Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Theo Quy Định Của Pháp Luật Các Nước.

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng dựa trên thời gian làm việc và mức lương của người đó.

- Xét về ý nghĩa của khoản trợ cấp: Trợ cấp thôi việc là nhằm hỗ trợ, bù đắp một phần thu nhập của người lao động bị mất do nghỉ việc và giúp đỡ họ đảm bảo cuộc sống trong thời gian chưa tìm được việc làm. Lý giải về mục đích khoản trợ cấp này, trong Báo cáo thẩm tra dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động của Uỷ ban về các vấn đề xã hội có nêu:

Các trường hợp, hợp đồng lao động chấm dứt được trợ cấp thôi việc phần lớn là kết thúc thời hạn làm việc. Tham khảo luật lao động một số nước có nền kinh tế thị trường lâu đời thì họ không có khoản trợ cấp này vì trong qúa trình người lao động làm việc, người sử dụng lao động đã thực hiện đầy đủ các điều khoản của hợp đồng, đã trả đầy đủ tiền lương và phụ cấp lương. Người lao động chia tay người sử dụng lao động là để đi ký hợp đồng ở nơi khác. Nhưng ở nước ta trong cơ chế cũ trước đây, người lao động làm việc cho doanh nghiệp nhà nước, vì lý do gì đó mà thôi việc thì rất khó tìm lại được việc làm, do đó phải có khoản trợ cấp thôi việc. Nay ta mới bước vào nền kinh tế thị trường, không thể bỏ được ngay khoản trợ cấp này mà phải có một thời gian quá độ ” [33].

Qua đây, có thể thấy rằng mục đích trợ cấp thôi việc là giúp đỡ, hỗ trợ người lao động khi nghỉ việc, cho nên trong thời gian tới khi chế độ bảo hiểm thất nghiệp được áp dụng rộng rãi với mọi người lao động thì khoản trợ cấp này có thể sẽ được bỏ đi. Tuy nhiên trong giai đoạn hiện tại, giữ nguyên quy định trợ cấp thôi việc trong Bộ luật lao động là hoàn toàn cần thiết. Bởi, ngoài lý do mà Uỷ ban các vấn đề xã hội đã nêu trên còn xuất phát từ thực trạng thị trường lao động ở nước ta hiện nay, cung lao động luôn lớn hơn cầu, người

lao động sau khi chấm dứt hợp đồng thường chưa tìm được việc làm ngay mà phải mất một thời gian gián đoạn để tìm việc làm mới. Hơn nữa, mức thu nhập của đại bộ phận người lao động hiện nay còn thấp mới đủ chi dùng cho những nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, phần để lại tích luỹ chưa có hoặc rất ít. Do vậy, trợ cấp cho họ một khoản tiền khi chấm dứt hợp đồng là hoàn toàn cần thiết và hợp lý trong giai đoạn hiện nay.

Mặt khác, sự thành công của doanh nghiệp ngày hôm nay có phần đóng góp không nhỏ của những người lao động đã làm việc ở đó. Cho nên, người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền khi họ nghỉ việc là nhằm đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của họ trong quá trình đã làm việc tại doanh nghiệp. Hơn nữa, trách nhiệm trợ cấp thôi việc của người sử dụng lao động còn thể hiện trách nhiệm xã hội của mình. Đây cũng là lý do thứ hai để lý giải cho sự cần thiết của khoản trợ cấp này. Để tạo thuận lợi cho người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ trợ cấp qua đó đảm bảo quyền hưởng trợ cấp thôi việc của người lao động được thực hiện, pháp luật đã quy định trợ cấp thôi việc là một khoản chi phí mà doanh nghiệp được phép hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông.

- Căn cứ để xác định trách nhiệm trợ cấp thôi việc: là thời gian làm việc của người lao động tại đơn vị sử dụng lao động đó. Bởi vì, trợ cấp thôi việc ngoài ý nghĩa hỗ trợ người lao động ổn định cuộc sống do bị mất thu nhập khi nghỉ việc còn là sự đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của người lao động trong thời gian đã làm việc cho người sử dụng lao động. Căn cứ như trên còn nhằm đảm bảo công bằng giữa những người lao động với nhau. Người nào có thời gian đóng góp nhiều thì sẽ được trợ cấp nhiều hơn so với những người có thời gian đóng góp ít. Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ 12 tháng trở lên mới được trợ cấp thôi việc. Như vậy, có

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

nghĩa rằng nếu người lao động có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động dưới 12 tháng thì khi nghỉ việc sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc

- Mức trợ cấp thôi việc: được tính dựa trên mức lương của người lao động và thời gian đã làm việc cho người sử dụng lao động đó. Về nguyên tắc, xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động là tổng thời gian thực tế mà người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động đó. Nhưng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trước khi làm việc cho doanh nghiệp nhà nước mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị khác thuộc khu vực nhà nước nhưng chưa được nhận trợ cấp thôi việc thì doanh nghiệp nơi người lao động chấm dứt có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đó theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả. Như vậy người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động trừ trường hợp phải trả trợ cấp mất việc làm với người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc, do đó người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc trong trường hợp này.

1.3.3. Trợ cấp mất việc làm

Trợ cấp mất việc làm là khoản tiền mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc trong các trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà không thể sắp xếp được chỗ làm việc cho người lao động. Về nguyên tắc, khi giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo việc làm thường xuyên

cho người lao động, nếu không đảm bảo được việc làm mà người lao động phải ngừng việc thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương ngừng việc cho họ trong thời gian đó. Tuy nhiên, trong một số trường hợp nhằm đảm bảo quyền tự do kinh doanh cho người sử dụng lao động trong cơ chế thị trường hoặc tránh rơi vào tình trạng phá sản, pháp luật cho phép các doanh nghiệp có quyền chủ động thay đổi công nghệ, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, hay tổ chức lại doanh nghiệp để làm ăn có hiệu quả hơn vv…Trong những trường hợp này nếu phải cho người lao động nghỉ việc thì phải có nghĩa vụ trợ cấp mất việc làm cho họ. Song, trước khi cho người lao động thôi việc pháp luật cũng quy định người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại họ để sắp xếp chỗ làm mới, nếu không giải quyết được thì mới cho thôi việc.

Như vậy mục đích của trợ cấp mất việc làm là đền bù một khoản tiền cho người lao động do không đảm bảo việc làm và hỗ trợ một phần thu nhập để họ ổn định cuộc sống khi bị mất việc làm. Cũng là nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng nhưng trợ cấp mất việc làm khác trợ cấp thôi việc ở những điểm sau:

*Về cơ sở phát sinh trách nhiệm:

- Nghĩa vụ trợ cấp thôi việc phát sinh trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phân biệt lý do chấm dứt và chủ thể thực hiện quyền chấm dứt, trừ trường hợp phải trợ cấp mất việc làm hoặc người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

- Nghĩa vụ trợ cấp mất việc làm chỉ phát sinh khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ, do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng doanh nghiệp mà không thể sắp xếp được chỗ làm việc mới sau khi đã thực hiện các thủ tục đào tạo lại, lập phương án sử dụng lao động vv…

*Về mức trợ cấp:

- Đối với trợ cấp thôi việc: Mỗi năm làm việc là 1/2 tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có).

- Đối với trợ cấp mất việc làm: Mỗi năm làm việc là một tháng lương nhưng thấp nhất cũng phải bằng hai tháng lương.

1.3.4. Chế độ bồi thường

Để đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động cũng như quyền tự do tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Pháp luật cho phép người lao động và người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong một số trường hợp. Nhưng do tính chất của quan hệ hợp đồng lao động là quan hệ song vụ, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Nên khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng, ở mức độ ít hay nhiều đều ảnh hưởng đến lợi ích của phía bên kia. Do vậy, pháp luật đã giới hạn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể thông qua việc quy định các căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước và trình tự, thủ tục khi chấm dứt. Nếu chủ thể thực hiện quyền vi phạm một trong các quy định trên thì phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền nhất định. Mục đích của việc quy định trách nhiệm bồi thường của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp lụât không chỉ nhằm đền bù cho bên kia những thiệt hại đã hoặc có thể gây ra mà còn nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của các bên.

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trách nhiệm bồi thường theo hợp đồng. Cơ sở phát sinh trách nhiệm bồi thường ở đây là hợp đồng lao động. Nếu các bên xác lập quan hệ lao động không dựa trên giao kết hợp đồng thì có quyền chấm dứt quan hệ đó bất cứ lúc nào mà không làm phát sinh trách nhiệm bồi thường.

Việc xác định cơ sở phát sinh trách nhiệm bồi thường ở đây là hợp đồng lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trên thực tế. Bởi trường hợp xác lập quan hệ lao động nhưng không giao kết hợp đồng lao động diễn ra tương đổi phổ biến.

Khác với trách nhiệm bồi thường ngoài hợp đồng, căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thường bao gồm 4 căn cứ: có hành vi vi phạm; có lỗi; có thiệt hại thực tế và có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm với thiệt hại đã xảy ra. Chỉ khi có đủ 4 căn cứ này mới làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Còn trách nhiệm bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động phát sinh ngay khi một bên có hành vi vi phạm một trong các quy định về căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng mà không cần xem hành vi đó đã gây thiệt hại chưa?

Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, trách nhiệm bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật bao gồm:

+ Trách nhiệm bồi thường do vi phạm căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng: đó là các trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không tuân theo các căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt hoặc vi phạm cả hai quy định trên.

+ Trách nhiệm bồi thường do vi phạm các quy định về thời hạn báo trước: đó là các trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không báo trước hoặc có báo trước nhưng không đủ số ngày quy định hay thông báo không bằng văn bản.

+ Trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo: đó là trường hợp người lao động được cử đi đào tạo ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng

lao động mà tự ý bỏ việc khi chưa học xong hoặc học xong nhưng chưa làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận thì phải bồi thường chi phí đào tạo.

Tuỳ từng trường hợp cụ thể mà trách nhiệm bồi thường có sự khác nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động cả về mức bồi thường lẫn phạm vi bồi thường.

1.4. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong nhiều trường hợp khác nhau. Dựa vào căn cứ chấm dứt, ý chí chấm dứt, việc tuân thủ các quy định của pháp luật, có thể phân loại chấm dứt hợp đồng lao động theo những tiêu chí sau đây:

*Căn cứ vào sự thống nhất ý chí của các bên, chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: Thoả thuận chấm dứt hợp đồng và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

- Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp các bên cùng thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng. Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này nhất thiết phải được sự nhất trí của cả hai bên.

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của một bên làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên đã thoả thuận trong hợp đồng. Khác với trường hợp trên, chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này không nhất thiết phải có sự đồng ý của phía bên kia.

*Căn cứ vào sự tuân thủ các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng của các bên, ta có: chấm dứt hợp đồng hợp pháp và chấm dứt hợp đồng bất hợp pháp.

- Chấm dứt hợp đồng hợp pháp là các bên chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng căn cứ chấm dứt, trình tự, thủ tục chấm dứt.

- Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp là trường hợp chấm dứt hợp đồng vi phạm một trong các quy định về căn cứ chấm dứt, trình tự, thủ tục chấm dứt.

*Căn cứ vào sự thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng, bao gồm: Chấm dứt hợp đồng do ý chí hai bên, chấm dứt hợp đồng do ý chí một bên, chấm dứt hợp đồng do ý chí người thứ ba hoặc do sự biến pháp lý.

- Chấm dứt hợp đồng do ý chí hai bên là trường hợp cả người lao động và người sử dụng lao động cùng thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng.

- Chấm dứt hợp đồng do ý chí một bên là trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

- Chấm dứt hợp đồng do ý chí của người thứ ba hoặc do sự biến pháp lý là trường hợp chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể hoặc do người lao động chết.

Việc phân loại chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong khoa học pháp lý cũng như trong thực tiễn áp dụng. Tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà có thể tiếp cận chấm dứt hợp đồng ở dưới những góc độ khác nhau.

1.5. Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật các nước.

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện quan trọng làm kết thúc quan hệ lao động, hậu quả của nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, cho nên pháp luật lao động hầu hết các nước hiện nay đều quy định về chấm dứt hợp đồng lao động.

*Ở Trung Quốc

Theo quy định của Luật lao động 1994, các căn cứ chấm dứt hợp đồng

Gửi bình luận