Hậu Quả Pháp Lý Của Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

là hết thời hạn thực hiện hợp đồng hoặc các bên thoả thuận điều kiện chấm dứt hợp đồng mà điều kiện đó đã xuất hiện. Ngoài ra, trong Luật lao động Trung Quốc còn quy định hợp đồng lao động có thể chấm dứt do các bên thỏa thuận nhưng phải thông qua đàm phán (Điều 23) và các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 25, 26, 27, 31, 32) [34]

Qua các quy định trên có thể nhận thấy rằng hiện nay khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động vẫn chưa được định nghĩa một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động mà mới chỉ tiếp cận dưới dạng liệt kê các trường hợp chấm dứt hợp đồng.

Trong giáo trình “Luật lao động cơ bản” của Trường Đại học Cần thơ định nghĩa: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn” [9, tr.39]. Định nghĩa này đã nêu lên được chủ thể của quan hệ chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời cũng làm rõ các sự kiện chấm dứt hợp đồng và nguyên nhân của sự kiện đó nhưng lại chưa nêu được bản chất và dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong “Từ điển giải thích thuật ngữ luật học” có nêu: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động [17, tr.39]. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ở đây mang tính khái quát hơn, đồng thời đã nêu được bản chất của chấm dứt hợp đồng lao động “chấm dứt quyền và nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động” song lại chưa nêu được chủ thể và dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động.

Mặc dù không phải là khái niệm được thừa nhận chính thức về mặt

pháp lý nhưng định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động như trên đã góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận của khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động.

Như vậy, có thể thấy khái niệm hợp đồng lao động bao gồm những nội dung sau:

- Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Sự kiện pháp lý xảy ra có thể phụ thuộc vào ý chí con người hoặc không phụ thuộc vào ý chí con người nhưng phải được pháp luật quy định.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

- Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng.

- Chấm dứt hợp đồng lao động có thể do hết hạn hợp đồng, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng, một bên chủ thể chấm dứt tồn tại hoặc bị hạn chế quyền làm việc bởi các quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, vv…

- Chấm dứt hợp đồng lao động có thể do hai bên cùng thể hiện ý chí chấm dứt hoặc do ý chí đơn phương của một bên.

1.2.2. Dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận xác lập trong hợp đồng, đồng thời làm phát sinh trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý của các bên. Trên thực tế, việc nhận biết một sự kiện có phải là chấm dứt hợp đồng hay không hiện đang còn gặp nhiều vướng mắc. Chính vì vậy mà nghiên cứu, tìm hiểu các dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động có ý nghĩa không chỉ về mặt lý luận mà còn cả trong thực tiễn áp dụng. Các dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

Thứ nhất:quan hệ lao động giữa các bên được xác lập phải dựa trên giao kết hợp đồng lao động.

Pháp luật lao động hiện nay mới chỉ thừa nhận hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản và bằng lời nói. Do đó, tất cả các quan hệ sử dụng, thuê mướn lao động được xác lập không thông qua giao kết hợp đồng dưới hình thức văn bản hoặc lời nói thì không được coi là chấm dứt hợp đồng lao động. Ở đây chỉ là sự chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động thực tế, vì vậy khi có tranh chấp phát sinh không được vận dụng các quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động để giải quyết.

Thứ hai: Một hoặc hai bên trong quan hệ phải thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng lao động.

Ý chí chấm dứt hợp đồng là biểu hiện mặt chủ quan của chủ thể mong muốn chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng. Chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất phát từ ý chí của một hoặc hai bên trong quan hệ lao động, có thể xuất phát từ ý chí của người thứ ba.

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: tức là cả người lao động và người sử dụng lao động đều bày tỏ ý chí chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động trong hợp này bao gồm: hết hạn thực hiện hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; các bên thoả thuận. Ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên có thể được thể hiện ngay từ khi các bên giao kết hợp đồng thông qua sự lựa chọn thời hạn hợp đồng giao kết. Nếu lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn thì có nghĩa là các bên đã dự liệu thời điểm chấm dứt hợp đồng. Do đó, khi hết thời hạn hợp đồng quyền và nghĩa vụ hai bên đương nhiên chấm dứt. Về mặt pháp lý, kể từ thời điểm chấm dứt, hợp đồng lao động không còn giá trị pháp lý ràng buộc giữa các bên. Người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng mà không cần phải có sự

đồng ý hay báo trước cho chủ thể bên kia một thời hạn. Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên cũng có thể thoả thuận chấm dứt hợp đồng. Cũng là chấm dứt hợp đồng do ý chí của hai bên nhưng khác với trường hợp trên, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này không được dự liệu trước và ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên ở đây phải là ý chí đích thực.

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên, bao gồm: người lao động và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Khác với trường hợp chấm dứt do hai bên thoả thuận, chấm dứt hợp đồng do ý chí của một bên không cần có sự đồng ý của phía bên kia nhưng bên thực hiện quyền phải tuân theo các quy định về căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước và thủ tục chấm dứt.

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba: đó là các trường hợp: Cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định cấm người lao động làm công việc cũ hoặc giải thể doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tuyên bố phá sản doanh nghiệp; Giấy phép hoạt động đã hết hạn; Cơ quan có thẩm quyền quyết định rút giấy phép hoạt động hay giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do doanh nghiệp vi phạm pháp luật,vv … Những trường hợp này, hợp đồng lao động chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên trong hợp đồng lao động mà bị chi phối từ ý chí của người thứ ba.

Ngoài ra, còn có trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của con người mà do sự biến pháp lý như sự kiện người lao động chết.

Thứ ba: ý chí chấm dứt hợp đồng lao động phải được biểu hiện dưới một hình thức nhất định và phải truyền đạt cho phía bên kia biết và hiểu được.

Ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên chỉ có thể nhận biết khi nó biểu hiện dưới một hình thức nhất định như: văn bản, lời nói hoặc hành vi. Hiện

nay, pháp luật mới chỉ quy định bên đơn phương chấm dứt hợp đồng phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản (điểm b, khoản 1, mục III, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động) mà chưa quy định cụ thể về hình thức biểu lộ ý chí chấm dứt hợp đồng. Do vậy, các bên có thể biểu hiện ý chí chấm dứt hợp đồng của mình một trong các hình thức trên nhưng phải thể hiện rõ ràng, chính xác, cụ thể về ý định chấm dứt hợp đồng của mình và phải truyền đạt cho phía bên kia biết và hiểu được. Nếu bằng hình thức văn bản, thì văn bản đó phải được gửi cho phía bên kia trong đó biểu lộ rõ ý chí và căn cứ chấm dứt hợp đồng mà chủ thể tiếp nhận có thể hiểu được. Trong quan hệ lao động nếu người sử dụng lao động là người nước ngoài thì văn bản thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng lao động gửi cho người lao động phải bằng ngôn ngữ mà nước họ sử dụng. Ngược lại nếu là người lao động thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng thì không nhất thiết phải bằng ngôn ngữ của nước người sử dụng lao động, vì không phải người lao động nào cũng biết được ngôn ngữ bản địa của người sử dụng lao động đó. Nếu ý chí chấm dứt hợp đồng thể hiện dưới hình thức lời nói thì phải truyền đạt cụ thể, rõ ràng, chính xác cho phía bên kia. Trường hợp ý chí chấm dứt hợp đồng thể hiện bằng hành vi thì cũng phải bằng hành động hoặc không hành động có thể nhận biết được, như: người lao động không đến làm việc, người sử dụng lao động không cho người lao động làm việc, vv…

Thứ tư:Lý do chấm dứt hợp đồng phải phù hợp với những căn cứ pháp luật đã quy định.

Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là những sự kiện pháp lý khi xảy ra, người lao động, người sử dụng lao động hoặc cả hai bên đều có quyền chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động. Có thể chia

các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ra làm hai loại sau đây:

- Căn cứ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động.

Đó là các sự kiện khi xuất hiện, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt mà không cần phải có sự đồng ý hay báo trước của bất kỳ chủ thể nào. Theo quy định của Bộ luật lao động tại Điều 36 các căn cứ thuộc loại này bao gồm: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; Người lao động chết. Khi có một trong các căn cứ trên, người lao động và người sử dụng lao động có quyền chấm dứt thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng ngay mà không phải đợi sau một thời hạn nhất định hay sự đồng ý của bất kỳ người nào

- Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đó là các sự kiện khi xuất hiện, người lao động hoặc người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình. Những căn cứ thuộc loại này được chia ra làm hai loại: căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.‌

1.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1. Khái niệm

Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động là những quy định của pháp luật về trách nhiệm của các bên khi chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng.

Chấm dứt hợp đồng lao động thông thường là sự kết thúc quan hệ lao động, kết thúc cả quá trình làm việc của người lao động tại đơn vị sử dụng lao

động. Hậu quả của nó thường ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, cuộc sống của người lao động, đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, trong nhiều trường hợp còn gây ra những thiệt hại về vật chất và uy tín của doanh nghiệp. Do vậy, pháp luật đã quy định trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường cho người lao động. Còn người lao động có trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (nếu có) và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Khác với hợp đồng dân sự, kinh tế, thương mại vv…trách nhiệm giải quyết hậu quả chấm dứt hợp đồng chỉ có thể xảy ra khi có hành vi vi phạm hợp đồng như: nghĩa vụ bồi thường thiệt hại; phạt vi phạm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc các bên có thoả thuận nghĩa vụ bảo hành của bên bán. Còn với hợp đồng lao động, trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho người lao động được quy định trong mọi trường hợp trừ trường hợp đã trợ cấp mất việc làm hoặc người lao động bị tước quyền hưởng do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Sở dĩ có sự khác nhau về hậu quả pháp lý như trên là xuất phát từ tính chất đặc biệt của sức lao động, nó không chỉ là tài sản thuộc sở hữu cá nhân của người lao động mà còn thể hiện ở giá trị xã hội của nó đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Do đó, người sử dụng lao động ngoài trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng còn có trách nhiệm với người lao động cả trong thời gian quan hệ lao động đã chấm dứt tức là góp phần đảm bảo cuộc sống cho người lao động trong thời gian chưa tìm được việc

làm mới. Mặt khác, sự tồn tại và thành công của đơn vị sử dụng ngày hôm nay có một phần đóng góp không nhỏ của những người lao động. Vì lẽ đó mà khi người lao động không làm việc nữa, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho họ một khoản tiền nhằm đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của họ trong thời gian đã làm việc cho đơn vị mình. Đây là lý do thứ hai để giải thích về trách nhiệm trợ cấp của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng

Việc quy định trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động có một ý nghĩa vô cùng quan trọng cả về mặt xã hội cũng như về mặt pháp lý. Về mặt xã hội, thể hiện ở khía cạnh khi chấm dứt hợp đồng, người lao động bị mất thu nhập, lại chưa tìm được việc làm ngay nên ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân, nhiều khi còn ảnh hưởng đến cả gia đình họ. Do đó, nếu được người sử dụng lao động trợ cấp một khoản tiền để chi tiêu cho những nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của bản thân và gia đình trong thời gian chưa tìm được việc làm mới thì có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Ngoài ra, đảm bảo cuộc sống cho người lao động trong thời gian đi tìm việc làm còn tránh được những tệ nạn tiêu cực khác như: trộm cắp, ma tuý, mại dâm, vv…Về mặt pháp lý, thể hiện ở quyền hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm của người lao động được pháp luật quy định và bảo đảm thực hiện. Nếu người sử dụng lao động vi phạm, người lao động có quyền yêu cầu các cơ quan nhà nước có thẩm quyền buộc phải thực hiện.

Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm nhiều nội dung khác nhau như: trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường,… Tuỳ thuộc vào từng trường hợp chấm dứt hợp đồng mà xác định nghĩa vụ cụ thể của các bên đối với nhau.

1.3.2. Trợ cấp thôi việc

Gửi bình luận