Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức 25

Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố động lực phụng sự công 30

Bảng 3.3: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức 31

Bảng 3.4: Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố động lực phụng sự công 33

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát 34

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu 35

Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi 36

Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác 38

Bảng 4.5: Kết quả phân tích chéo giữa tổng thu nhập và vị trí công tác 39

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.

Bảng 4.6: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố sự tự chủ trong công

việc 40

Bảng 4.7: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố hệ thống đánh giá kết

quả công việc 41

Bảng 4.8: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố vai trò người quản lý

trực tiếp 41

Bảng 4.9: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố hệ vai trò người quản lý trực tiếp 42

Bảng 4.10: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố môi trường và điều

kiện làm việc 43

Bảng 4.11: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố môi trường và điều

kiện làm việc 44

Bảng 4.12: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 3 của yếu tố môi trường và điều

kiện làm việc 44

Bảng 4.13: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố vai trò người lãnh đạo .. 45 Bảng 4.14: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố vai trò người lãnh đạo .. 46 Bảng 4.15: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của mức độ quan liêu 47

Bảng 4.16: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố gắn kết giá trị công 48

Bảng 4.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố gắn kết giá trị công 49

Bảng 4.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của yếu tố sự cống hiến 50

Bảng 4.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của yếu tố sự cống hiến 50

Bảng 4.20: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố đo lường văn hóa tổ

chức 52

Bảng 4.21: Kết quả ma trận hệ số nhân tố của các yếu tố đo lường các yếu tố đo

lường văn hóa tổ chức 54

Bảng 4.22: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố đo lường động lực

phụng sự công 55

Bảng 4.23: Kết quả ma trận hệ số nhân tố của các yếu tố đo lường các yếu tố đo lường động lực phụng sự công 56

Bảng 4.24: Kết quả tóm lược mô hình hồi quy biến “Gắn kết giá trị công” 59

Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai biến “Gắn kết giá trị công” 60

Bảng 4.26: Kết quả hồi quy biến “Gắn kết giá trị công” 60

Bảng 4.27: Kết quả tóm lược mô hình hồi quy biến “Sự cống hiến” 62

Bảng 4.28: Kết quả phân tích phương sai biến “Sự cống hiến”” 63

Bảng 4.29: Kết quả hồi quy biến “Sự cống hiến” 63

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

Hình 4.1: Biểu đồ vị trí công tác 37

Hình 4.2: Biểu đồ thâm niên công tác 38

Hình 4.3: Biểu đồ hồi quy biến sự cống hiến 59

Hình 4.4: Biểu đồ hồi quy biến gắn kết các giá trị công 64

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU‌

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa ngày nay, cạnh tranh quốc tế đang diễn ra trên tất cả các lĩnh vực và ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi các tổ chức công hướng đến sự phục vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển, đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.

Mặc dù các dịch vụ công trong các năm qua đã có nhiều tiến bộ nhưng hiện nay người dân vẫn còn kêu than với các thủ tục rườm rà, hoạt động của cơ quan hành chính chưa thật sự minh bạch, trách nhiệm giải trình còn kém, đặc biệt là thái độ của cán bộ, công chức trong việc giải quyết công việc… Để đưa nền công vụ đạt mục tiêu phục vụ nhân dân, mang lại giá trị công, củng cố niềm tin của công chúng vào công vụ, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 1557/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”.

Tiền Giang là một trong các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long và là vùng kinh tế trọng điểm phía nam, có vị trí địa lý khá thuận lợi cùng với nguồn nhân lực dồi dào nhưng các năm qua Tiền Giang phát triển chưa xứng tầm với những gì đang có, chậm hơn so với các tỉnh lân cận và cả nước. Mặc dù công tác cải cách hành chính của tỉnh có tiến triển nhưng sức ỳ của cán bộ, công chức còn khá lớn, biểu hiện thông qua việc giải quyết công việc còn chậm, thiếu tích cực trong xử lý công vụ, thiếu năng động sáng tạo, đùn đẩy trách nhiệm, trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức chưa theo kịp yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế (UBND tỉnh Tiền Giang, 2014). Nguyên nhân chủ yếu do động lực làm việc và thái độ phục vụ của cán bộ, công chức chưa cao nên ảnh đến hiệu quả trong hoạt động cung cấp dịch công.

Một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và mang lại thành công của cải cách hành chính là văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức tạo ra sức mạnh, hiệu quả trong việc thực hiện các chương trình cải cách hành chính, góp phần tạo nên một nền hành chính công hiệu quả, đáp ứng kỳ

vọng của người dân, tạo tiền đề cho sự phát triển của kinh tế Tiền Giang trong thời gian tới. Chỉ có sự tận tâm của cán bộ, công chức, thái độ phục vụ một cách chuyên nghiệp trong các dịch vụ liên quan mới mang lại sự hài lòng cho người dân, tạo khả năng thu hút nhà đầu tư vào môi trường kinh doanh tại Tiền Giang. Có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động đã được nghiên cứu và chứng minh trong các lý thuyết về hành vi như vấn đề lương bổng, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức,…(Robbins và Judge, 2013). Tuy nhiên, để cải thiện động lực phụng sự công, giúp cho các cán bộ, công chức ý thức được việc tận tâm phục vụ người dân thì việc thay đổi văn hóa tổ chức, văn hóa lãnh đạo tại các tổ chức công đóng vai trò cực kỳ quan trọng, các yếu tố văn hóa có phạm vi tác động rộng và khả thi hơn bởi đặc trưng của động lực phụng sự công là phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài hơn là các yếu tố bên trong mỗi cá nhân.

Chính vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu, tác giả tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tại Tiền Giang.

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang” làm luận văn thạc sĩ Quản lý công, mong muốn đóng góp một vài khuyến nghị, hy vọng góp phần tạo động lực phụng sự công cho cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang đạt được hiệu lực và hiệu quả cao hơn nữa trong thời gian tới.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang.

Đưa ra một số gợi ý các chính sách giúp gia tăng động lực phụng sự, qua đó làm cải thiện các dịch vụ công hiệu quả hơn cho các cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu‌

Các yếu tố văn hóa tổ chức nào tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang?

Các gợi ý chính sách nào nhằm cải thiện động lực phụng sự của cán bộ công chức thông qua các dịch vụ công hiệu quả tại tỉnh Tiền Giang?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự của CBCC trong các tổ chức công trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu là các cơ quan chuyên môn và tương đương thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang.

1.5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện thông qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để khám phá các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến PSM, xây dựng thang đo, (2) nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của đặc trưng văn hoá đến PSM từ đó có cơ sở để kết luận vấn đề, các phương pháp cụ thể:

1.5.1.Phương pháp định tính

Phỏng vấn, tham khảo một số ý kiến của chuyên gia, CBCC từng làm việc trong các tổ chức công và một số giảng viên trong lĩnh vực quản lý công và chính sách công để xây dựng hiệu chỉnh thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng động lực phụng sự công.

1.5.2. Phương pháp định lượng

Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang

Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Xử lý dữ liệu điều tra được bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20. Sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý và phân tích các vấn đề sau:

Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua Cronbach’s alpha, Cronbach’s alpha sẽ kiểm định độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng yếu tố ảnh hưởng đến PSM. Những biến đo lường không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Hệ số tương quan biến tổng phải từ

0.3 trở lên. Một số nhà nghiên cứu khác đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Phân tích nhân tố EFA để đo lường nhân tố chính dựa vào các thang đo đã được lọc ra từ kiểm định độ tin cậy.

Phân tích mô hình bằng phương pháp hồi quy tuyến tính, tìm ra tác động yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng động lực phụng sự công của CBCC tỉnh Tiền Giang.

1.6. Kết cấu luận văn

Ngoài Chương 1 đã trình bày, luận văn trình bày 04 chương tiếp theo.

Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu.

Chương 3 giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, mã hóa thang đo, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu.

Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết.

Chương 5 Kết luận và đề xuất các gợi ý chính sách nhằm gia tăng động lực phục vụ công của CBCC tỉnh Tiền Giang.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG.‌

Chương 2 trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu.

2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết

2.1.1. Văn hóa tổ chức (Organizational culture)

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa tổ chức. Theo Schein (1995) “văn hóa tổ chức là những giả định cơ bản được sáng tạo, khám phá, phát triển thông qua thời gian cách giải quyết các vấn đề thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong – những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có giá trị, vì vậy họ truyền đạt cho những nhân viên mới những cách thức đúng để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong giải quyết các vấn đề”. Theo Needle (2004) văn hóa tổ chức là tập hợp đại diện cho các giá trị, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên trong một tổ chức và là một sản phẩm bao gồm các yếu tố như lịch sử, sản phẩm hay dịch vụ của tổ chức, thị trường mà tổ chức tham gia, công nghệ và chiến lược của tổ chức, các kiểu nhân viên và cách thức quản lý của tổ chức. Khi nói đến văn hóa tổ chức, người ta thường nói nhiều về hệ thống các giá trị niềm tin được hiểu và được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Theo Schein (1990) văn hóa tổ chức cũng bao gồm tầm nhìn, giá trị hay sứ mạng, nguyên tắc, biểu tượng, ngôn ngữ, niềm tin hay các thói quen của tổ chức được đúc kết theo thời gian.

Với các tiếp cận trên có thể hiểu văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức đồng thời chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong tổ chức.