Năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar

nghề thích hợp để có đội ngũ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện có trình độ kiến thức lý luận và thực tiễn tương xứng. Đối với công chức nữ có con nhỏ sẽ được hỗ trợ mức cao hơn công chức nữ không có nuôi con nhỏ.

Khi cử công chức nữ đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cần xem xét và phê duyệt kỹ đối với công chức nữ quản lý lớn tuổi, hiện đang học chương trình khác chưa xong, công chức thuộc diện quy hoạch, tránh đào tạo bồi dưỡng không đúng với vai trò, vị trí công tác.

Cần tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Huyện ủy và sự quản lý, điều hành của UBND huyện về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện để tạo cơ hội cho công chức nữ quản lý đủ tiêu chuẩn được tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm.

Trong một năm hoặc một giai đoạn nhất định từ 3 - 5 năm, nếu một công chức nữ không chịu tham gia vào bất kỳ lớp đào tạo, bồi dưỡng nào cũng chịu trách nhiệm kiểm điểm vì sự an phận của mình. Giáo dục nâng cao nhận thức của phụ nữ về khả năng tham gia của mình vào công tác xã hội, đánh giá tiềm năng khỏi bản tính e dè, tự ti. Cụ thể của việc làm này là đưa chị em chưa được đào tạo về nghiệp vụ, chính trị, QLNN, chính trị, tin học, kể cả kỹ năng giao tiếp, hành chính văn phòng tham gia vào các lớp đào tạo, bồi dưỡng.

- Chính sách đào tạo cần thống nhất. Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ cần tham mưu thực hiện tốt các chủ trương, chính sách đối với công chức nữ một cách nhất quán, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nữ ở các CQCM. Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch và phải đào tạo, bồi dưỡng trước khi bố trí, sử dụng.

Các CQCM thuộc UBND huyện tiến hành rà soát, quan tâm cử công chức nữ, nhất là những người trong diện quy hoạch chức danh trưởng, phó phòng trở lên tham gia các lớp lý luận chính trị, QLNN trước khi được bố nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Đẩy mạnh đào tạo lại theo chức danh, lựa chọn công chức nữ trẻ, có triển vọng đưa đi đào tạo với cơ cấu và ngành nghề phù hợp. Mở các lớp đào tạo về lý luận chính trị cho công chức nữ trẻ, có triển vọng; xây dựng quỹ tài năng nữ... Tăng tỷ lệ tuyển sinh cán bộ nữ, đảm bảo ít nhất một khóa đào tạo lý luận chính trị, quản lý HCNN phải có khoảng 30% công chức nữ tham gia. Có chính sách khuyến khích tạo điều kiện trong đào tạo nhằm phát triển công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện.

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng trong thực tiễn. Thực hiện luân chuyển cán bộ theo quy hoạch, kết hợp việc luân chuyển để đào tạo công chức nữ quản lý trong thực tiễn. Tạo điều kiện để công chức nữ phấn đấu, rèn luyện, thể hiện năng lực, sở trường; tạo môi trường công tác để công chức nữ phát triển. Khi luân chuyển cần quan tâm đến đặc điểm giới tính của phụ nữ. Đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ quản lý phải gắn với quy hoạch, sử dụng, bổ nhiệm họ, cả ba khâu này phải gắn với nhau và không nên tách rời.

3.2.6. Nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của công chức nữ trong thực thi công vụ

Công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân và xã hội. Hoạt động thực thi công vụ chính là công việc do công chức thực thi trong khu vực nhà nước, là một bộ phận quan trọng của Chính phủ. Đó là những hoạt động nhằm giúp Chính phủ xây dựng và thực hiện các chính sách phát triển quốc gia cũng như cung cấp các dịch vụ cho công dân, xã hội. Chuyên nghiệp có thể hiểu theo nghĩa đơn giản nhất, là chuyên tâm vào nghề nghiệp, công việc. Tính chuyên nghiệp không chỉ có trong các công việc có quy mô lớn, mức độ phức tạp cao mà phải thể hiện ngay trong từng công việc nhỏ, hàng ngày. Mục đích của sự chuyên nghiệp là nhằm tạo ra sự hoàn chỉnh, chất lượng, hiệu quả và tin cậy, những điều đó chỉ có được khi tất cả các chi tiết dù là nhỏ nhất đều phải được thiết lập đồng bộ, nhất quán, hợp lý. Tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ được thể hiện, đánh giá ở những việc đơn giản thường ngày của công chức nữ. Chẳng hạn như: tập trung thực hiện chuyên môn được giao; có thái độ tôn trọng, niềm nở, lịch sự và hướng dẫn công dân tận tình trong công việc; làm việc đúng quy chế cơ quan đề ra... Để đạt tới tính chuyên nghiệp của cả một tập thể, một công sở thì mỗi vị trí công việc cần phải được xác định rõ từng nhiệm vụ và mỗi công chức nữ phải hiểu rõ và thực hiện tính chuyên nghiệp của bản thân.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

Tính chuyên nghiệp của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện thể

hiện:

Một là, trách nhiệm công vụ, đó là việc tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được

phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm công vụ thường được xem xét theo hai góc độ: trách nhiệm của nhóm cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý và trách nhiệm của nhóm công chức thực thi, thừa hành. Hiện nay, khi thực hiện việc điều hành và phân công công việc ở một số cơ quan, người lãnh đạo, quản lý có xu hướng dồn nhiều việc cho cán bộ, công chức có năng lực khá, giỏi. Các công chức có năng lực hạn chế ít được giao việc dẫn đến các công chức hạn chế về năng lực sẽ có tính ỷ lại, không phải chịu nhiều thách thức, không có cơ hội để vươn lên và càng thiếu trách nhiệm. Những người khá, giỏi sẽ bị quá tải và chất lượng công việc của những người này cũng lại có xu hướng giảm sút do phải chạy theo số lượng công việc, bên cạnh đó họ sẽ có sự so sánh công việc với những người ít được giao việc và cảm thấy thiếu công bằng. Sự phân công công việc không công bằng làm ảnh hưởng đến trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức. Trong cơ quan, nếu có người làm việc thiếu trách nhiệm sẽ ảnh hưởng lây lan đến những người khác. Bên cạnh đó, một số cán bộ, công chức quản lý thích ôm đồm công việc; không tin tưởng vào cấp dưới, không dám và không muốn giao việc cho cấp dưới. Điều này phản ánh tính trách nhiệm chưa cao trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Công chức thừa hành thiếu trách nhiệm do nhiều nguyên nhân. Mặt khác, bản thân mỗi người thiếu hoặc buông lỏng rèn luyện thường xuyên, còn có nguyên nhân điều hành của người quản lý thiếu tin tưởng vào công chức và phân chia công việc không rõ ràng. Khi phân công, giao việc, người này đùn đẩy việc cho người kia và khi thực hiện thì thiếu trách nhiệm phối hợp. Khi công việc kém hiệu quả hoặc chậm tiến độ, bị phê bình thì cấp trên và cấp dưới đổ lỗi cho nhau. Khi bình xét khen thưởng thì luôn thích “xung phong” mà ít khi tự đánh giá lại mình để xin rút và giới thiệu

người xứng đáng hơn. Khi người đứng đầu không muốn làm mất lòng mọi người và thiếu trách nhiệm trong đánh giá sẽ dẫn đến hậu quả là không phân biệt được người làm tốt, xứng đáng và người làm chưa tốt, không xứng đáng.

Hai là, ý thức trách nhiệm và tinh thần dám chịu trách nhiệm của cán bộ, công chức là điều quan trọng vì vậy cần phải nâng cao tinh thần trách nhiệm cho cán bộ, công chức. Để có tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ thì đội ngũ cán bộ, công chức phải có tinh thần trách nhiệm cao. Đó là phải thực hiện tốt quy định của Luật Cán bộ, công chức theo các nguyên tắc trong thi hành công vụ: “công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát”, “bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ”. Đồng thời thực hiện các quy định trách nhiệm công vụ đối với cán bộ, công chức như: cán bộ, công chức có thẩm quyền ký ban hành các văn bản quy phạm pháp luật hoặc các công văn hướng dẫn thi hành pháp luật mà đặt ra các quy định trái các văn bản quy phạm pháp luật hoặc đặt ra thủ tục mới tạo thuận lợi cho cơ quan, đơn vị mình, gây phiền hà cho nhân dân là lỗi công vụ phải bị xử lý theo quy định “trách nhiệm công vụ”. Hiện nay, tư duy và quan niệm chưa đúng về nguyên tắc “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” được triển khai trong hoạt động quản lý và hoạt động hành chính đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, tư duy chỉ người đề xuất, trình ký, tham mưu mới là người chịu trách nhiệm; khi có vấn đề nảy sinh hoặc để xảy ra hậu quả thì người được giao thẩm quyền quyết định có xu hướng đẩy trách nhiệm sang phía tham mưu, đề xuất...

Ba là, khi giải quyết công việc cho nhân dân, nếu yêu cầu của công dân hợp pháp thì cán bộ công chức phải giải quyết theo đúng thủ tục và thời hạn quy định. Nếu công dân còn thiếu giấy tờ phải sửa đổi bổ sung, cán bộ, công chức không được yêu cầu họ bổ sung giấy tờ, thủ tục bằng miệng mà phải bằng văn bản viết, có thể viết tay theo mẫu in sẵn, ghi ngày tháng, ký tên, ghi đầy đủ họ và tên. Cán bộ, công chức nào không thực hiện việc này phải chịu trách nhiệm công vụ.

Để nâng cao được tính chuyên nghiệp của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện, trước hết phải thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức nữ; tiếp tục quán triệt thực hiện tốt Chỉ thị 05/2008/CT-TTg ngày 31/01/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; Thủ trưởng các CQCM thuộc UBND huyện phải có trách nhiệm phân công nhiệm vụ cho từng công chức nữ hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác và vị trí việc làm; chấn chỉnh các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, kỷ cương hành chính; đồng thời xây dựng quy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp theo quy định.

3.2.7. Tăng cường nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát công chức nữ.

Trong công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và quản lý công chức nữ nói riêng thì công tác thanh tra, kiểm tra và tiếp nhận ý kiến phản ánh kiến nghị của cá nhân, tổ chức và giải quyết khiếu nại tố cáo là hết sức cần thiết. Công tác thanh tra, kiểm tra, tiếp nhận phản ánh kiến nghị và xử lý khiếu nại tố cáo nhằm

phát hiện những hành vi vi phạm pháp luật để từ đó có biện pháp khắc phục, xử lý. Ngoài ra công tác này còn có tính chất phòng ngừa các hành vi để nó không xảy ra. Để đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật thì công tác thanh tra, kiểm tra, tiếp nhận phản ánh kiến nghị là hết sức cần thiết.

Đối với việc thanh tra, kiểm tra việc thực thi công vụ của công chức nữ: Cơ quan sử dụng công chức cần chú trọng việc thanh tra, kiểm tra đối với công chức, cần đảm bảo cho đội ngũ công chức thực hiện đúng các quy định của CBCC. Cần đảm bảo kỷ luật, kỷ cương của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Tăng cường kiểm tra việc chấp hành giờ làm việc, nội quy, quy chế của cơ quan. Cần kiểm tra việc giao tiếp, ứng xử của công chức khi tiếp dân. Tăng cường kiểm tra nghiệp vụ đối với đội ngũ công chức.

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức nữ phải được tiến hành thường xuyên, không chờ khi cán bộ vi phạm nghiêm trọng mới kiểm tra xử lý kỷ luật.

Rà soát, hoàn thiện nội quy, quy chế làm việc cơ quan phù hợp với yêu cầu về cải tiến lề lối làm việc, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, trong đó cần nêu rõ biện pháp về cơ chế giám sát, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức nữ, cơ chế phê bình, hạ bậc thi đua, hạ bậc đánh giá xếp loại đối với các trường hợp không chấp hành tốt kỷ luật, kỷ cương, vi phạm quy định về đạo đức công vụ.

3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc đối với công chức nữ

- Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức, đặc biệt là chính sách tiền lương; cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức. Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương; áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai; thực hiện tốt quy định của Chính phủ về khoán biên chế và chi phí hành chính trong cơ quan hành chính nhà nước.

Môi trường làm việc bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên rất cần thiết đối với công chức nữ. Vì vậy, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để công chức nữ yên tâm công tác và phục vụ nhân dân, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, có chế độ chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

Đổi mới chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND huyện với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện của huyện; Thực hiện tốt Kết luận Số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa

học trẻ. Để làm được điều đó cần giải quyết các vấn đề sau: thu nhập, môi trường làm việc, điều kiện cư trú, cơ hội tiếp tục học tập để nâng cao trình độ… Bên cạnh những chính sách nhằm thu hút tạo nguồn cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ thay thế bổ sung, UBND huyện cần xây dựng và ban hành các cơ chế đưa cán bộ, công chức không có năng lực hoặc năng lực hạn chế ra khỏi biên chế của các CQCM thuộc UBND huyện, chuyển sang làm những công việc phù hợp với khả năng của họ. Đây là một vấn đề rất khó khăn của huyện, nhưng nếu không thực hiện sẽ không tạo động lực và sự cạnh tranh, không tuyển được công chức nữ mới có đủ năng lực.

Việc tìm các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế về năng lực quản lý hành chính, về chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức nói chung và công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng cần một quá trình. Vì vậy cần tiến hành từng bước, xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng giải pháp. Những giải pháp đều có mối liên hệ mật thiết với nhau, nên cần được thực hiện một cách đồng bộ để có kết quả tốt nhất.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về nâng cao năng lực công chức HCNN trong giai đoạn hiện nay; định hướng nâng cao năng lực công chức của huyện Cư M’gar nói chung và năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng và một số nguyên nhân ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ được tổng hợp từ phiếu khảo sát công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Trong các giải pháp được đưa ra, tác giả nhận thấy rằng nội dung nâng cao nhận thức về giới và bình đẳng giới, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và phương thức lãnh đạo của Cấp ủy và người đứng đầu là giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao năng lực công công chức nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng. Từ quá trình thay đổi nhận thức của toàn xã hội, Cấp ủy, chính quyền địa phương và bản thân mỗi công chức nữ là tiền đề và là mắt xích quan trọng sẽ giúp cho việc thực hiện các giải pháp còn lại đạt hiệu quả tốt nhất.

KẾT LUẬN

Mục tiêu của Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011 - 2020 là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm; chính sách tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản”.

Luận văn đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra và có những đóng góp nhất định trong việc nâng cao năng lực công chức nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng, cụ thể là:

Trong phần lý luận, luận văn đã nghiên cứu, lựa chọn và trình bày một cách khái quát những vấn đề lý luận về năng lực công chức nữ, nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Những tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng, sự cần thiết khách quan của việc nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Trên cơ sở những nội dung lý luận đã nghiên cứu, luận văn đã phân tích thực trạng, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ, đánh giá được mặt mạnh, mặt hạn chế, làm rõ nguyên nhân làm cho một số yếu tố của năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện còn hạn chế so với yêu cầu chung của nền hành chính trong giai đoạn hiện nay. Luận văn đã đưa ra định hướng, quan điểm và các giải pháp chủ yếu, cơ bản nhằm nâng cao năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

Trong phạm vi luận văn, những giải pháp cơ bản mà tác giả nêu ra được tác giả lựa chọn và đúc kết trên cơ sở công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của huyện trong những năm qua, vì thế có những giải pháp không phải hoàn toàn mới; tuy nhiên, theo tác giả đây là những giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng hiện nay. Để thực hiện các giải pháp có hiệu quả phải có phương pháp triển khai các giải pháp đó một cách cụ thể, linh hoạt, đồng bộ, phù hợp với điều kiện của huyện trong từng giai đoạn cụ thể.

Có như vậy mới nâng cao được năng lực công chức nói chung và công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng, góp phần cùng huyện thực hiện thành công mục tiêu xây dựng huyện Cư M’gar “Giàu đẹp – văn minh – nghĩa tình” đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước.

Vì thời gian nghiên cứu, trình độ lý luận, năng lực thực tiễn còn hạn chế, nên luận văn sẽ không tránh khỏi những sai sót nhất định, tác giả mong nhận được những ý kiến góp ý của Quý thầy cô, bạn bè để luận văn hoàn chỉnh hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Bí thư Trung ương (1995), Chỉ thị 37-CT/TW, ngày 16/5/1994 về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới.

2. Ban Bí thư Trung ương (2018), Chỉ thị 21-CT/TW, ngày 20/01/2018 về tiếp tục đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới.

3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

4. Bộ Chính trị (2007), Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH.

5. Bộ Nội vụ (2013), Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng ban hành kèm theo Quyết định số 1045/QĐ-BNV ngày 18/9/2013.

6. Nguyễn Thị Kim Dung (2010), Hồ Chí Minh với cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng của phụ nữ, NXB Dân trí, Hà Nội.

7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

8. Phạm Minh Hạc (chủ biên) (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH, HĐH, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

9. Phạm Minh Hạc (2001), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Báo Nhân dân ngày 07-6-2001.

10. Nguyễn Đức Hạt (2009), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

11. Vũ Văn Hiền (chủ biên), Trần Quang Nhiếp, Lê Đức Bình (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

12. Học viện Hành chính (2002), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb. Giáo dục, Hà Nội.

13. Học viện Hành chính Quốc gia, Tài liệu bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo quản lý cấp sở năm 2017.

14. Hồ Chí Minh toàn tập (2002), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, tập 12.

15. Hoàng Mai, Bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức, Tạp chí Cộng sản (4/2017).

16. Võ Thị Mai (2003), Vai trò của nữ cán bộ QLNN trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

17. Đỗ Thị Thạch, Tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong công tác LĐQL ở nước ta hiện nay, Tạp chí Cộng sản, Chuyên đề cơ sở, số 77 (5/2013).

18. Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển Tiếng Việt Nam, NXB Đà Nang và Trung tâm tự điển học.