Các Hoạt Động Tăng Cường Động Lực Làm Việc

nào cũng làm tiêu hao nguồn lực của nhân viên mà nó còn có tác dụng tạo động lực cho

nhân viên.

Kết quả nghiên cứu cho thấy CD đóng vai trò là JR tham gia vào việc hỗ trợ, tạo động lực cho nhân viên thực hiện các hoạt động để đạt PERF. Do đó, các nhà quản lý cần tạo môi trường có CD sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc cho nhân viên.

Yêu cầu công việc cản trở giữ vai trò yêu cầu công việc làm giảm IM và EM qua đó làm giảm PERF. Do đó, để giảm HD, các nhà quản lý cần thường xuyên tăng cường thực hiện các hoạt động đào tạo và các thông tin truyền đạt đến nhân viên phải đảm bảo tính nhất quán trong quá trình ra quyết định bằng việc cụ thể hoá bằng các văn bản.

5.2.2.2. Các hoạt động tăng cường động lực làm việc

Kết quả nghiên cứu đã cho thấy nhờ CD và POS của nhân viên đã làm tăng động lực và tăng cường thực hiện hành vi cá nhân để đạt PERF. Đồng thời, chính POS đã giúp kiểm soát tốt các vấn đề căng thẳng gây cản trở trong công việc.

Đối với các nhà quản lý cần tiếp tục tăng cường động lực để giúp nhân viên duy trì PERF và qua đó góp phần vào sự thành công của tổ chức. Để tăng PERF đối với nhân viên, các nhà quản lý cần tạo ra môi trường làm việc với nhiều cơ hội, thách thức và tạo bầu không khí làm việc theo hướng tích cực để giúp nhân viên chủ động, làm với công việc họ yêu thích và qua đó giúp nâng cao PERF. Ngoài ra, việc chọn nhân viên có nhiều động lực và phù hợp JD cũng là chìa khoá quan trọng giúp tăng PERF.

5.2.2.3. Các hoạt động liên quan hành vi cá nhân

Các EPL và EPR là hai hoạt động tồn tại song song trong tổ chức nhằm sử dụng các nguồn lực để đạt được hiệu quả kinh doanh trong tổ chức. Vì thế, các nhà quản lý cần tiếp tục duy trì hai hoạt động này trong tổ chức.

Kết quả nghiên cứu phát hiện các JD và động lực đã thúc đẩy EPR và EPL của nhân viên trong tổ chức. Phát hiện này cho thấy các nhóm yếu tố tạo EM, EPL tác động đến PERF mạnh hơn các nhóm yếu tố IM và EPR. Vì thế, để tăng cường EPR và EPL trong tổ chức, cần tạo ra môi trường làm việc có CD, có chính sách động viên và định hướng phù hợp cho nhân viên.

Các nhà quản lý tập trung chủ yếu vào EPL nhiều hơn là EPR để đạt PERF dựa vào HD đối với nhân viên. Chính vì thế, việc tập trung EPL nhiều sẽ tạo ra sự mất cân bằng

146

trong việc đạt PERF của nhân viên (Hong, Yu và Hyun, 2018). Do đó, khi nhân viên thực

hiện EPL nhiều hơn EPR, về lâu dài nhân viên sẽ cảm thấy mệt mỏi, kiệt sức, có nhiều rủi ro gây cản trở, tổn hại đến sức khoẻ và làm giảm đi PERF của nhân viên. Như vậy, để đảm bảo sự cân bằng giữa EPR và EPL để đạt được mục tiêu dài hạn, các nhà quản lý cần định hướng các chiến lược rõ ràng và tăng cường đào tạo nhân viên thường xuyên để giúp họ hiểu và thực hiện đúng các JD và mục tiêu của tổ chức.

5.2.2.4. Công tác tuyển dụng nhân viên bán hàng

Ngoài việc tạo môi trường làm việc phù hợp để thu hút các ứng viên, nhà tuyển dụng cần ưu tiên tuyển các ứng viên có niềm đam mê công việc kinh doanh, xác định mục tiêu bản thân rõ ràng và đặc biệt là nhân viên bán hàng cần phải có POS cao. Bởi vì, nhân viên có POS sẽ giúp họ chịu đựng tốt các áp lực và có thêm động lực để đạt PERF.

Trong quá trình tuyển chọn nhân viên, các nhà tuyển dụng cần lưu ý sự khác biệt giữa nhân viên nam và nữ. Trong đó, nhân viên nữ thường ít chịu được các áp lực cao so với nhân viên nam. Do đó, các nhà tuyển dụng cần chú ý đặc điểm khác biệt này.

5.2.2.5. Các hoạt động liên quan công tác đào tạo

Các nhà quản lý cần tăng cường đào tạo để giúp nhân viên xác định được các mục tiêu và nhiệm vụ của nhân viên phù hợp với tổ chức và giúp nhân viên cảm thấy yêu công việc hơn (Caniëls và van Assen, 2019). Ngoài ra, các nhà quản trị cần truyền đạt các giá trị của tổ chức có khả năng ảnh hưởng đến định hướng tạo động lực và đảm bảo sự cân bằng trong quá trình thực hiện EPR và EPL từ nhân viên sao cho đạt PERF (Caniëls và van Assen, 2019; Sok và cộng sự, 2016).

Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý cần tìm hiểu rõ các giá trị và lợi ích cơ bản của nhân viên bán hàng để hỗ trợ nhân viên đạt được các mục tiêu, có được cơ hội phát triển bản thân (Sok và cộng sự, 2016). Vì thế, các hoạt động liên quan công tác đào tạo nhân viên bán hàng thường xuyên là chìa khóa thành công của một công ty, giúp công ty khai thác và khám phá hết năng lực của nhân viên.

Như vậy, kết quả nghiên cứu đã khẳng định các yếu tố ảnh hưởng lên PERF của nhân viên giữ vai trò tạo nên sự thành công của tổ chức (Hur và cộng sự, 2020). Kết quả nghiên cứu này cũng giúp các nhà quản trị có được các định hướng để nâng cao PERF đối

với tổ chức nói riêng và góp phần nâng cao năng suất lao động quốc gia nói chung

(Quang Vũ, 2019).

5.3. Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu thực hiện trong ngành dịch vụ môi giới bất động sản tại Việt Nam. Do đó, có thể kết quả đo lường trong các ngành và lĩnh vực khác có thể có sự khác biệt trong việc sử dụng các thang. Vì thế, trong tương lai cần nghiên cứu lập lại trong bối cảnh các ngành nghề và lĩnh vực khác nhau để kiểm định lại thang đo và các mối quan hệ trong

mô hình.

Trong thực tế, có một lực lượng không nhỏ làm công việc môi giới/bán hàng trong

lĩnh vực bất động sản không

làm trong các tổ

chức

môi giới

(bán hàng tự

do)

và lực

lượng này đóng góp một phần không nhỏ đến sự phát triển thị trường tại Việt Nam. Tuy nhiên, nghiên cứu này còn chưa xem xét đến lực lượng bán hàng này. Do vậy, các nghiên cứu tiếp theo có thể kiểm định mô hình này thông qua các đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng tự do trong lĩnh vực môi giới bất động sản để có hướng nhìn đa chiều trong nghiên cứu.

Nghiên cứu chủ yếu tập khảo sát tại khu vực TP.HCM sau khi kết thúc đợt 1 dịch COVID19 với mẫu khảo sát chính thức 431 mẫu và sau đó bùng phát lại vào cuối tháng 4 năm 2021. Do đó, trong tương lai các nghiên cứu tiếp theo nên nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn và thu thập thêm các thị trường khác, đặc biệt là thị trường tại Hà Nội để có kết quả mang tính khái quát hơn cũng như có thể so sánh PERF của nhân viên giữa các khu vực tại Việt Nam. Hơn nữa, nghiên cứu này cũng khuyến khích các nghiên cứu trong tương lai lập lại tại một số thị trường ở các nước khác để so sánh, hệ thống hoá các thang đo liên quan JD, động lực, hành vi cá nhân, POS và PERF.

Nghiên cứu khảo sát tại một thời điểm nên có thể

chưa phản

ảnh hết quá trình

chuyển biến tâm lý và quá trình cảm nhận PERF của nhân viên cũng như các hành vi của cá nhân. Do đó, tương lai nên chia mô hình nghiên cứu này thành các giai đoạn nghiên cứu khác nhau để có hướng nhận định về các mối quan hệ nhân quả khác nhau trong mô hình nghiên cứu.

Các giả thuyết về mối quan hệ ảnh hưởng JD đến EPR, HD ảnh hưởng lên EPL và JD ảnh hưởng lên các dạng động lực khác nhau cần thực hiện các nghiên cứu lập lại để

148

kiểm định các mối quan hệ này trong bối cảnh tương tự hoặc các bối cảnh ngành nghề

khác để so sánh, đánh giá với kết quả này.

Đặc điểm POS có sự đóng góp quan trọng trong môi trường yêu cầu có tính chất áp lực cao như là ngành dịch vụ môi giới bất động sản. POS giúp nhân viên giảm bớt áp lực và giúp nhân viên tăng thêm động lực để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Do đó, trong tương lai nên cần sử dụng biến POS như là PR vào trong các mối quan hệ điều tiết các nguồn lực trong mô hình JDR cũng như thực hiện các nghiên cứu lập lại trong các ngành nghề và các bối cảnh khác nhau để có những nhận định, đánh giá đa chiều.

Mặc dù thực hiện một số quy trình khắc phục hiện tượng phương sai phương pháp chung trong quá trình thiết kế nghiên cứu thang đo (Podsakoff và cộng sự, 2003) và kiểm định thống kê thông qua phân tích nhân tố tiềm ẩn chung không có thang đo lường và kiểm định Harman cho thấy hiện tượng sai lệch phương pháp chung không ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả phân tích. Tuy nhiên, việc sử dụng 3 dạng thống kê này có những hạn chế nhất định của nó, vì thế trong tương lai cũng nên thực hiện các nghiên cứu lập lại và bổ sung thêm thang đo nhận biết dấu hiệu phương sai phương pháp chung vào trong mô hình nghiên cứu.

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

Stt

Tên công trình

Tạp chí

Năm công

bố

Vai trò trung gian của động lực nội sinh

và ngoại sinh trong mối quan hệ giữa yêu cầu thách thức và hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất

động sản Việt Nam.

Tạp chí Nghiên

cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á

(JABES)