Các Biến Nguyên Nhân Ảnh Hưởng Đến Động Lực

Đối tượng khảo sát và/lĩnh vực

Quốc gia

Kuvaas và cộng sự (2017)

Nghiên cứu 1: nhân viên và trưởng cửa hàng xăng; Nghiên cứu 2: nhân viên và một số ít vị trí quản lý trong khu vực tài chính và bảo hiểm; Nghiên cứu 3: nghiên cứu trong hai tổ chức gồm công nghệ dược và tài chính.

Na Uy

Mallin và cộng sự (2017)

Nhân viên bán hàng trong in ấn­xuất bản, sản xuất, bất động sản, ô tô, dịch vụ tài chính, chăm sóc sức khoẻ.

Mỹ

Mallin và Pullins (2009)

Nhân viên bán hàng trong lĩnh vục tài chính, sản xuất, dịch vụ kinh doanh.

Mỹ

Mallin và Ragland (2017)

Nhân viên bán hàng trong in ấn­xuất bản, sản xuất, bất động sản, ô tô, dịch vụ tài chính, chăm sóc sức khoẻ.

Mỹ

Miao và cộng sự (2007)

Nhân viên bán hàng trong xây dựng, ô tô, dịch vụ, sản xuất,

ngành khác.

Mỹ

Parker và cộng sự (2019)

Nghiên cứu 1: Nhiều vị trí như quản lý, nhân sự, công việc chuyên môn, bán hàng; Nghiên cứu 2: nhân viên kinh doanh bán lẻ, tài chính, bảo hiểm, dịch vụ viễn thông, dịch vụ sức khoẻ cộng đồng và các dịch vụ khác.

Mỹ

Pullins và cộng sự (2000)

Nhân viên bán hàng và người mua, dạng khách hàng B2B.

Mỹ

Román và Iacobucci (2010)

Nhân viên bán hàng và khách hàng trong dịch vụ tài chính

ngân hàng.

Không đề cập

Sok và cộng sự (2016)

Nhân viên bán hàng B2B ngành dược.

Các công ty ở

châu Á

Vujčić và cộng sự (2017)

Giáo viên trung học từ các trường khác nhau thông qua nhật

ký.

Croatia

Quản lý

Hon (2012)

Quản lý nhóm.

Trung Quốc

Miao và Evans (2012)

Trưởng phòng và nhân viên bán hàng ngành hàng công nghiệp.

Mỹ

Olafsen và Frølund (2018)

Chủ doanh nghiệp mới thành lập.

Na Uy

Pullins (2001)

Trưởng phòng bán hàng.

Không đề cập

Biến nguyên nhân

Phát hiện và lý thuyết kết hợp

1. Nhân viên

a) Theo truyền thống

Bande cộng

(2016)

và sự

Lãnh đạo phục vụ, sự tự tin.

­ Lãnh đạo phục vụ và sự tự tin của nhân viên ảnh hưởng cùng chiều đến IM.

Mallin Pullins (2009)

và

Định hướng mối quan hệ, tỷ lệ phần trăm lương từ hoa hồng.

­ Phần trăm thưởng hoa hồng không ảnh hưởng đến IM nhưng định hướng mối quan hệ ảnh hưởng cùng chiều đến IM.

Miao và cộng sự (2007)

Kiểm soát hoạt động, kiểm soát khả năng, kiểm soát đầu ra.

­ IM và ngoại sinh ảnh hưởng đến hiệu quả hành vi và hiệu quả về kết quả công việc bán hàng.

Caniëls cộng

2017

và sự,

Văn hóa trao quyền, văn hóa chia sẻ tri thức.

­ Văn hoá chia sẻ kiến thức ảnh hưởng ngược chiều chiều đến IM. Văn hoá trao quyền ảnh hưởng cùng chiều đến IM.

­ Lý thuyết hành vi cá nhân, lý thuyết văn hóa trao quyền.

b) Theo động lực tự quyết

Biến nguyên nhân

Phát hiện và lý thuyết kết hợp

Homburg và cộng sự,

(2019)

Công cụ kiểm soát công ty và định hướng

bán hàng.

­ Các công cụ kiểm soát công ty và định hướng bán hàng ảnh hưởng cùng chiều lên IM, EM và động lực kiểm soát. Động lực tự chủ bao gồm IM và EM.

Hohenberg và Homburg (2016)

Phương tiện tác động định hướng kết quả, phương tiện tác động định hướng hành vi.

­ Động lực bán hàng ­ tính sáng tạo có tính tự chủ ảnh hưởng cùng chiều đến hiệu quả sáng tạo tài chính.

Conde và Prybutok (2021)

Các hoạt động bán

hàng.

­ PERF tổng thể và các hoạt động bán hàng ảnh hưởng cùng chiều đến động lực tự chủ (năng lực và sự tự chủ).

Fernet và

cộng sự

(2013)

Quá tải vai trò, kiểm soát công việc, hỗ trợ xã hội, mơ hồ vai trò.

­ Quá tải vai trò, kiểm soát công việc, hỗ trợ xã hội ảnh hưởng cùng chiều đến cảm nhận tự chủ.

­ JD­R.

Vujčić và

cộng sự

(2017)

Căng thẳng mang tính thách thức và cản trở.

­ Yếu tố căng thẳng thách thức ảnh hưởng cùng chiều đến động lực tự chủ (IDENT và INTE), yếu tố căng thẳng cản trở ảnh hưởng ngược chiều đến động lực tự chủ.

Parker và

cộng sự

(2019)

Đánh giá công việc mang tính thách thức; đánh giá công việc mang tính cản trở.

­ Nghiên cứu 1: Đánh giá CD ảnh hưởng cùng chiều đến IM, điều chỉnh định danh (IM ảnh hưởng mạnh hơn IDENT); Nghiên cứu 2: Đánh giá CD ảnh hưởng cùng chiều đến IM, IDENT, điều chỉnh bên ngoài; đánh giá công việc cản trở ảnh hưởng ngược chiều đến IDENT, ảnh hưởng cùng chiều điều chỉnh bên ngoài.

­ Thuyết căng thẳng giao dịch.

Fenet và

cộng sự

(2016)

Quá tải vai trò, kiểm soát công việc, sự công nhận, nhận thức của cộng đồng.

­ Quá tải vai trò ảnh hưởng cùng chiều lên động lực kiểm soát; Sự công nhận và kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều lên động lực tự chủ (IM và IDENT).

2. Quản lý

a) Theo truyền thống

Pullins (2001)

Các phần thưởng

­ Lương nhân viên bán hàng không ảnh hưởng đến IM. Các phần thưởng liên quan số lượng cuộc gọi/số lượng sản phẩm/doanh số ảnh hưởng ngược chiều đến IM; hoa hồng cùng với yêu cầu đã xác định/các khía cạnh thông tin nổi bật (phần thưởng hiệu quả) ảnh hưởng cùng chiều hoặc ngược chiều lên IM; sự cạnh tranh/các đối thủ cạnh tranh (cạnh tranh ngẫu nhiên) ảnh hưởng ngược chiều đến IM.

b) Theo động lực tự quyết

Hon (2012)

Xung đột nhiệm vụ; xung đột mang tính cá nhân; môi truòng vì sự sáng tạo; lãnh đạo trao quyền; hỗ trợ đồng nghiệp.

­ Xung đột nhiệm vụ ảnh hưởng ngược chiều đến động lực tự chủ, các yếu tố môi trường vì sự sáng tạo, lãnh đạo trao quyền, hỗ trợ đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực tự chủ. Động lực tự chủ hình thành 1 nhân tố chung từ ba thành phần.

Olafsen và Frølund (2018)

Yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở.

­ Thách thức công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực tự chủ, cản trở công việc không ảnh hưởng đến động lực tự chủ.

­ JD­R.

Biến kết quả

Phát hiện nghiên cứu và lý thuyết nền kết hợp

1. Nhân viên

a) Theo truyền thống

Keaveney và Nelson (1993)

Trung gian 1: Xung đột vai trò, mơ hồ về vai trò, lợi ích của vai trò; trung gian 2: sự hài lòng và PERF.

­ Định hướng IM ảnh hưởng cùng chiều đến PERF.

Román và Iacobucci (2010)

Hiệu quả kết quả của nhân viên bán hàng.

­ IM ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi thích nghi việc bán hàng, sự tự tin thích nghi việc bán hàng và hiệu quả về kết quả nhân viên bán hàng.

­ Hành vi cá nhân.

Pullins và cộng sự

(2000)

Chiến lược đàm phán.

­ IM có chiến lược đàm phán hiệu quả hơn so với động lực ngoại sinh.

Hansen và Levin (2016)

Ý định hành vi.

­ IM và ngoại sinh ảnh hưởng cùng chiều đến ý định hành vi.

­ Thuyết kỳ vọng.

Good và cộng sự

(2020)

Sự bền bỉ, hiệu quả làm việc.

­ IM ảnh hưởng cùng chiều đến sự bền bỉ người bán hàng và động lực ngoại sinh ảnh hưởng cùng chiều đến sự bền bỉ

nhân viên bán hàng.

Miao và cộng sự (2007)

Kết quả hành vi, kết quả đầu ra.

­ Động lực ngoại sinh và IM ảnh hưởng cùng chiều đến hiệu quả hành vi và kết quả của nhân viên bán hàng.

Mallin và Ragland (2017)

Hiệu quả bán hàng.

­ IM không ảnh hưởng đến PERF bán hàng nhưng IM ảnh hưởng cùng chiều đến hiệu quả nhân viên bán hàng.

Mallin và cộng sự

(2017)

Sự hài lòng công việc, nhận dạng thương hiệu

nhân viên bán hàng.

­ IM không ảnh hưởng đến PERF bán hàng nhưng IM ảnh hưởng cùng chiều đến hiệu quả nhân viên bán hàng.

­ Lý thuyêt bản sắc xã hội, thuyết nhận dạng tổ chức.

Kuvaas và cộng sự

(2017)

PERF, cam kết tình cảm, cam kết có tính liên tục, ý định nghỉ việc, sự kiệt sức, xung đột công việc và

gia đình.

­ Nghiên cứu 1: IM ảnh hưởng cùng chiều đến PERF. Động lực ngoại sinh ảnh hưởng ngược chiều đến PERF.

­ Nghiên cứu 2: IM ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tình cảm; Động lực ngoại sinh ảnh hưởng ngược chiều đến cam kết tình cảm, cam kết có tính liên tục, ý định nghỉ việc, kiệt sức, xung đột công việc và gia đình; Động lực ngoại sinh ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết có tính liên tục, ý định nghỉ việc, kiệt sức, xung đột công việc và gia đình.

­ Nghiên cứu 3: IM ảnh hưởng cùng chiều đến PERF. Động lực ngoại sinh không ảnh hưởng đến PERF; IM ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc; động lực ngoại sinh ảnh hưởng cùng chiều đến ý định nghỉ việc.

Sok và cộng sự (2016)

EPL, EPR.

­ Động lực ngoại sinh và IM (thích thú công viêc) ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi hai mặt nhân viên bán hàng B2B.

Caniëls và cộng sự

(2017)

Hành vi (khai thác, khám phá) trong tổ chức.

­ Động lực ngoại sinh không ảnh hưởng đến các EPL và EPR; IM ảnh hưởng cùng chiều đến EPL và EPR.

­ Lý thuyết hành vi cá nhân.

Bande và cộng sự

(2016)

Sự chủ động, sự thích nghi.

­ IM ảnh hưởng đến khả năng thích nghi hay sự chủ động của nhân viên.

b) Theo động lực tự quyết

Biến kết quả

Phát hiện nghiên cứu và lý thuyết nền kết hợp

Hohenberg và Homburg (2016)

Văn hóa.

­ Động lực bán hàng mang tính sáng tạo tự chủ ảnh hưởng cùng chiều đến hiệu quả sáng tạo tài chính.

Homburg và cộng sự

(2019)

Hiệu quả bán hàng những sản phẩm mới.

­ IM ảnh hưởng ngược chiều đến hiệu quả tài chính; động lực chuyển hoá vào bên trong (EM), động lực kiểm soát ảnh hưởng cùng chiều đến hiệu quả tài chính.

­ Lý thuyết hành vi cá nhân.

Parker và cộng sự

(2019)

Kiệt sức cảm xúc/sự căng thẳng, hành vi công dân trong tổ chức (hành vi hỗ trợ nhân viên).

­ Nghiên cứu 2: IM ảnh hưởng ngược chiều đến sự kiệt sức tình cảm; IDENT ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi công dân tổ chức; điều chỉnh bên ngoài (xã hội) ảnh hưởng ngược chiều chiều lên sự kiệt sức tình cảm.

­ Thuyết căng thẳng trao đổi.

Conde và Prybutok (2021)

Thâm niên/nhiệm kỳ.

Động lực tự chủ (năng lực và sự tự chủ) ảnh hưởng cùng chiều lên thâm niên hay nhiệm vụ.

Fernet và cộng sự

(2013)

Kiệt sức tình cảm, làm mất nhân cách, thành tích

cá nhân.

­ Cảm nhận tự chủ ảnh hưởng ngược chiều kiệt sức cảm xúc và làm mất nhân cách.

­ JD­R.

Fenet và cộng sự

(2016)

Kiệt sức cảm xúc, cam kết, sự hiện diện của học

sinh.

Động lực kiểm soát ảnh hưởng cùng chiều đến kiệt sức cảm xúc; động lực tự chủ ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết, sự hiện diện học sinh và ảnh hưởng ngược chiều đến kiệt sức cảm xúc.

Vujčić và cộng sự

(2017)

Tình cảm tích cực và gắn bó công việc.

Động lực tự chủ (IDENT và INTE) ảnh hưởng cùng chiều đến tình cảm tích cực và gắn bó công việc.

2. Quản lý

a) Theo truyền thống

Pullins (2001)

IM.

­ Động lực ngoại sinh ảnh hưởng đến IM.

Miao và Evans (2012)

Sự mơ hồ vai trò.

­ IM và ngoại sinh của quản lý không ảnh hưởng đến PERF

bán hàng.

­ Thuyết kỳ vọng.

Cerasoli và cộng sự

(2014)

PERF về số lượng và chất lượng.

IM ảnh hưởng cùng chiều đến PERF (số lượng và chất lượng); Động lực ngoại sinh ảnh hưởng cùng chiều đến PERF (số lượng và chất lượng). Trong đó IM ảnh hưởng PERF về chất lượng công việc tốt hơn hiệu quả số lượng công việc. Động lực ngoại sinh ảnh hưởng lên PERF về số lượng mạnh hơn PERF về chất lượng.

b) Theo động lực tự quyết

Hon (2012)

Hiệu quả sáng tạo của

nhân viên.

Động lực tự chủ hình thành 1 nhân tố; Động lực tự chủ của nhân viên ảnh hưởng đến PERF sáng tạo của nhân viên.

Olafsen và Frølund (2018)

Sức sống (vitality).

­ Động lực tự chủ (IDENT và IM) ảnh hưởng cùng chiều đến sức sống.

­ JD­R.

Nội dung phát biểu

Yêu cầu công việc thách thức

1

Tôi đã phải làm rất nhiều công việc/ dự án.

2

Công việc đòi hỏi tôi phải làm việc rất chăm chỉ.

3

Khối lượng công việc cần phải hoàn thành trong một khoảng thời gian được chỉ định trước là rất

khó khăn.

4

Tôi chịu rất nhiều áp lực thời gian trong công việc.

5

Tôi thấy rõ trách nhiệm của mình trong công việc.

6

Tôi chịu trách nhiệm về việc tư vấn hoặc/và giúp đỡ người khác giải quyết các vấn đề của họ.

7

Công việc đòi hỏi tôi phải có nhiều kỹ năng.

8

Công việc đòi hỏi tôi phải sử dụng nhiều kỹ năng ở mức độ cao hoặc phức tạp.

Yêu cầu công việc cản trở

9

Tôi đã phải trải qua rất nhiều thủ tục mang tính quan liêu để hoàn thành công việc của mình.

10

Nhiệm vụ và mục tiêu công việc của tôi không rõ ràng.

11

Tôi không hiểu rõ công ty kì vọng gì ở tôi.

12

Tôi đã từng nhận được những yêu cầu mâu thuẫn nhau từ 2 hay nhiều người.

13

Tôi được giao nhiệm vụ nhưng không có đủ các nguồn lực hỗ trợ và tài liệu hướng dẫn để tiến hành công việc.

14

Tôi đã có nhiều rắc rối để dự án/nhiệm vụ của tôi thực hiện được.

15

Tôi thấy có những mục đích và mục tiêu đã hoạch định rõ cho công việc của tôi. (R)

16

Tôi đang làm với 2 hay nhiều nhóm người hoạt động công việc hoàn toàn khác.

Động lực làm việc Lý do Anh/Chị chọn công việc hiện tại đi làm là:

17

Bởi vì tôi nhận được nhiều niềm vui từ việc học được những điều mới.

18

Vì sự thỏa mãn mà tôi có được trong việc chấp nhận những thử thách đầy thú vị.

19

Vì sự thỏa mãn mà tôi có được khi thực hiện thành công những công việc khó.

20

Bởi vì đây là loại công việc tôi chọn làm để thể hiện phong cách sống của mình.

21

Bởi vì tôi chọn loại công việc này để đạt được những mục đích nghề nghiệp của mình.

22

Bởi vì đây là loại công việc tôi đã chọn để đạt được những mục tiêu quan trọng nhất định.

23

Bởi vì công việc này trở thành một phần quan trọng thể hiện tôi là ai.

24

Bởi vì đó là một phần trong cách mà tôi đã chọn để sống cuộc sống của mình.

25

Bởi vì công việc này là một phần cuộc sống của tôi.

Tính tích cực

26

Tôi có niềm tin mạnh mẽ vào tương lai.

27

Tôi hài lòng với cuộc sống của mình.

28

Tôi nhìn về tương lai một cách tích cực và đầy hi vọng.

29

Nhìn chung tôi hài lòng về bản thân mình.

30

Hầu như lúc nào tương lai cũng hiện ra rõ ràng trong mắt tôi.

31

Tôi cảm thấy mình có nhiều thứ để đáng tự hào.

32

Nhìn chung tôi cảm thấy tự tin với bản thân mình.

Hành vi khám phá

Trong tháng qua Anh/Chị đã tham gia vào các hoạt động:

33

Tìm kiếm các cơ hội mới liên quan đến sản phẩm / dịch vụ, quy trình hoặc thị trường.

34

Đánh giá các lựa chọn đa dạng liên quan đến sản phẩm / dịch vụ, quy trình hoặc thị trường.

35

Tập trung vào việc đổi mới mạnh mẽ các sản phẩm / dịch vụ hoặc quy trình.

Nội dung phát biểu

36

Các hoạt động mà lợi tức hoặc chi phí liên quan hiện không rõ ràng.

37

Các hoạt động đòi hỏi khả năng thích nghi của bạn.

38

Các hoạt động yêu cầu bạn học các kỹ năng hoặc kiến thức mới.

39

Các hoạt động không (chưa) rõ ràng trong chính sách hiện hành của công ty.

Hành vi khai thác

Trong tháng qua Anh/Chị đã tham gia vào các hoạt động:

40

Các hoạt động mà bạn đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm.

41

Các hoạt động bạn thực hiện như thể nó là một thói quen.

42

Các hoạt động mà bạn phục vụ khách hàng hiện tại (nội bộ) với các dịch vụ / sản phẩm hiện có.

43

Các hoạt động mà bạn biết rõ cách tiến hành chúng.

44

Các hoạt động chủ yếu tập trung vào việc đạt được các mục tiêu ngắn hạn.

45

Các hoạt động mà bạn có thể thực hiện đúng bằng cách sử dụng kiến thức hiện tại của bạn.

46

Các hoạt động phù hợp rõ ràng với chính sách hiện tại của công ty.

Hiệu quả làm việc

So với đồng nghiệp bán hàng:

47

Anh/Chị tự đánh giá như thế nào về doanh số bán hàng đạt được?

48

Anh/Chị tự đánh giá như thế nào về chất lượng hiệu quả công việc liên quan đến mối quan hệ

khách hàng?

49

Anh/Chị tự đánh giá như thế nào về chất lượng hiệu quả công việc của Anh/Chị liên quan đến kiến thức sản phẩm, công ty, sản phẩm của đối thủ và nhu cầu của khách hàng?

Họ và tên

Kinh nghiệm (năm)

Chức danh

Đơn vị công tác

Id1

Nguyễn Minh Tiên

7

NVKD

Công ty BĐS Hưng Phát

Id2

Nguyễn Trung Hiếu

4

NVKD

Công ty Trần Anh Group

Id3

Hồ Chí Bảo

3

NVKD

Công ty BĐS Đại Long Điền

Id4

Phạm Công Tuấn

5

NVKD

Công ty TTC Holding

Id5

Hồ Công Minh

3

NVKD

Công ty CP BĐS Smaxland

Id6

Phạm Minh Trí

3

NVKD

Tập đoàn Hưng Thịnh

Id7

Nguyễn Thị Xuân

4

NVKD

Công ty CP Worldland

Id8

Liên Hoài Hận

2

NVKD

Công Ty Tư Vấn ­ Dịch Vụ Bất Động Sản Đại Hưng Thịnh

Id9

Hồ Ngọc Tuyết Nhi

2

NVKD

Công ty CP BĐS Maxreal