nhân viên của mình, nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên nỗ lực trong công việc để có thể phát triển bản thân, nâng cao chất lượng công việc và cũng là giúp công ty giữ chân những nhân viên có năng lực để tiếp tục cống hiến cho công ty. Tất cả nhân viên trong công ty đều có cơ hội thăng tiến nếu thể hiện được năng lực và làm tốt công việc, công ty không ngừng khuyến khích nhân viên đặt mục tiêu thăng tiến và tạo những cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực làm việc của họ.
Khi đề bạt các vị trí quản lý, ban lãnh đạo sẽ dựa trên tính chất công việc và xem xét lấy nguồn nhân viên xuất sắc, có năng lực chuyên môn giỏi và phù hợp trong các bộ phận hoặc xem xét tuyển ngoài nếu như nguồn nhân sự trong công ty không đáp ứng yêu cầu.
Ban lãnh đạo thường xuyên tổ chức những cuộc họp để đánh giá hiệu quả công việc, đánh giá nhân viên để xem xét năng lực trình độ của nhân viên, từ đó có thể phát hiện những cá nhân có ưu điểm nổi bật và đưa ra những cơ hội thăng tiến phù hợp cho các vị trí, công việc. Các thông tin sẽ được công khai trên hệ thống thông tin nội bộ của công ty.
2.2.4.2. Đào tạo
Công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên của mình có thể học hỏi và phát triển bản thân trong công việc. Quy trình đào tạo của công ty được quy định rất cụ thể dưới sự theo dõi của Ban lãnh đạo, và phụ trách bởi các bộ phận phòng ban liên quan.
Cụ thể quy trình đào tạo được thực hiện như sau: Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
- Xác định mục tiêu của tổ chức: Ban lãnh đạo xem xét, quyết định về việc đào tạo nhằm mục đích tuyển dụng thêm nhân sự hay để đề bạt, thăng tiến những nhân viên có năng lực. Sau đó, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng hoặc mở đăng ký đào tạo.
- Xác định số lượng đào tạo: Bộ phận nhân sự sẽ dựa vào tình hình nhân sự hiện tại của các phòng ban để xác định số lượng cần tuyển thêm để đào tạo và đề xuất lên ban lãnh đạo. Đối với các nhân viên hiện tại thì cân nhắc số lượng nhân viên thăng tiến để tiến hành tổ chức đào tạo.
- Xác định mục tiêu của nhân viên: Dựa vào mục tiêu của từng nhân viên thì sẽ đăng ký đào tạo theo nguyện vọng hoặc chỉ định những nhân viên tiềm năng để tham
gia đào tạo.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo
- Xác định nội dung của chương trình đào tạo: Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo thì bộ phận nhân sự và hành chính sẽ tiến hành lập kế hoạch các nội dung cần đưa vào đào tạo và được sắp xếp theo trình tự phù hợp dựa trên quyết định đào tạo của ban lãnh đạo. Sau đó, bộ phận nhân sự kiểm tra các nội dung đào tạo đó đã phù hợp với mục tiêu của tổ chức, nguyện vọng của từng cá nhân hay chưa.
- Lựa chọn giảng viên đào tạo: Các giảng viên đào tạo là các cấp lãnh đạo thuộc từng bộ phận trong công ty sẽ đảm nhận trách nhiệm đào tạo nhân viên thuộc chuyên môn của mình. Chẳng hạn, đối với các nhân viên thuộc khối kinh doanh, giám đốc kinh doanh sẽ trực tiếp đào tạo nhân viên đó dưới sự hỗ trợ của các trưởng nhóm kinh doanh. Đối với các lĩnh vực mới hoặc chưa có nhà lãnh đạo phù hợp thì sẽ mời các chuyên gia từ bên ngoài để đào tạo. Trường hợp này được sử dụng khi công ty muốn mở rộng lĩnh vực kinh doanh.
- Xác định kinh phí đào tạo: Thông thường, tất cả các hoạt động đào tạo đều cần có chi phí. Do vậy, bộ phận Kế toán sẽ tiến hành tính toán chi phí nhằm khoản chi phí đào tạo nằm trong khoảng ngân sách cho phép của công ty mà vẫn đảm bảo đủ để đào tạo. Khoản chi phí đào tạo này công ty sẽ chịu chứ nhân viên không cần phải chịu các khoản chi phí đào tạo này.
- Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Các cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo như trang thiết bị hỗ trợ cho đào tạo, cơ sở vật chất của địa điểm đào tạo,…Các thiết bị này phải đảm bảo tối ưu hoá quá trình đào tạo.
Bước 3: Tổ chức đào tạo
- Quá trình đào tạo sẽ được tổ chức tại hội sở dù là đào tạo mời chuyên gia từ bên ngoài.
+ Đối với nhân viên mới: Nhân viên mới sẽ được đào tạo thêm phần về Tập đoàn như giới thiệu về công ty, triết lý và văn hoá kinh doanh,…Sau đó ban lãnh đạo sẽ tiến hành đào tạo từng bước một về lĩnh vực chuyên môn.
+ Đối với nhân viên hiện tại: Sẽ được đào tạo theo chương trình để nâng cao kỹ năng chuyên môn, trình độ để có thể ứng tuyển lên vị trí cao hơn sau đào tạo.
Thời gian và nội dung đào tạo sẽ được bộ phận nhân sự phổ biến đối với các nhân viên. Ban trợ lý chịu trách nhiệm giám sát quá trình đào tạo.
Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi kết thúc đào tạo, công ty sẽ tiến hành đánh giá kết quả đạt được với sự tham gia của ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự. Về sự đáp ứng, xét xem quá trình đào tạo đã đáp ứng được các nhu cầu, mục tiêu đã đặt ra ban đầu hay chưa, từ đó có các biện pháp kịp thời để bổ sung đào tạo sau đó. Về kiến thức, xem nhân viên đã tiếp thu, cải thiện kiến thức chuyên môn hay chưa, phần nào đã đạt phần nào chưa để đánh giá trình độ của từng nhân viên. Về kỹ năng, đánh giá xem sau quá trình đào tạo thì các kỹ năng, hành vi của nhân viên tốt lên hay không. Những tiêu chí đánh giá này sẽ được lưu trữ theo từng nhân viên để làm căn cứ cho sự phân bổ, đề bạt trong tương lai.
Bước 5: Phân bổ vị trí sau đào tạo
Đối với nhân viên mới: Sau khi đánh giá kết quả đào tạo nhân viên nào đạt đủ yêu cầu về kiến thức chuyên môn, kỹ năng, hành vi,,, thì sẽ được lựa chọn làm nhân viên chính thức của công ty.
Đối với nhân viên hiện tại: Những nhân viên tiềm năng sẽ được đề bạt, thăng tiến lên vị trí cao hơn nhằm phát triển công ty ngày một vững mạnh hơn.
Sau khi phân bổ vị trí cho nhân viên, các nhân viên mới sẽ được giới thiệu nhân sự chính thức trên Morning talk của công ty. Các nhân viên được đề bạt, thăng tiến sẽ được thông báo qua mail Yandex của công ty.
2.3. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội.
2.3.1. Mẫu nghiên cứu
Theo giới tính
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính
Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | ||
Giới tính | Nữ | 83 | 55,3 |
Nam | 67 | 44,7 | |
Tổng | 150 | 100,0 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Châu Á – Thái Bình Dương -
Cơ Cấu Tổ Chức Và Nhiệm Vụ Các Phòng Ban Tại Hội Sở Hà Nội -
Thực Trạng Các Yếu Tố Tạo Sự Hài Lòng Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Châu Á -
Ma Trận Xoay Các Nhân Tố Khám Phá Efa Của Biến Phụ Thuộc -
Đánh Giá Của Người Lao Động Đối Với Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Châu Á – Thái Bình -
Đánh Giá Của Người Lao Động Về “Sự Hài Lòng Trong Công Việc”
Xem toàn bộ 134 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Theo kết quả số liệu khảo sát 150 người cho ra kết quả 55,3% là Nữ tương ứng với 83 người và 44,7% là Nam tương ứng 67 người. Ta có thể thấy lượng nhân viên nữ lớn hơn số lượng nhân viên nam và sự chệnh lệch này phản ánh đúng với tình hình lao động hiện tại tại Hội sở. Mức chênh lệch này nói lên được tính chất công việc của các phòng ban và hoạt động kinh doanh của Hội sở hiện tại phù hợp với nữ nhiều hơn nam.
Theo độ tuổi:
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | ||
Độ tuổi | Dưới 25 tuổi | 31 | 20,7 |
Từ 26 - 35 tuổi | 65 | 43,3 | |
Từ 36 - 45 tuổi | 42 | 28,0 | |
Trên 45 tuổi | 12 | 8,0 | |
Tổng | 150 | 100,0 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Đa số những người được khảo sát tuổi đời còn trẻ từ 26-35 tuổi chiếm 43,3% tiếp theo là độ tuổi 36-45 chiếm 28%, độ tuổi trẻ nhất là dưới 25 tuổi chiếm 20,7% và cuối cùng là trên 45 tuổi với 8%. Cho thấy, cơ cấu về độ tuổi của Hội sở là những nhân viên tuổi đời còn khá trẻ.
Theo thâm niên công tác:
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | ||
Thâm niên | Dưới 1 năm | 49 | 32,7 |
Từ 1-5 năm | 75 | 50 | |
Từ 6-10 năm | 24 | 16,0 | |
Trên 10 năm | 2 | 1,3 | |
Tổng | 150 | 100,0 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Theo số liệu khảo sát, trong 150 nhân viên của công ty tại Hội sở có 49 người tương ứng 32,7% nhân viên có thâm niên dưới 1 năm, 50% nhân viên tương ứng 75 người có thâm niên từ 1-5 năm, nhân viên có thâm niên từ 6-10 năm có 24 người chiếm 16% và 2 nhân viên có thâm niên trên 10 năm chiếm tỉ lệ 1,3%. Qua phân tích thấy được rằng số lượng người lao động tại công ty có kinh nghiệm làm việc dưới 5 năm chiếm tỉ lệ lớn (82,7%), số lượng nhân viên có thâm niên dưới 1 năm có ít kinh nghiệm hơn chiếm 32,7% là khá lớn tuy nhiên là phù hợp đối với tính chất ngành nghề
kinh doanh của công ty.
Theo thu nhập:
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo thu nhập
Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | ||
Thu nhập | Dưới 10 triệu | 53 | 35,3 |
Từ 11 - 20 triệu | 60 | 40,0 | |
Từ 21 - 30 triệu | 23 | 15,3 | |
Trên 30 triệu | 14 | 9,3 | |
Tổng | 150 | 100,0 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Trong số 150 nhân viên có 53 người có thu nhập dưới 10 triệu tương ứng chiếm 35,3%, 60 người có mức thu nhập từ 11 – 20 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 40%, 23
người có mức thu nhập từ 21-30 triệu tương đương 15,3% và 14 người thu nhập trên 30 triệu chiếm 9,3% còn lại. Có thể thấy rằng thu nhập của người lao động tại công ty khá cao với 64,6% nằm ở mức từ 11 triệu trở lên, mức lương khá cao thể hiện được rằng hiện tại công ty đang hoạt động kinh doanh khá tốt và có thể trả mức lương tương xứng với năng lực làm việc cho nhân viên của mình.
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang Cronbach’s Alpha
Tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy của 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, trong quá trình kiểm định độ tin cậy, không có biến nào bị loại ra khỏi mô hình. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo của các biến độc lập và biến phụ thuộc
Cronbach’s Alpha tổng | |
Bản chất công việc | 0,889 |
Điều kiện làm việc | 0,851 |
Tiền lương | 0,841 |
Quan hệ với đồng nghiệp | 0,673 |
Quan hệ với cấp trên | 0,835 |
Cơ hội thăng tiến | 0,812 |
Văn hóa doanh nghiệp | 0,875 |
Sự hài lòng trong công việc | 0,648 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Kết quả kiểm định độ Cronbanch’s Alpha đối với 8 biến đều lớn hơn 0,6; hệ số tương quan biến tổng của 28/30 biến quan sát đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha
nếu loại biến của các biến quan sát này đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng.
Biến quan sát ĐN4 có tương quan biến tổng < 0,3 và biến TT1 có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng do đó cần loại khỏi mô hình (Phụ lục 3).
Sau khi loại 2 biến quan sát không đạt yêu cầu có thể kết luận rằng các thang đo còn lại được sử dụng trong nghiên cứu là khá phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc phân tích nhân tố khám phá EFA và các kiểm định khác.
Bảng 2.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo của các biến độc lập sau khi hiệu chỉnh
Cronbach’s Alpha tổng | |
Quan hệ với đồng nghiệp | 0,719 |
Cơ hội thăng tiến | 0,870 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố cần kiểm tra phương pháp này có phù hợp hay không. Tác giả thực hiện phân tích nhân tố lần đầu tiên, đưa 25 biến quan sát của 7 biến độc lập vào kiểm định.
Bảng 2.9 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập
Hệ số KMO | 0,802 | |
Eigenvalues thấp nhất | 1,372 | |
Tổng phương sai trích | 73,107 | |
Kiểm định Bartlett | df | 300 |
Sig. | 0,000 | |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s với KMO bằng 0,802 thỏa mãn điều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1 nên phân tích nhân tố phù hợp. Kiểm định Bartlett’s có giá trị Sig = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Như vậy, dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp.
Giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình, nhân tố nào có Eigenvalues nhỏ hơn 1 bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích nhân tố khám phá rút ra được 7 nhân tố với giá trị Eigenvalues thấp nhất = 1,372 > 1 thỏa mãn điều kiện. Tổng phương sai trích là 73,107% > 50% (thỏa mãn điều kiện) cho biết 73,107% sự thay đổi của 7 nhân tố độc lập của mô hình được giải thích bởi 25 biến quan sát.
Bảng 2.10 Ma trận xoay các nhân tố của biến độc lập
Nhân tố | |||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
BC4 | 0,863 | ||||||
BC3 | 0,841 | ||||||
BC2 | 0,836 | ||||||
BC1 | 0,830 | ||||||
VH1 | 0,873 | ||||||
VH4 | 0,852 | ||||||
VH3 | 0,822 | ||||||
VH2 | 0,772 | ||||||
TL4 | 0,829 | ||||||
TL2 | 0,826 | ||||||
TL1 | 0,774 | ||||||
TL3 | 0,740 | ||||||
CT1 | 0,845 | ||||||
CT4 | 0,794 | ||||||
CT3 | 0,790 | ||||||
CT2 | 0,779 | ||||||
TT4 | 0,873 | ||||||
TT2 | 0,842 | ||||||
TT3 | 0,820 | ||||||
ĐK3 | 0,854 | ||||||
ĐK1 | 0,853 | ||||||
ĐK2 | 0,788 | ||||||
ĐN3 | 0,818 | ||||||
ĐN1 | 0,791 | ||||||
ĐN2 | 0,759 |
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Giá trị tiêu chuẩn của hệ số tải Factor Loading cần phải phụ thuộc vào kích thước mẫu. Với từng kích thước mẫu khác nhau, mức trọng số nhân tố để biến quan sát có ý nghĩa thống kê là hoàn toàn khác nhau. Với điều tra nghiên cứu có kích thước mẫu là
150 nên hệ số tải tương ứng là 0,5.
Ma trận xoay nhân tố được thể hiện rõ ở bảng, tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và các biến đều chỉ tải một nhân tố duy nhất nên phân tích nhân tố đạt yêu cầu. Phân tích nhân tố đã cho kết quả 25 biến được nhóm vào 7 nhân tố, các biến vẫn nhóm với nhau như mô hình đề xuất ban đầu nên tên gọi từng nhóm vẫn giữ