Hợp Đồng Hết Hạn; Công Việc Thoả Thuận Theo Hợp Đồng Đã Hoàn Thành;

thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động. Sở dĩ có sự phụ thuộc trên là do: người sử dụng lao động trực tiếp bỏ vốn ra tiến hành sản xuất, kinh doanh và chịu trách nhiệm cuối cùng về hoạt động đó (lỗ, lãi), cho nên họ đương nhiên là người có quyền tổ chức, quản lý, điều hành. Mặt khác, lao động trong nền sản xuất hàng hoá là hoạt động mang tính xã hội hoá cao, một người không thể thực hiện được tất cả các công đoạn của quá trình sản xuất từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng mà phải có sự phối hợp, liên kết của nhiều người. Việc thực hiện nghĩa vụ của mỗi cá nhân người lao động là mang tính đơn lẻ, nhưng mục đích cuối cùng mà người sử dụng lao động trông đợi lại là kết quả sự phối hợp, liên kết của cả tập thể người lao động làm việc trong đơn vị đó. Do đó, để đảm bảo hoạt động của tất cả người lao động trong đơn vị được phối hợp một cách nhịp nhàng, hiệu quả thì phải có sự chỉ đạo, điều hành thống nhất từ người sử dụng lao động. Chính vì vậy mà pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng là mang tính khách quan. Khi lý giải về sự phụ thuộc pháp lý này, TS Phạm Công Trứ cho rằng:

Xét về thực chất, hợp đồng lao động là loại hợp đồng mua bán và sử dụng sức lao động. Nếu chỉ nhìn bề ngoài thì thấy quan hệ mua bán này rất sòng phẳng tự do, tự nguyện và bình đẳng, song xét về thực chất lại có sự lệ thuộc về mặt kinh tế của phía người bán và người mua như C.Mac đã phân tích trong Tư bản luận, mặc dù sự phụ thuộc trong thời đại và xã hội ngày nay không còn hoàn toàn giống như trước đây. Chính vì sự lệ thuộc về mặt kinh tế trong quan hệ mua bán sẽ dẫn đến sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào phía người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động sau này. Điều này cắt nghĩa vì sao luật lao động hầu như của bất kỳ nước nào cũng có nhiệm vụ trước hết là bảo vệ người lao động” [30, tr.20- 21]

Biểu hiện của yếu tố quản lý trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động là người sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động, ban hành các quy trình, quy phạm về công nghệ sản xuất; nội quy, quy định về kỷ luật lao động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự đi lại, bảo vệ tài sản, bí mật sản xuất kinh doanh; các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, vv…Người lao động có nghĩa vụ tuân thủ các quy định đó, nếu vi phạm, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật, trong đó nặng nhất là hình thức sa thải.

Trên thực tế, do lạm dụng quyền quản lý mà người sử dụng lao động thường có những hành vi vi phạm như: xúc phạm nhân phẩm, danh dự, sức khoẻ hay phạt tiền, cúp lương, vv…người lao động. Hiện nay, Bộ luật lao động đã có những quy định nhằm kiểm soát quyền quản lý của người sử dụng lao động như: nội quy lao động phải được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố hoặc Ban quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất; Người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật người lao động khi họ có hành vi vi phạm pháp luật lao động hay nội quy, điều lệ doanh nghiệp; Người sử dụng lao động không được điều động người lao động trong thời hạn quá 60 ngày trong một năm, vv…Tuy nhiên, những quy định này vẫn chưa thực sự phát huy vai trò trên thực tế, vì vậy trong thời gian tới pháp luật cần có những quy định kiểm soát quyền quản lý của người sử dụng lao động chặt chẽ, hiệu quả hơn nữa, có như vậy mới thực sự bảo vệ được quyền lợi cho người lao động.

Thứ hai: Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.

Xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động là quan hệ mua bán và sử dụng sức lao động, trong đó người bán là người lao động, người mua là người sử dụng lao động, hàng hoá là sức lao động. Nhưng sức lao

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

động ở đây là loại hàng hoá đặc biệt gắn liền với cơ thể người lao động và phụ thuộc vào các yếu tố sức khoẻ, tâm lý, đạo đức, nhân phẩm, vv…của họ. Sự chuyển giao nó trong quá trình mua bán không giống như những loại hàng hoá thông thường khác mà phải thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể do người sử dụng lao động bố trí, sắp xếp. Do đó, người lao động không thể nhờ người khác thực hiện hộ hay chuyển giao nghĩa vụ cho người khác mà phải bằng chính hành vi của mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng. Tuy vậy, pháp luật cũng cho phép người lao động có thể chuyển giao công việc cho người khác thực hiện nếu được người sử dụng lao động đồng ý: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người lao động” (khoản 4, Điều 30 Bộ luật lao động). Việc quy định như trên là hoàn toàn cần thiết nhằm khắc phục những tình huống đột xuất có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng. Song, lại vướng mắc ở chỗ giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lý phát sinh trong khi pháp luật lại chưa có quy định.

Mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thoả thuận, người lao động còn được hưởng một số quyền lợi khác theo quy định của pháp luật như: quyền nghỉ hàng năm, quyền hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, quyền được trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động…, những quyền này chỉ được hiện thực hoá khi người lao động đã trực tiếp làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian nhất định.

Thứ ba: Hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm có trả công

Như chúng ta đã biết, thực chất hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua, bán sức lao động, nhưng việc trao đổi nó không thể thực hiện bằng các biện pháp trao đổi như những loại hàng hoá thông thường khác mà phải thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể. Sức lao động ngoài tính chất

đặc biệt ở khả năng tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị ban đầu, nó còn đặc biệt ở chỗ mắt thường không thể nhìn thấy, đo, đếm hay định lượng được mà nó chỉ có thể biểu hiện trong quá trình lao động. Mặt khác, sức lao động lại gắn liền với cơ thể người lao động, cho nên cái mà người sử dụng lao động bỏ tiền ra mua ở đây thực chất là quyền sử dụng sức lao động chứ không phải là quyền sở hữu sức lao động. Tức là họ chỉ được quyền sử dụng sức lao động với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, thái độ, ý thức làm việc của người lao động trong một thời hạn nhất định và được giới hạn bởi thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong tháng. Để bán được sức lao động, người lao động phải đáp ứng được các yêu cầu nói trên, phải cung ứng sức lao động từ thể lực đến trí lực của chính mình. Để mua sức lao động, người sử dụng lao động ngoài nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện mua (điều kiện sử dụng lao động) thì đồng thời phải tạo ra một việc làm, cũng như các điều kiện đảm bảo cho người lao động thực hiện công việc đó (điều kiện lao động).

Xuất phát từ những lý do trên, một trong những nội dung đầu tiên các bên phải thoả thuận trong hợp đồng lao động là công việc phải làm, hay nói cách khác đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm. Nhưng, việc làm trong hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Mức tiền công được trả dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động, đây cũng chính là giá cả sức lao động mà biểu hiện của nó là tiền lương. Với tư cách này, tiền lương được điều chỉnh bằng một quy chế đặc biệt so với giá cả của những loại hàng hoá thông thường khác. Ngoài ra, việc xác định yếu tố việc làm có trả công là đặc điểm của hợp đồng lao động còn có ý nghĩa trong việc xác định tư cách người sử dụng lao động trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động.

Thứ tư: Trong hợp đồng lao động sự thoả thuận của các bên bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.

Về nguyên tắc, hợp đồng là sự thoả thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên, nhưng sự thoả thuận này bao giờ cũng phải trong khuôn khổ của pháp luật, tức là các bên có thể thoả thuận tất cả những gì pháp luật không cấm. Tuy nhiên, khác với những loại hợp đồng khác, sự thoả thuận trong hợp đồng lao động luôn bị chi phối bởi nguyên tắc: quyền lợi của người lao động luôn ở mức tối đa, nghĩa vụ của người lao động luôn ở mức tối thiểu. Theo đó, quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng luôn bị khống chế bởi hàng loạt giới hạn pháp lý được thể hiện trong Bộ luật lao động, Thoả ước lao động tập thể, Nội quy lao động, như: các quy định về lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vv…Do đó, nếu sự thoả thuận của các bên vượt quá giới hạn trên thì hợp đồng bị coi là vô hiệu một phần hay toàn bộ tuỳ thuộc vào sự thoả thuận đó vi phạm ở giới hạn nào.

Đặc điểm này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì, phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là tài sản thuộc quyền sở hữu của riêng người lao động mà còn ở ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng của nó đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

Thứ năm: Hợp đồng lao động được xác lập bình đẳng, song phương.

Khi giao kết hợp đồng, người lao động và người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền tự do, tự nguyện thoả thuận các điều khoản, trừ những điều khoản mà pháp luật đã ấn định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên. Song quyền tự do, tự nguyện của các bên chỉ thực sự được bảo đảm khi họ hoàn toàn bình đẳng với nhau. Người sử dụng lao động không được dựa vào thế mạnh kinh tế của mình ép buộc người lao động giao kết hợp đồng với những điều khoản có lợi cho mình, như: tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi vv…Khi hết thời hạn thực hiện hợp đồng, nếu người lao động không có

nhu cầu tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động cũng không được buộc họ ký tiếp hợp đồng lao động. Trên thực tế, để đảm bảo bình đẳng trong quá trình xác lập hợp đồng lao động là điều không phải dễ. Người sử dụng lao động thường dựa vào lợi thế của mình với tư cách là nhà tuyển dụng và tâm lý mong muốn tìm được việc làm của người lao động mà thảo sẵn một bản hợp đồng lao động sau đó đưa cho người lao động ký mà rất ít khi hai bên tiến hành đàm phán, thương lượng về nội dung hợp đồng.

Nếu như, sự bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động thể hiện ở sự ngang bằng về tư cách chủ thể trong quá trình xác lập hợp đồng, thì tính song phương lại thể hiện trong hợp đồng lao động chỉ có sự tham gia của hai bên chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động. Trừ một số trường hợp đặc biệt người lao động dưới 15 tuổi, khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp, còn lại hợp đồng lao động trong qúa trình giao kết không chấp nhận sự can thiệp của người thứ ba. Bên cạnh đó, tính song phương còn thể hiện ở sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ của hai bên: quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Tính song phương trong xác lập hợp đồng lao động xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động, đó là quan hệ mua bán đặc biệt. Trong đó, người lao động với tư cách là người bán sở hữu sức lao động phải trực tiếp tham gia trong quá trình thoả thuận mua bán mà không thể người khác thay thế. Ngược lại, người sử dụng lao động với tư cách là người mua cũng phải trực tiếp tham gia khi thoả thuận xác lập hợp đồng. Vì thực chất, đây là quá trình mặc cả giữa người mua và người bán. Cũng phải xét tới tư cách chủ thể người sử dụng lao động trong quá trình này. Đó là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức khi giao kết hợp đồng lao động phải thông qua người đại diện theo pháp luật, thường là những người đứng đầu như: Tổng Giám đốc, Giám đốc, Thủ trưởng, vv... Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức thực hiện chế độ phân cấp quản lý, cho nên

người đại diện ở đây không phải là người đại diện theo pháp luật mà là Phó Giám đốc phụ trách nhân sự, Chánh văn phòng hay Trưởng phòng tổ chức…Do vậy, trong trường hợp này khi xét đến tư cách hợp pháp của chủ thể ký kết hợp đồng lao động phải căn cứ vào quyết định phân cấp quản lý của doanh nghiệp, cơ quan hay đơn vị đó. Tính song phương không những chỉ thể hiện trong quá trình xác lập hợp đồng lao động mà nó còn thể hiện trong suốt quá trình thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động.

Bên cạnh những đặc điểm trên, hợp đồng lao động còn mang những đặc điểm khác như: hợp đồng lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định hoặc vô hạn định, hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách của người lao động vv…Những đặc điểm này cũng góp phần quan trọng để nhận dạng hợp đồng lao động trên thực tế.‌

1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Trong các văn bản pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta từ trước đến nay mới chỉ liệt kê các trường hợp chấm dứt hợp đồng mà dường như chưa đưa ra định nghĩa chính thức về chấm dứt hợp đồng lao động.

Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 quy định: “Đối với việc làm công không hạn định thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được” (Điều 23). Tương tự, những văn bản tiếp theo cũng chỉ liệt kê các trường hợp hợp chấm dứt hợp đồng và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn của các bên như:Thông tư số 21/LĐ-TT của Bộ lao động ngày 08/11/1961 quy định chi tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động giữa đơn vị sử dụng và nhân công (Mục D); Quy định về các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh

doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh ban hành kèm theo Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng (Điều 48, 49); Hay trong Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước với tư cách là văn bản pháp luật chuyên ngành đầu tiên của thời kỳ đổi mới điều chỉnh toàn diện các vấn đề về hợp đồng lao động cũng chỉ đưa ra các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt khi có một trong những trường hợp sau:

1. Hợp đồng hết hạn; công việc thoả thuận theo hợp đồng đã hoàn thành;

2. Hai bên cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

3. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt buộc người đó không được tiếp tục làm công việc cũ;

4. Người lao động chết;

5. Người sử dụng lao động chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt buộc người đó không được tiếp tục làm công việc cũ mà doanh nghiệp bị đóng cửa”(Điều 20).

Bên cạnh đó Pháp lệnh hợp đồng lao động còn quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng tại các Điều 21, 22. Tiếp đến là Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994 và sau đó được sửa, đổi bổ sung năm 2002 cũng chỉ liệt kê các các trường hợp chấm dứt hợp đồng (Điều36) và các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng (Điều 37, 38).

Đề cập đến khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động, Luật lao động nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 05/07/1994 cũng có cách tiếp cận tương tự: “Hợp đồng lao động chấm dứt khi hết hạn hợp đồng hoặc khi xuất hiện những điều kiện chấm dứt hợp đồng như các bên đã thoả thuận” (Điều 23) [34]. Theo định nghĩa này, chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu

Gửi bình luận