Đã Hoàn Thành Công Việc Theo Hợp Đồng 3 - Hai Bên Thoả Thuận Chấm Dứt Hợp

Tiếp theo đó, Pháp lệnh Hợp đồng lao động được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/08/1990 đã quy định cụ thể về các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động, nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động vv…

Để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong tình hình mới, trên cơ sở đúc rút kinh nghiệm thực hiện pháp luật hợp đồng lao động ở nước ta cũng như kinh nghiệm của các nước trên thế giới, đồng thời nâng cao hiệu lực pháp lý của văn bản điều chỉnh các quan hệ lao động trong lĩnh vực làm công ăn lương và những quan hệ có liên quan, ngày 23/06/1994 Bộ luật lao động được Quốc hội nước ta thông qua và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995. Theo đó các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động được quy định từ Điều 36 đến Điều 43. Để đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động và quyền tự do tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh doanh cũng như đảm bảo lợi ích của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động những quy định về chấm dứt hợp đồng lại được sửa đổi, bổ sung vào năm 2002 (Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật lao động). Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động được quy định ở các Điều 36, 37, 38, Điều 17 (khoản 1), Điều 31, Điều 85 (khoản 1), thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng: Điều 37 (Khoản 2, 3); Điều 38 (Khoản 3); thủ tục chấm dứt hợp đồng: Điều 38 (Khoản 2), Điều 17 (Khoản 1, 2); hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động : Điều 41, 42, 43.

Nhìn chung, những quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã tương đối đầy đủ và phần nào đã phát huy được vai trò của nó trên thực tế. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng vẫn còn bộc lộ những hạn chế cả về mặt quy định pháp luật cũng như quá trình tổ chức thực hiện. Nghiên cứu cụ thể các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động chúng ta sẽ thấy

được những ưu điểm và hạn chế của nó‌

2.2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

2.2.1. Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động, bao gồm:

1- Hết hạn hợp đồng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng 3 - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng

4 - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án.

5 - Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của toà án.

Thứ nhất: Hợp đồng chấm dứt do hết thời hạn.

Thời hạn thực hiện hợp đồng là một trong những nội dung bắt buộc các bên phải thoả thuận và thể hiện trong hợp đồng khi giao kết. Khoản 1, Điều 29 Bộ luật lao động quy định: Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn thực hiện hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Thời hạn hợp đồng lao động có thể được xác định một cách cụ thể thông qua việc xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, nhưng cũng có thể không xác định cụ thể. Do vậy, sự kiện “Hết hạn hợp đồng” là căn cứ để các bên chấm dứt hợp đồng chỉ áp dụng đối với loại hợp đồng xác định thời hạn.

Khi giao kết hợp đồng, các bên lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn có nghĩa là đã thoả thuận trước thời điểm chấm dứt hơp đồng hay thời

điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên. Sự thoả thuận này được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. Về mặt pháp lý, kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động không chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng và không bên nào được ép buộc bên kia phải tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng đã phát sinh một số trường hợp đã hết hạn hợp đồng nhưng người lao động hoặc người sử dụng lao động vẫn phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ của mình để đảm bảo quyền cho bên kia như:

- Gần đến ngày hết hạn hợp đồng, người lao động không may bị tai nạn lao động cần phải chữa trị dài ngày. Trong khi đó cũng theo quy định tại khoản 2, Điều 107 Bộ luật lao động: “Người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn lao động”. Như vậy, hợp đồng lao động đã hết hạn thực hiện nhưng người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện nghĩa vụ với người lao động.

- Hoặc, đã hết hạn hợp đồng lao động nhưng người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động không có ý kiến gì và hai bên cũng không giao kết hợp đồng mới hay gia hạn hợp đồng. Theo quy định tại khoản 2, Điều 27 Bộ luật lao động, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định như trên nhằm mục đích bảo vệ người lao động song vẫn chưa giải quyết được triệt để vấn đề. Trong khoảng thời hạn 30 ngày kể từ khi hết hạn hợp đồng mà hai bên vẫn chưa giao kết hợp đồng mới, nếu một trong hai bên chấm dứt quan hệ lao

động có bị coi là bất hợp pháp hay không? Về vấn đề này trong Tham luận của Toà lao động về công tác giải quyết xét xử các vụ án lao động năm 2003 có ý kiến như sau:

- Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là hợp pháp.

- Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng sau thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng mà việc chấm dứt không đúng với quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật.[27, tr.7]

Theo quan điểm của Toà, có thể coi trường hợp này hợp đồng lao động vô hiệu tức là các bên có quyền chấm dứt bất cứ lúc nào mà không bị coi là bất hợp pháp. Quan điểm như trên hiện nay là tương đối hợp lý cả về lý luận và thực tiễn. Nó góp phần giải quyết những tình huống trên thực tiễn vì một lý do nào đó hoặc do tính chất công việc mà các bên chưa thể chấm dứt hợp đồng ngay khi hết hạn mà không cần thiết phải ký kết hợp đồng mới hay gia hạn hợp đồng. Mặt khác, cũng tránh được tình trạng một bên viện cớ kéo dài quan hệ lao động để buộc bên kia phải giao kết tiếp hợp đồng. Tuy nhiên để tạo cơ sở pháp lý cho người lao động và người sử dụng lao động chủ động thực hiện quyền thì pháp luật cần phải có những quy định ngoại lệ cho những trường hợp này.

- Cũng liên quan đến căn cứ hết hạn hợp đồng, trên thực tế xảy ra trường hợp, đang trong thời gian người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng (Điều 35 Bộ luật lao động) thì hợp đồng lao động hết hạn. Vậy trong trường hợp này người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không? Về vấn đề này trong khoa học pháp lý hiện nay còn có nhiều quan

điểm khác nhau. Theo TS. Lưu Bình Nhưỡng: “Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng” [23, tr.22]. Trong khi đó, TS. Nguyễn Hữu Chí lại cho rằng: để bảo vệ người lao động trong thời gian tạm giam, tạm giữ thì “trong trường hợp này hợp đồng lao động phải được tạm hoãn” [12, tr.130]. Theo chúng tôi trong trường hợp này nên chia làm hai trường hợp như sau:

+ Đối với các trường hợp tạm hoãn do pháp luật quy định (điểm a, b khoản 1 Điều 35), hết thời gian tạm hoãn người lao động trở lại làm việc, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bố trí công việc cho họ, nếu không bố trí công việc cho người lao động thì phải trả lương ngừng việc trong những ngày người lao động phải nghỉ việc. Tuy nhiên, người sử dụng lao động chỉ có trách nhiệm bố trí công việc cho người lao động trong thời gian còn lại của hợp đồng lao động. Hết thời gian đó các bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 36.

+ Đối với các trường hợp tạm hoãn do các bên thoả thuận, tuỳ thuộc vào sự thoả thuận của các bên mà người lao động có thể trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, nếu không thoả thuận thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn và hai bên có trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý.

Qua các trường hợp trên cho thấy, nhiều trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng quyền và nghĩa vụ của các bên trên thực tế vẫn chưa chấm dứt, do đó pháp luật cần phải có những quy định ngoại lệ cho trường hợp này.

Thứ hai: Hợp đồng lao động chấm dứt do đã hoàn thành công việc theo hợp đồng

Về mặt lý luận, công việc theo hợp đồng chính là đối tượng của hợp đồng do vậy, khi đối tượng không còn nữa thì hợp đồng lao động đương nhiên

chấm dứt. Trên thực tế các bên có thể thoả thuận thay đổi công việc phải làm hoặc giao kết hợp đồng mới. Như vậy, trong trường hợp này hợp đồng lao động đã chấm dứt hay chưa? Cũng có ý kiến cho rằng hợp đồng lao động chưa chấm dứt bởi, quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn bị ràng buộc về mặt pháp lý. Tuy nhiên, cần phải hiểu chấm dứt hợp đồng là chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà người lao động và người sử dụng lao động đã thoả thuận xác lập trong hợp đồng. Chính vì lẽ đó mà trong trường hợp các bên thoả thuận thay đổi công việc hay giao kết hợp đồng mới thì đó là sự bắt đầu một quan hệ lao động mới còn quan hệ lao động theo hợp đồng cũ đã chấm dứt. Tức là quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng đã chấm dứt hay nói cách khác hợp đồng chấm dứt khi đã hoàn thành công việc trong hợp đồng

Thứ ba: Hợp đồng lao động chấm dứt do thoả thuận của các bên

Trong quá trình thực hiện hợp đồng, người lao động hoặc người sử dụng lao động có thể đưa ra lời đề nghị chấm dứt hợp đồng với bên kia. Nếu bên được đề nghị chấp nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt, ngược lại, nếu không chấp nhận mà bên đưa ra đề nghị vẫn chấm dứt hợp đồng thì đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Hiện nay, pháp luật chưa quy định thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo những nội dung gì? phải thể hiện dưới những hình thức như thế nào? Chính vì vậy, trên thực tế hiện nay còn có nhiều cách hiểu khác nhau về căn cứ này không chỉ người lao động, người sử dụng lao động mà còn ở cả các cơ quan áp dụng pháp luật. Có thể tham khảo qua vụ việc sau đây:

Anh Lê Doãn L vào làm việc tại Công ty Đ từ tháng 07/1996. Ngày 30/04/1997 hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc là Phó Giám đốc Xưởng may. Ngày 04/11/1999 Công ty thành lập bộ phận kế hoạch kỹ thuật, anh L được điều sang phụ trách bộ phận kế hoạch kỹ thuật,

vẫn giữ nguyên lương. Cũng từ năm 1999, do khó khăn trong sản xuất, kinh doanh nên công ty phải thay đổi cơ cấu sản phẩm, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và có chủ trương cho người lao động thôi việc. Ngày 06/03/2000 Công ty tổ chức cuộc họp gồm các cán bộ chủ chốt của công ty, trong đó có anh L để phổ biến công tác nhân sự và kế hoạch sản xuất. Tại cuộc họp khi công ty nêu vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết các quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động, anh L tự nguyện chấp nhận và không có ý kiến gì. Ngày 11/03/2000 công ty ra quyết định số 03/QĐKL chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh L. Quyền lợi của anh L được giải quyết theo Điều 17 và Điều 38 Bộ luật lao động. Ngày 31/03/2000 anh L đã nhận các khoản thanh toán chế độ là 19.509.106 đồng.Tại cuộc họp bàn thanh lý hợp đồng ngày 05/04/2000, anh L cũng không có ý kiến phản đối việc chấm dứt hợp đồng, chỉ đề nghị công ty sửa đổi tên gọi khoản trợ cấp, thống nhất với công ty về thời gian làm việc để hưởng trợ cấp. Ngày 25/12/2000 anh L khởi kiện cho rằng bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Qua các cấp xét xử sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm, Toà án đều khẳng định đây là trường hợp thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động, nên bác yêu cầu của anh L và kháng nghị của Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Còn về phía Viện kiểm sát lại khẳng định: đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 17, chính vì vậy mà Công ty Đ đã vi phạm các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động: không đào tạo lại, chưa bàn bạc cụ thể với Ban chấp hành công đoàn cơ sở , chưa báo cáo với Sở lao động – Thương binh và Xã hội, không báo trước 45 ngày, vv… [29, tr.196- 200]

Qua vụ việc trên cho thấy, quan điểm của Toà án và Viện kiểm sát đều có cơ sở, trong đó nguyên nhân cơ bản dẫn đến những cách hiểu khác nhau đó là quy định không rõ ràng của pháp luật về thoả thuận của các bên. Bộ luật lao

động quy định hợp đồng lao động chấm dứt do thoả thuận, nhưng lại không quy định thế nào là thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động? thoả thuận đó phải đảm bảo những nội dung gì? hình thức thể hiện của nó như thế nào? Chính vì lẽ đó, trên thực tế xác định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động thường không đơn giản. Cũng trong trường hợp trên, nếu sự chấp nhận chấm dứt hợp đồng lao động của anh L là hoàn toàn tự nguyện, không bị chi phối hay ép buộc bởi bất cứ người nào hoặc lý do nào thì đó là thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Còn nếu là sự lựa chọn không thể nào khác tức là đã bị ép buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động thì đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó, vấn đề đặt ra ở đây, pháp luật phải quy định cụ thể, rõ ràng về thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động để tạo điều kiện thuận lợi, dễ dàng cho các bên thực hiện quyền đồng thời còn làm cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

Thứ tư: Hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án.

Đây là trường hợp người lao động bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền hạn chế quyền tự do làm việc trong một thời gian nhất định hoặc vĩnh viễn suốt đời hoặc chỉ bị hạn chế không được làm công việc cũ do có hành vi vi phạm pháp lụât. Hơn nữa bản chất của hợp đồng lao động là hợp đồng mua bán sức lao động, nếu như người lao động bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền hạn chế năng lực pháp luật lao động của mình thì đương nhiên quá trình trao đổi, mua bán không thực hiện được, do đó hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.

Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra ở đây là nếu người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận trong thời gian người lao động chấp hành hình phạt

Đã Hoàn Thành Công Việc Theo Hợp Đồng 3 - Hai Bên Thoả Thuận Chấm Dứt Hợp Đồng

Gửi bình luận