tệ như yên, đôla,…Nó có thể là số lượng CV, hồ sơ ứng tuyển, số lượng nhân viên được tuyển dụng được,…

- Được đánh giá thường xuyên: KPI là chỉ số thường xuyên đánh giá, tùy theo đặc điểm của từng doanh nghiệp mà việc đánh giá được thực hiện theo hàng ngày, hàng tháng, hàng quý.

- Chịu tác động bởi giám đốc điều hành và đội ngũ quản trị cấp cao dựa trên sự theo dòi, đánh giá để làm căn cứ đưa ra những quyết định phù hợp cho tổ chức.

- Đòi hỏi nhân viên phải hiểu và có hành động điều chỉnh, các chỉ số đo lường hiệu suất gắn liền với từng thành viên trong tổ chức thông qua việc theo và đánh giá nhân viên từ đó đưa ra những điều chỉnh nhằm phù hợp với mỗi cá nhân giúp hoàn thành tốt mục tiêu đề ra.

Có tác động đáng kể ảnh hưởng đến các yếu tố thành công giúp hoàn thiện được

các chỉ số khác.

Chỉ số KPI về đào tạo:

1. Tổng số giờ huấn luyện/ nhân viên:

- Chỉ số này bằng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi

chức danh

- Ý nghĩa: Chỉ số này cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch.

2. Giờ đào tạo trung bình / nhân viên:

- Bạn xem xét số giờ đào tạo trung bình / chức danh.

- Ý nghĩa: Khi xem xét chỉ số này bạn thấy rằng mức độ thời gian đào tạo đã hợp lý chưa, nhất là đối với các chức danh có trình độ thấp.

3. Chi phí huấn luyện / nhân viên:

- Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên. Lưu ý, bạn nên tính chi phí theo chức danh.

- Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), các giáo trình, phương tiện…

- Ý nghĩa: Chi phí huấn luyện cho bạn biết bạn đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu.

4. Tỷ lệ nhân viên đào tạo: Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo

/ tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó

5. Hiệu quả đào tạo:

- Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo (do quản lý đánh giá).

- Tất nhiên, trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, bạn cần biết nhân viên đã ứng dụng đào tạo như thế nào vào công việc.

- Ý nghĩa: Hiệu quả đào tạo này có ý nghĩa rất quan trọng. Nó không chỉ cho thấy nhân viên nào phù hợp với mục tiêu công việc, mà còn đánh giá được việc đào tạo như vậy đã thích hợp hay chưa, khả năng ứng dụng giữa lí thuyết đào tạo và thực tế ứng dụng là như thế nào để có hướng điều chỉnh hoạt động đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả.

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp.

1.7.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Khả năng của người lao động:

Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào tạo. Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì.

“Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên. Bởi vì chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả”. (George T.Milkovich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)

Nếu như một nhân viên được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không có thì cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn.

- Sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo

Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người lao động, tức là khi xem xét đến khả năng của người lao động rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không. “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc”. (George T.Milkovich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)

Ví dụ: Một một học viên nữ đang mang thai thì họ có sẵn sàng đi đào tạo hay không hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… chúng ta cần phải tìm hiểu thật kỹ để có hiệu quả đào tạo tốt nhất.

1.7.2 Nhân tố thuộc môi trường lao động

- Nhân tố kỹ thuật công nghệ:

Hằng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng như nhu cầu của xã hội. Do tiến hành CNH – HĐH, nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nhân tố kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải đào tạo cho nhân viên biết sử dụng nó. Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ

có chất lượng cao, nhưng phải lựa chọn học viên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khó khác nhau. Một công nghệ quá hiện đại thì một nhân viên với độ trung học khó lòng mà tiếp thu, như vậy công tác đào tạo cũng không thành công.

- Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty:

Nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo, nếu không có nguồn nhân lực thì cũng không thực hiện được công tác đào tạo. Do vậy nếu chúng ta có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai, thì đây sẽ là một trong những thuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên. Nếu ta có những đối thủ cạnh tranh khôn ngoan, với những chương trình hấp dẫn, lôi kéo nhân viên của mình thì dù chúng ta có chuẩn bị lên chương trình đào tạo nhân viên rồi mà nhân viên đó nghỉ việc thì cũng thất bại, chúng ta vừa tốn thời gian, chi phí mà không có kết quả. Nên phải có những kế hoạch phòng trừ những trường hợp như vậy. Công ty phải có những chương trình thu hút người lao động, những chính sách đãi ngộ để có được nguồn lao động dồi dào và ổn định.

- Nhân tố cán bộ giảng dạy:

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với những trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổ chức. Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên.

- Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy

Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo. Khi chúng ta tổ chức 1 lớp học cho nhân viên, mà phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng hay thiết bị minh họa thiếu… thì cũng sẽ làm cho nhân viên tiếp thu kém, năng suất học tập không cao. Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến các học viên. Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào tạo nhân viên trở nên thành thạo.

- Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo: