2017 tăng 35% so với năm 2014. Cũng theo thống kê của Sở Du lịch Quảng Bình tổng thu từ khách du lịch năm 2019 ước đạt 5.570 tỷ đồng, tăng hơn 28% so với năm 2018. Tốc độ tăng trưởng trung bình của cả giai đoạn từ năm 2014 - 2019 đạt 15%.
Bảng 3.2. Kết quả kinh doanh của ngành du lịch Quảng Bình giai đoạn 2014 - 2019
2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |
Tổng doanh thu của ngành du lịch | 2.748 | 3.300 | 2.442 | 3.706 | 4.485 | 5.570 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thiết Kế Và Phương Pháp Nghiên Cứu -
Nghiên Cứu Định Tính Qua Phỏng Vấn Sâu Và Điều Chỉnh Thang Đo Đánh Giá -
Số Lượng Doanh Nghiệp Du Lịch Thuộc Phạm Vi Nghiên Cứu -
Đánh Giá Về Kỹ Năng Của Quản Lý Tại Các Doanh Nghiệp Kinh Doanh Dịch Vụ Lưu Trú -
Thực Trạng Nhân Lực Quản Lý Tại Các Doanh Nghiệp Kinh Doanh Lữ Hành -
Đánh Giá Về Thái Độ Của Quản Lý Tại Các Doanh Nghiệp Kinh Doanh Lữ Hành
Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.
Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo Sở Du lịch Tỉnh Quảng Bình Như vậy có thể thấy, mặc dù có giai đoạn bị ảnh hưởng bởi sự cố môi trường, nhưng với sức hút từ ngành du lịch Quảng Bình, Quảng Bình vẫn được các tạp chí du lịch hàng đầu thế giới đánh giá là điểm đến hấp dẫn và lượng khách đến tham quan du lịch vẫn đang trên đà tăng mạnh, tác động tích cực đến doanh thu từ các hoạt động du lịch. Theo số liệu thống kê, không chỉ du khách nội địa mà lượng khách du lịch lịch quốc tế đến Quảng Bình ngày càng tăng. Kết quả này tạo ra một yêu cầu cấp thiết đối với số lượng và chất lượng của nguồn lao động du lịch Tỉnh
Quảng Bình.
3.2 Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghi ệp du lịch Tỉnh Quảng Bình
3.2.1. Thực trạng số lượng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình
Để đánh giá thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch, phiếu điều tra được phát trực tiếp cho các đối tượng phỏng vấn. Theo danh sách tổng hợp đã trình bày ở Chương 2, số lượng doanh nghiệp thuộc phạm vi nghiên cứu là 241 doanh nghiệp. Phụ thuộc vào quy mô và số lượng nhân sự quản lý của các doanh ngiệp, tại mỗi doanh nghiệp sẽ tiến hành lấy từ 1 - 3 phiếu điều tra. Số lượng bảng hỏi phát ra là 320 phiếu, số lượng thu về là 271 phiếu. Thông tin về số lượng đối tượng khảo sát được thể hiện ở Bảng 3.3.
Bảng 3.3. Cơ cấu đối tượng khảo sát theo vị trí công việc
Loại hình kinh doanh | Vị trí làm việc | Số lượng | |
1 | Lữ hành | BGĐ | 44 |
2 | Lưu trú | BGĐ/quản lý, chủ nhà nghỉ | 185 |
3 | Vận tải du lịch | BGĐ | 18 |
4 | Nhà hàng | Chủ/quản lý nhà hàng | 24 |
Tổng | 271 | ||
Nguồn : Kết quả điều tra khảo sát (2019) Với sự đa dạng về loại hình kinh doanh cũng như địa bàn hoạt động, số lượng doanh nghiệp kinh doanh loại hình dịch vụ lưu trú chiếm đa số, do vậy, số lượng
mẫu điều tra thuộc loại hình doanh nghiệp này cũng là nhiều nhất.
Qua quá trình điều tra khảo sát, tác giả nhận thấy số lượng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình thường phụ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, nhà quản lý cũng chính là chủ đầu tư, những doanh nghiệp này thường chỉ có 1 nhân sự quản lý. Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn hơn, thường là các khách sạn, công ty lữ hành và nhà hàng lớn, thường có quản lý cấp cao, quản lý cấp trung và quản lý cấp bộ phận.
3.2.2. Cơ cấu nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình
Cơ cấu về giới tính và độ tuổi của các đối tượng khảo sát được thể hiện ở Bảng 3.4.
Bảng 3.4. Cơ cấu về giới tính và độ tuổi của các đối tượng khảo sát
Số lượng | Tỷ lệ (%) | ||
Giới tính | Nam | 190 | 71,22 |
Nữ | 78 | 28,78 | |
Độ tuổi | 18 – 25 | 8 | 2,95 |
25-35 | 93 | 34,32 | |
35-45 | 132 | 48,71 | |
Trên 45 | 38 | 14,02 | |
Tổng | 271 | 100 | |
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát (2019)
Về giới tính, đa số đối tượng quản lý được khảo sát là nam, với tỷ lệ là 71,22%. Như vậy, xét về cơ cấu giới tính vẫn có sự chênh lệch khá lớn giữa tỷ lệ nam và nữ. Nguyên nhân được các nhà quản lý nữ chia sẻ là do đặc thù công việc trong ngành du lịch thường phụ thuộc vào khách hàng và phải làm việc vào thời gian mà khách hàng được nghỉ ngơi, do vậy, phụ nữ ngoài thời gian dành cho công việc, còn phải dành thời gian chăm sóc gia đình, do vậy khó có cơ hội thăng tiến trong công việc. Tại những nơi có thời gian làm việc theo giờ hành chính như tại khu vực Vườn Quốc gia Phong Nha – Kẻ Bàng thì trở ngại về mặt địa lý cũng ngăn cản những người phụ nữ có những bước tiến trong sự nghiệp của họ.
Về độ tuổi của các đối tượng quản lý, đa số đối tượng quản lý có độ tuổi từ 25
– 45 tuổi. Trong đó, chiếm đa số là độ tuổi từ 35 – 45 với 48,71%, độ tuổi dưới 25 chiếm tỷ lệ thấp nhất chỉ với 2,95%. Như vậy, với cơ cấu về độ tuổi này, các nhà quản lý tại các doanh nghiệp du lịch vẫn ở độ tuổi có thể được đào tạo, phát triển về các năng lực chuyên môn và nghiệp vụ.
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn của các đối tượng khảo sát
Chuyên ngành | Trình độ | Số lượng | Tỷ lệ (%) | |
1 | Chuyên ngành du lịch, nhà hàng, khách sạn | Trên Đại học | 1 | 0,37 |
2 | Đại học | 12 | 4,43 | |
3 | Cao đẳng | 16 | 5,90 | |
4 | Trung cấp | 8 | 2,95 | |
5 | Sơ cấp | 12 | 4,43 | |
6 | Chuyên ngành khác | Trên Đại học | 11 | 4,06 |
7 | Đại học | 151 | 55,72 | |
8 | Cao đẳng | 55 | 20,30 | |
9 | Trung cấp | 4 | 1,47 | |
10 | Sơ cấp | 1 | 0,37 | |
Tổng | 271 | 100 | ||
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát (2019)
Theo kết quả khảo sát ở Bảng 3.5 cho thấy, trình độ chuyên môn của các đối tượng khảo sát khá đa dạng. Phần lớn đối tượng khảo sát có trình độ chuyên môn cao, tỷ lệ số người có trình độ đại học trở lên chiếm 64,58%. Tuy nhiên, phần lớn người được khảo sát có trình độ chuyên môn các ngành khác. Chỉ 18,08 % số người được khảo sát có chuyên môn chuyên ngành du lịch, trong đó, trên đại học chuyên ngành du lịch chỉ có 1 người, chiếm 0,8%, đại học chuyên ngành du lịch có 12 người, chiếm 4,43%. Trong số các nhân viên được khảo sát, có một tỷ lệ lớn những những tốt nghiệp chuyên ngành ngoại ngữ, văn học, Việt Nam học… Nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên là do công tác dự báo nhu cầu và đào tạo nguồn nhân lực du lịch đang còn hạn chế. Các ngành, nghề du lịch chưa đủ hấp dẫn người lao động. Ngoài ra người lao động được đào tạo đúng chuyên ngành và có chuyên môn cao trong lĩnh vực du lịch thường ưu tiên lựa chọn làm việc tại các trung tâm du lịch lớn trong cả nước những nơi có mức thu nhập cao và ổn định.
Mặc dù có trình độ chuyên môn được đào tạo khác với chuyên ngành du lịch, nhưng hiện nay do yêu cầu của vị trí làm việc và sự quan tâm của các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, đặc biệt là Sở Du lịch Quảng Bình, các đối tượng quản lý thường xuyên được tham gia các lớp tập huấn về nghiệp vụ du lịch nhằm nâng cao năng lực chuyên môn. Do vậy, tuy không được đào tạo về chuyên ngành du lịch tại thời điểm các đối tượng này tham gia vào lực lượng ngành du lịch, nhưng hiện nay họ đều có trình độ chuyên môn và những hiểu biết về ngành.
3.2.3. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình
Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch được đánh giá dựa trên các năng lực về Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ. Kết quả điều tra khảo sát đánh giá thực trạng nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Quảng Bình cho thấy:
3.2.3.1. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú
Kiến thức
Cùng với sự phát triển của ngành du lịch Tỉnh Quảng Bình, các nhân lực tại các cơ sở kinh doanh dịch vụ lưu trú cũng có những sự phát triển nhất định. Số lượng các cơ sở lưu trú có chất lượng cao cũng tăng rõ rệt, như Vinpearl Quảng Bình, Mường
Thanh Luxury Quảng Bình, và các dự án khách sạn khác đang trong quá trình xây dựng, công tác đào tạo và thu hút nhân lực ở các đơn vị này cũng được chú trọng, do vậy, năng lực của nhóm nhân lực quản lý trong lĩnh vực này cũng được cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, năng lực của đội ngũ nhân lực quản lý trong lĩnh vực lưu trú lại có sự chênh lệch lớn giữa nhân lực quản lý làm việc tại các cơ sở lưu trú được xếp hạng cao so với nhân sự quản lý/chủ các nhà nghỉ, hay khách sạn 1 – 2 sao. Trong khi quản lý của các khách sạn lớn thường được đào tạo/tái đào tạo đúng chuyên môn thì các nhà nghỉ thường được quản lý bởi chính các nhà đầu tư và đội ngũ này cũng mới phát triển trong những năm gần đây, họ thường là người dân địa phương với trình độ chuyên môn không cao và không đúng chuyên ngành du lịch, khách sạn. Thực trạng về kiến thức của quản lý tại các cơ sở kinh doanh lưu trú du lịch được phản ánh rõ ở Bảng 3.6 cụ thể như sau:
Bảng 3.6. Đánh giá về Kiến thức của quản lý tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú
Kiến thức | ĐTB | ||
Quản lý khách sạn | Quản lý nhà nghỉ | ||
1 | Hiểu biết pháp luật, chính sách và các quy định | 4.37 | 3.89 |
2 | Kiến thức về thị trường, sản phẩm và dịch vụ | 4.20 | 3.27 |
3 | Kiến thức về môi trường kinh doanh và đối thủ cạnh tranh | 4.00 | 3.31 |
4 | Kinh doanh và Marketing | 3.67 | 3.11 |
5 | Dự báo và nhận diện nhu cầu của thị trường và khách hàng | 3.78 | 3.09 |
6 | Quản trị nhân lực | 4.37 | 4.08 |
7 | Quản trị tài chính | 4.06 | 4.44 |
8 | Quản lý sự cố và các tình huống khẩn cấp | 3.35 | 3.21 |
9 | Quản trị rủi ro | 3.82 | 3.32 |
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát (2019)
Quả n l ý khách sạn
Quả n l ý nhà nghỉ
Quả n trị rủi ro
Hi ểu biết pháp luật, chính
s á ch và các quy định
5
Kiến thức về thị trường,
Quả n l ý s ự cố và các tình
huống khẩn cấ p
4
3
2
1
0
sản phẩm và dịch vụ
Kiến thức về môi trường
kinh doanh và đối thủ…
Quả n trị tài chính
Kinh doanh và Marketing
Quả n trị nhân l ực
Dự báo và nhận diện nhu
cầu của thị trường và…
Sơ đồ 3.1. Đánh giá về Kiến thức của quản lý tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú
Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát (2019)
Khảo sát về kiến thức chuyên môn của quản lý các khách sạn cho thấy, đội ngũ này phần lớn được đào tạo về chuyên ngành khách sạn, du lịch hoặc quản trị kinh doanh. Do vậy, kiến thức chuyên môn của nhóm đội tượng này cũng có mức độ tự đánh giá cao nhất. Kết quả số liệu ở Bảng 3.6 cho thấy năng lực “Hiểu biết pháp luật, chính sách và các quy định” với điểm trung bình cao nhất cho hai đối tượng quản lý nêu trên lần lượt là 4.37 và 3.89. Trong đó, hầu hết ý kiến đánh giá cao và rất cao. Với vai trò là cán bộ quản lý họ tự ý thức cập nhật kiến thức về pháp luật, qui định có liên quan. Ngoài ra, Sở Du lịch Tỉnh Quảng Bình thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn/đào tạo cập nhật pháp luật và qui định liên quan đối với cán bộ các cấp quản lý tại các cơ sở kinh doanh du lịch.
Kiến thức về “Quản trị nhân lực” và “Quản trị tài chính” đều được quản lý các cơ sở lưu trú tự đánh giá ở mức tốt trở lên. Với các mức điểm tương ứng là 4.37 và 4.08; 4.06 và 4.44. Nguyên nhân là do các nhà quản lý các khách sạn thường được đào tạo rất tốt về các kiến thức liên quan đến quản trị nhân lực và quản trị tài chính. Bên cạnh đó, các khách sạn lớn thường áp dụng các phần mềm quản lý trong quá trình hoạt
động nên công tác quản trị được thực hiện tốt hơn. Còn đối với chủ các nhà nghỉ, do quy mô hoạt động nhỏ, chủ đầu tư cũng là quản lý, nên các công tác quản trị về nhân lực và tài chính được các chủ doanh nghiệp kiểm soát chặt chẽ. Trong khi đó, năng lực “Quản trị rủi ro” đều được quản lý các cơ sở lưu trú đánh giá ở mức trên trung bình, với mức điểm tương ứng là 3.82 và 3.32 đối với quản lý khách sạn và quản lý nhà nghỉ. Các đối tượng quản lý này đều nhận thức được các rủi ro tiềm ẩn đối với môi trường kinh doanh dịch vụ du lịch và ngay trong hoạt động hàng ngày của cơ sở lưu trú, tuy nhiên, họ thiếu các công cụ nhận biết, phân tích, đánh giá và xử lý những rủi ro trong quá trình quản lý. Vì vậy, chủ các cơ sở kinh doanh dịch vụ lưu trú chỉ có thể nhận biết, lập quy trình xử lý những rủi ro liên quan đến hoạt động của mình như đảm bảo an ninh, an toàn cho khách. Còn các rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh và rủi ro về tài chính thì quản lý của các doanh nghiệp này thực hiện được.
Đối với rủi ro về tài chính (rủi ro đầu tư và quản lý đầu tư) là loại rủi ro thường gặp nhất trong hoạt động kinh doanh lưu trú trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Đa số các khách sạn lớn (ở thành phố Đồng Hới) và homestay (thị trấn Phong Nha) là các dự án đầu tư của các cá nhân/tổ chức/doanh nghiệp nhưng việc đánh giá và lựa chọn dự án đầu tư trên cơ sở phân tích khả năng sinh lời và mức độ rủi ro của các dự án đầu tư chưa được phân tích một cách khoa học và kỹ lưỡng (có thời điểm làm theo phong trào). Bên cạnh đó hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc huy động và tổ chức sử dụng vốn. Một số chủ đầu tư/quản lý doanh nghiệp nôn nóng vay vốn đầu tư hết vào thời điểm ban đầu: cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất cho khách sạn. Tuy nhiên chỉ sau mùa cao điểm lượng khách lưu trú giảm nhanh chóng nhưng chi phí duy trì hoạt động của khách sạn vẫn giữ nguyên. Trường hợp khác, chủ/quản lý khách sạn lại ưu tiên sư dụng nguồn vốn vào khâu tiếp thị mà chưa chú trọng vào chất lượng dịch vụ. Kết quả sau khi du khách sử dụng dịch vụ nhưng thất vọng vì dịch vụ mà khách sạn cung cấp không như mong đợi. Ngoài ra, các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú trên địa bàn tỉnh còn đối mặt các rủi ro về tài chính khác như: rủi ro tín dụng (doanh nghiệp chậm trả nợ đến hạn nên bị các tổ chức tín dụng không cho vay mới hoặc cho vay với điều kiện ngặt nghèo hơn) và rủi ro thanh khoản
(do năng lực quản lý dòng tiền yếu kém nên xảy ra thiếu hụt tiền mặt để thanh toán nợ đến hạn hoặc tài trợ cho các hoạt động quan trọng và khẩn cấp…)
Đối với rủi ro về nhân lực tác động đến hoạt động kinh doanh nói chung và nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh bao gồm: chủ doanh nghiệp, người quản lý, người lao động. Rủi ro về nhân lực đã và đang gây ra những hậu quả trong quản lý điều hành nhất là những rủi ro ở các vị trí quản lý cao cấp. Các khách sạn thường tuyển chọn nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau qua sự giới thiệu của nhân viên, các trang tuyển dụng, hay tại các hội nhóm của trường đại học, học viên, cao đẳng,... Nhưng thực tế cho thấy cách tuyển ồ ạt như vậy lại “hiếm” có nhân viên chất lượng nên khách sạn phải mất chi phí đào tạo từ đầu. Người lao động nói chung và đối tượng quản lý nói riêng sau khi đã được ký kết hợp đồng lao động và làm việc tại các bộ phận được một thời gian thì có xu hướng nhảy việc qua các doanh nghiệp khác có mức đãi ngộ cao hơn. Theo khảo sát khách sạn tại thành phố Đồng Hới cho thấy tỷ lệ số lượng tuyển mới thay cho số nghỉ việc ở mức 35%. Tỷ lệ này cho thấy, cứ mỗi ba năm khách sạn phải thay đổi toàn bộ nhân viên. Nếu tỷ lệ là 50% thì cứ hai năm một lần và nếu tỷ lệ này là 75% thì chỉ trong 15 tháng thì toàn bộ nhân viên sẽ được đổi mới hoàn toàn. Thậm chí có những đối tượng quản lý cấp cao và trung gian (trưởng/phó giám đốc bộ phận) vận động toàn bộ nhân viên trong bộ phận mình chuyển việc cùng sang doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó, theo kết quả khảo sát cho thấy rủi ro nguồn nhân lực phát sinh từ sự bất đồng trong mối quan hệ giữa các loại nhân lực với nhau (chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến) và nội bộ mỗi nhân lực (đam mê nghề nghiệp, thu nhập, môi trường làm việc).
Ngoài ra, qua kết quả khảo sát cho thấy các đối tượng quản lý nhà nghỉ có qui mô nhỏ và vừa, chủ đầu tư kiêm nhiệm luôn chức danh giám đốc điều hành, bán hàng. Chủ đầu tư/quản lý phải cùng lúc kiểm soát hàng chục đầu việc. Do đó họ gặp rất nhiều trở ngại/sai lầm trong hoạt động “quản trị rủi ro” nói chung và điều hành doanh nghiệp nói chung.
Các kiến thức về “Thị trường, sản phẩm và dịch vụ”, “Kiến thức về môi trường kinh doanh và đối thủ cạnh tranh” cũng được quản lý các khách sạn tự đánh giá cao, ở