Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế

lao động bao gồm :

- Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động: hết hạn hợp đồng hoặc xuất hiện những điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động như các bên đã thoả thuận (Điều 23)

- Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải thông qua đàm phán (Điều 24).

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 25, 26, 27, 31, 32).

Trong đó, căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được chia thành ba nhóm:

+ Nhóm thứ nhất, bao gồm các căn cứ thuộc về lỗi của người lao động như: có bằng chứng về việc người lao động không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc; vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động, những nguyên tắc hay các quy định khác của đơn vị sử dụng lao động; gây thất thoát lớn cho đơn vị sử dụng lao động do thiếu trách nhiệm hay bị truy cứu trách nhiệm hình sự, vv…Trong những trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải báo trước cho người lao động một thời hạn.

+ Nhóm thứ hai, bao gồm các căn cứ thuộc về khả năng của người lao động nhưng không phải do lỗi của họ như: người lao động không có khả năng đảm nhiệm công việc như đã thoả thuận trong hợp đồng lao động hoặc công việc mới do người sử dụng lao động sắp xếp sau khi đã hồi phục sức khoẻ do ốm đau, tai nạn (không phải tai nạn lao động); người lao động không có đủ năng lực, trình độ phù hợp với công việc mặc dù đã được đào tạo hoặc thuyên chuyển sang làm một công việc khác; hoặc khi các bên không đạt được thoả thuận về sửa đổi hợp đồng lao động mà các yếu tố chủ quan được coi là điều kiện cơ bản để giao kết hợp đồng, khi thay đổi dẫn đến không thể thực hiện

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

hợp đồng. Khi chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động 30 ngày (Điều 26).

+ Nhóm thứ ba, đó là các căn cứ thuộc về lý do kinh tế như: doanh nghiệp lâm vào bờ vực của sự phá sản hoặc gặp khó khăn trong sản xuất và kinh doanh mà việc cắt giảm lao động là cần thiết nhưng phải báo trước cho người lao động và tổ chức Công đoàn 30 ngày về việc cắt giảm trên và báo cáo tới Cục quản lý lao động. Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động sau 6 tháng, kể từ ngày diễn ra việc cắt giảm lao động thì những người lao động bị cắt giảm trên đây được ưu tiên tuyển dụng lại.

Đối với người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào không cần đưa ra lý do chấm dứt, chỉ cần báo cho đơn vị sử dụng lao động biết trước 30 ngày (Điều 31). Ngoài ra, trong những trường hợp sau, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng tại bất cứ thời điểm nào mà không cần phải báo trước: trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động buộc người lao động làm việc bất hợp pháp, đe doạ hoặc giới hạn quyền tự do cá nhân hoặc người sử dụng lao động không trả thù lao hay cung cấp các điều kiện làm việc như đã thoả thuận. Bộ luật lao động Trung Quốc quy định các căn cứ chấm dứt hợp đồng của người lao động và người sử dụng lao động thành các nhóm như trên là rất khoa học và hợp lý tạo điều kiện thuận lợi dễ dàng cho việc tra cứu, tìm hiểu cũng như áp dụng [34]

*Ở Đức

Chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật dân sự và Luật bảo vệ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, Luật bảo vệ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ áp dụng cho những đơn vị sử dụng lao động có thuê mướn từ năm nhân viên trở lên làm việc toàn thời gian (không áp dụng cho những nhân viên đang trong thời gian học việc hoặc làm

việc bán thời gian). Đồng thời người lao động phải hoàn thành 6 tháng tập sự mà không bị gián đoạn mới đủ điều kiện để được bảo vệ theo luật trên (khoản 1, Điều 1 và Điều 23 Luật bảo vệ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động).

Luật lao động Đức phân loại các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thành chấm dứt hợp đồng lao động thông thường và chấm dứt hợp đồng lao động bất thường.

+ Chấm dứt hợp đồng lao động thông thường là chấm dứt hợp đồng có báo trước, tức là quan hệ lao động kết thúc khi thời hạn báo trước đã hết (khoản 2, Điều 622 Bộ luật dân sự). Thời hạn báo trước tối thiểu là 4 tuần và nó được tăng lên tuỳ theo số năm mà người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động nhưng tối đa không quá 7 tháng.

+ Chấm dứt hợp đồng lao động bất thường là chấm dứt hợp đồng không báo trước, tức là quan hệ lao động chấm dứt ngay lập tức tại thời điểm đưa quyết định chấm dứt hợp đồng (khoản 2, Điều 626 Bộ luật Dân sự). Chấm dứt hợp đồng lao động bất thường được coi là hợp pháp khi có lý do chính đáng, thiện chí và không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng cho đến hết thời hạn. Khi một bên phát hiện bên kia có hành vi vi phạm nghiêm trọng, trong khoảng thời gian 2 tuần kể từ thời điểm biết được sự vi phạm đó, có quyền đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu có tranh chấp, bên đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng phải chứng minh đó là căn cứ chấm dứt hợp đồng bất thường.

Trong trường hợp có tổ chức Công đoàn, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Công đoàn trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động có báo trước hay không báo trước. Thậm chí ngay cả trong trường hợp ý kiến của Công đoàn không bắt buộc đối với người sử dụng lao động. Thời hạn trả lời của Công đoàn là ba ngày đối với trường hợp chấm dứt bất

thường và một tuần đối với trường hợp chấm dứt bình thường.

Người lao động có thể khiếu nại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động lên Toà lao động nhưng phải gửi hồ sơ, tài liệu trong thời hạn ba tuần kể từ ngày nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng lao động [37]

*Chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật lao động Nhật Bản :

- Chấm dứt hợp đồng lao động bị chi phối bởi điều 627 Bộ luật dân sự, theo đó các bên có quyền tự do chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải thoả mãn quy định tại Điều 27 Hiến pháp để bảo đảm việc làm cho người lao động. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động bị giới hạn chủ yếu bởi Luật tiêu chuẩn lao động, thoả ước lao động tập thể và các nguyên tắc của Toà án. Sự hạn chế này, áp dụng với cả hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn mà đã kéo dài thời hạn so với thời hạn pháp luật quy định.

- Thông báo chấm dứt hợp đồng phải được gửi cho phía bên kia ít nhất là 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 20 Luật tiêu chuẩn lao động). Số ngày có thể rút ngắn nếu người sử dụng lao động trả cho người lao động tiền lương của những ngày rút bớt đó. Luật lao động cũng không bắt buộc phải thông báo bằng văn bản tức là các bên có thể thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Người sử dụng lao động cũng không phải báo trước cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng trong trường hợp doanh nghiệp không thể tiếp tục hoạt động do thiên tai hay lý do khách quan khác hoặc do lỗi của người lao động.

- Chấm dứt hợp đồng lao động phải có lý do chính đáng, nếu không có lý do chính đáng thì bị coi là lạm dụng quyền chấm dứt hợp đồng và quyết định chấm dứt hợp đồng đó không có hiệu lực. Chẳng hạn, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế thì phải thoả mãn tất cả những yêu

cầu sau: Sự cắt giảm lao động là cần thiết đối với doanh nghiệp, người sử dụng lao động đã tìm mọi cách để đảm bảo việc làm cho người lao động, sự lựa chọn người lao động để chấm dứt hợp đồng dựa trên cơ sở khách quan và hợp lý, người sử dụng lao động đã thảo luận với công đoàn và hiệp hội doanh nghiệp.

- Ngược lại chấm dứt hợp đồng lao động vì những lý do sau thì bị coi là bất hợp pháp: người lao động kết hôn, mang thai hoặc sinh con (Điều 11, khoản 3 Luật bình đẳng việc làm), đang trong thời gian nghỉ ốm và 30 ngày sau đó (Điều 20, Luật lao động tiêu chuẩn), vv…[37]

*Chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật lao động Autralia

Theo Luật lao động Liên bang, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt ngay nếu người lao động từ chối thực hiện một hoặc tất cả những nghĩa vụ của họ trong hợp đồng hoặc trong những trường hợp chứng minh được người lao động có hành vi vi phạm, không trung thực hoặc người lao động không đủ năng lực làm việc. Nếu người sử dụng lao động chuyển quyền sở hữu doanh nghiệp cho người khác thì hợp đồng lao động giữa họ với người lao động không thể thực hiện đến hết hạn hợp đồng, nhưng theo quy định trong Luật quan hệ lao động nơi làm việc 1996, người sử dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng với người lao động nếu giữa họ có thoả thuận hoặc pháp luật có quy định.

Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, bên đưa ra quyết định chấm dứt phải báo trước cho bên kia một thời hạn hợp lý và thông báo đó phải được bổ sung vào hợp đồng. Thời hạn báo trước do các bên thoả thuận trong hợp đồng hoặc do pháp luật quy định. Luật Liên bang cũng cho phép các bên có thể trả cho bên kia một khoản tiền thay cho việc báo trước.

Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản, Lụât Công ty năm 2001

quy định người lao động được ưu tiên thanh toán.

Theo quy định của Luật quan hệ lao động nơi làm việc 1996, người lao động có quyền yêu cầu trợ giúp nếu: người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với họ là vô lý, tuỳ tiện, vi phạm điều cấm của pháp luật, không thông báo với trung tâm dịch vụ việc làm liên bang khi cho thôi việc từ 15 người lao động trở lên, vv…

Ngoài ra theo Luật lao động các bang, người lao động có thể yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường, nhận họ trở lại làm việc nếu họ chứng minh rằng họ bị sa thải một cách vô lý hoặc không đúng pháp luật, vv…[37]

Cùng là quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng ở mỗi nước lại có những cách tiếp cận khác nhau do sự khác biệt về truyền thống pháp luật, điều kiện kinh tế – xã hội, văn hoá pháp lý, …Nghiên cứu pháp luật các nước về chấm dứt hợp đồng lao động, để tham khảo, học hỏi kinh nghiệm góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta trong giai đoạn hiện nay là hoàn toàn cần thiết.

Tóm lại:Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng làm chấm dứt quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động đồng thời làm phát sinh trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý các bên. Hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động mà nó còn kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế, xã hội khác.

CHƯƠNG 2‌

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VÀ HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ

2.1. Khái quát chung .

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng làm kết thúc quan hệ lao động kéo theo những hậu quả to lớn cả về mặt kinh tế cũng như xã hội. Ở nước ta, các quy định về chấm dứt hợp đồng được thể hiện ngay từ văn bản pháp luật hợp đồng lao động đầu tiên của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà. Bên cạnh việc quy định cơ sở pháp lý để các bên xác lập, duy trì quan hệ lao động, pháp luật cũng quy định các căn cứ để các bên chấm dứt quan hệ lao động đó. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hoà về chế độ sử dụng lao động trong các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điểm và các nhà làm nghề tự do đã quy định tương đối cụ thể và đầy đủ các nội dung về chấm dứt hợp đồng tại Chương III, Tiết thứ nhất từ Điều 23 đến Điều 31. Trong đó quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên (Điều 23); Trách nhiệm bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 24, 25, 26, 31); Hạn chế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 31),… Những văn bản pháp luật về hợp đồng lao động tiếp theo cũng đều quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961 của Bộ lao động quy định chi tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động và giữa đơn vị sử dụng và nhân công quy định:

Trong thời gian thực hiện hợp đồng, nếu không có lý do chính đáng, đơn vị sử dụng nhất thiết không được tự ý giãn thải nhân công, trái lại nhân công cũng không được tự ý bỏ việc hoặc đang làm ở đơn vị này chạy sang

đơn vị khác. Mặt khác các đơn vị sử dụng khác không được tự ý tiếp nhận những người đang làm việc ở đơn vị khác tới xin việc. Trường hợp xảy ra coi như vi phạm luật lệ lao động…Trường hợp vì những khó khăn khách quan mà ngành đơn vị sử dụng lao động không thể khắc phục được như: kế hoạch sản xuất rút hẹp thiếu nguyên vật liệu vv…nhân công thừa trước khi hết thời hạn ghi trong hợp đồng, thì trước hết ngành sử dụng cố gắng điều chỉnh trong nội bộ (lao động chủ yếu điều chỉnh trong địa phương), đồng thời báo cáo cho cơ quan lao động biết. Nếu không có khả năng điều chỉnh thì báo cáo cho cơ quan lao động địa phương để có thể điều chỉnh sang ngành khác. Trường hợp cơ quan lao động không điều chỉnh được thì mới cho nhân công thôi việc (Mục D)

Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp quốc doanh được coi là một trong các văn bản pháp luật kinh tế đầu tiên của thời kỳ đổi mới. Trong đó, về lĩnh vực lao động có quy định: Các xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biến chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động. Do đó vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động cũng được quy định cụ thể hơn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Giám đốc xí nghiệp

Giám đốc xí nghiệp có quyền cho người lao động trong biên chế thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp họ vi phạm các quy định của Nhà nước hoặc vi phạm hợp đồng đã ký. Giám đốc không được cho thôi việc trong trường hợp người lao động đang điều trị trong bệnh viện hoặc viện điều dưỡng, đang có thai hoặc đang nghỉ đẻ theo chế độ (Điều 48).

Quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 49), vv…

Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế - 6

Gửi bình luận