Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Của Doanh Nghiệp

nghiệp thì không phải là nhiều. Mặt khác, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ bản nhất và khó khan nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định, luân chuyển vị trí công tác của các bộ nhân viên.

Luân chuyển vị trí công tác đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của nhân viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện tại, nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao động. Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trương của họ thì sẽ phát huy được thế mạnh, khả năng, sự nhiệt tình và hang say trong công việc, hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của doanh nghiệp.

Vai trò của luân chuyển vị trí công tác: Là một nội dung quan trọng của nhà quản trị quản trị nhân lực. Nó xác định đặc điểm của người tham gia lao động và việc thực hiện công việc của người lao động. Nhu cầu công việc hàng ngày lôi cuốn con người và những guồng quay không có điểm dừng. Đôi khi việc bố trí và sử dụng nhân sự mới chỉ đáp ứng những mục tiêu cấp thiết trước mắt. Do vậy mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân sự là tập trung sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, nhằm phát huy được sở trường của mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu xuất làm việc và qua đó, hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu đúng người đúng việc, người lao động được bố trí làm đúng với sở trường, kỹ năng, trình độ nghề nghiệp thì mỗi người sẽ làm tốt nhất công việc của họ, để lao động không bị lãng phí. Công tác luân chuyển và sử dụng nhân lực sự liên quan đến cả đội ngũ nhân sự mới được tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân sự đang đảm nhận công việc.

Luân chuyển công tác một cách hợp lý sẽ tạo động lực một cách mạnh mẽ, kích thích sự hứng thú, hang say trong lao động. Đây cũng là cách thể

hiện sự tôn trọng người lao động, nhằm phát triển những khả năng tiềm tàng và thỏa mãn các nguyện vọng chính đáng của họ.

Như vậy, việc luân chuyển vị trí công tác có hợp lý hay không sẽ quyết định hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động. Để đạt được điều đó, các nhà quản trị nhân sự doanh nghiệp phải biết cách sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động của doanh nghiệp.

Bổ nhiệm chức vụ quản lý

Bổ nhiệm chức vụ quản lý hiểu đơn giản là sự cam kết của doanh nghiệp đối với nhân viên về tương lai của họ, để nhân viên đó có thể phát huy được hết khả năng của mình, giúp cho doanh nghiệp ổn định về mặt nhân sự và kinh doanh.

Có thể bạn quan tâm!

• Khái Niệm Chất Lượng Nhân Lực, Nâng Cao Chất L Ượng Nhân L Ực Trong Doanh Nghiệp
• Các Tiêu Chí Đánh Giá Chất Lượng Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
• Thông Qua Luân Chuyển Vị Trí Công Tác Và Bổ Nhiệm Chức Vụ
• Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Giai Đoạn Năm 2016 - 2019
• Cách Ứng Xử Của Người Lao Động Đối Với Áp Lực Công Việc
• Phân Loại Đánh Giá Nhân Lực Của Công Ty Năm 2019

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.5.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.5.1.1. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp

Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.

1.5.1.2. Chính sách tuyển dụng, đào tạo đãi ngộ lao động

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng

viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt. Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng. Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng.

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức. Chính sách đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thân của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nói riêng và mục tiêu doanh nghiệp nói chung. Các chính sách về đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính (văn hóa, môi trường làm việc...) có thể thu hút và giữ chân nhân tài bởi tiền lương, thu nhập không phải là tất cả. Hệ thống các chính sách đãi ngộ tạo tâm lý an tòan gắn bó, xây dựng thái độ tốt trong công việc, phát huy lòng trung thành và kích thích người lao động tự hoàn thiện năng lực bản thân.

Đào tạo và phát triển là chính sách quan trọng tác động trực tiếp đến nâng cao nguồn nhân lực trong một tổ chức. Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới. Đây là điều kiện đảm bảo nhân lực chất lượng cao. Đào tạo nhân lực có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc.

1.5.1.3. Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền

tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung.

Văn hóa doanh nghiệp có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa c ủa tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên.

Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.

1.5.1.4. Năng lực bộ phận tổ chức và nhân sự

Bộ phận tổ chức và nhân sự có vai trò quan trọng bởi vì họ sàng lọc nhân viên trong quá trình tuyển dụng, đề xuất các sáng kiến và tiêu chuẩn thiết kế phù hợp nhất cho mỗi công việc cụ thể. Khi cần thiết, họ cũng cung cấp sự chuẩn bị cho nhân viên, giúp phát triển các kỹ năng cần thiết cho hiện tại và sau đó tiếp tục những kỹ năng mới.

Năng lực bộ phận tổ chức và nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, điều đó thể hiện ở việc lựa chọn nhân viên đầu vào, nếu bộ phận tổ chức và nhân sự có năng lực tốt, sẽ lựa chọn được các ứng viên tốt, phù hợp với vị trí được tuyển dụng, điều này giúp cho giảm tỉ lệ nghỉ việc do người lao động được làm việc đúng chuyên môn.

Đồng thời bộ phận tổ chức và nhân sự trong doanh nghiệp còn trách nhiệm đào tạo nhân viên, khen thưởng, đánh giá năng lực, tuyển dụng mới hoặc thay thế, tạo môi trường làm việc tốt. Bộ phận tổ chức và nhân sự góp phần đảm bảo lợi ích của người lao động, nghiên cứu và đưa ra các bản cập nhật và khuyến nghị mới nhất về các chương trình phúc lợi cho cán bộ nhân viên trong tổ chức.

Năng lực tổ chức và nhân sự tốt sẽ đảm bảo về sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc, xác định những điểm hài lòng của nhân viên, thực hiện khảo sát nhân viên, nhóm tập trung và lên chiến lược phỏng vấn những nhân viên thôi việc. Như vậy hệ thống quản trị nhân sự được coi là bắt buộc. Chắc chắn hệ thống doanh nghiệp nào mà không có bộ phận tổ chức và nhân sự sẽ dễ gặp phải những vấn đề nghiêm trọng về nguồn nhân lực.

1.5.2. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1. Nhân tố môi trường vĩ mô

a) Môi trường chính trị

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình đội ngũ nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập.

b) Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư… Các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Kinh tế phát triển, cuộc sống đáp ứng tốt nhu cầu của người dân khi đó người dân sẽ có nhu cầu nâng cao chất lượng của cá nhân, nhu cầu tự khẳng định bản thân.

Hiện nay, Việt Nam đã là thành viên chính thức của ASEAN, APEC, ASEM và WTO. Việc hội nhập kinh tế quốc tế, mở rộng giao lưu mối quan hệ thương mại với các nước, các tổ chức là một cơ hội để đưa Việt Nam trở thành quốc gia có nền kinh tế phát triển và đây cũng là xu hướng tất yếu. Rõ ràng rằng, việc hội nhập của Việt Nam vào nền kinh tế thế giới trong thời gian qua đã thúc đẩy hoạt động xuất khẩu, thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, góp phần không nhỏ vào tăng trưởng kinh tế.

c) Môi trường văn hóa xã hội

Nhân tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nhân lực, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp

d) Sự phát triển của kho học công nghệ

Công cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầu rất cao về trí tuệ nhân lực. Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và sản xuất ngày càng rút ngắn, điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm dịch chuyển cơ cấu kinh tế của tổ chức. Công nghệ thông tin có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nhân lực, là công cụ quan trọng giúp dân cư và người lao động tiếp cận tri thức thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội. Trong cuộc cạnh tranh kinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực, nhân lực thích ứng ngày càng tốt hơn đối

với nền sản xuất hiện đại và tạo ra khả năng, cơ hội để hội nhập nhanh chóng lao động nước ta với lao động các nước trên thế giới.

1.5.2.2. Nhân tố môi trường vi mô

a) Khách hàng

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.

Điều này cũng là nhân tố quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm, doanh nghiệp cần liên tục đổi mới nâng cao chất lượng nhân lực để xây dựng đội ngũ nhân viên bán hàng cũng như công nhân sản xuất có chất lượng cao.

b) Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp cần có các chính sách thu hút, duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực, không để mất người tài vào tay đối thủ.

c) Cơ quan quản lý nhà nước

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực về các vấn đề liên quan đến các chính sách, chế độ lao động và xã hội, quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại về tranh chấp lao động.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

- Tên gọi đầy đủ: Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

- Tên giao dịch quốc tế: HANOI CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO 1

- Tên viết tắt: HACC1..JSC

- Tổng số vốn điều lệ ban đầu: 80.000.000.000 VNĐ (Tám mươi tỷ đồng)

- Trụ sở chính: Số 59 Phố Quang Trung, Hoàn Kiếm, Hà Nội

- Hotline: (+84) 439426957

- Email: kttt.cc1@gmail.com

- Website: www.hacc1.com.vn

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội thuộc Tổng công ty Xây dựng Hà Nội - Bộ Xây dựng, là doanh nghiệp Nhà nước hạng I, tiền thân là Công ty Kiến trúc Hà Nội được thành lập năm 1958, năm 1960 được Bộ Xây dựng đổi tên thành Công ty Kiến trúc khu Nam Hà Nội. Năm 1977 đổi tên thành Công ty Xây dựng số 1 trực thuộc Bộ Xây dựng, năm 1982 trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội.

Năm 2005 công ty thực hiện tiến trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước và chuyển thành Công ty cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Hiện Công ty có vốn điều lệ 80 tỷ đồng nhà nước nắm giữ hơn 50%, gồm 15 chi nhánh xây dựng chuyên ngành, 02 Ban quản lý dự án và 03 đội trực thuộc cùng với đội ngũ cán bộ CNV hơn 500 người trong danh sách có trình độ, kinh nghiệm quản lý, có chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cao. Với nhiệm vụ chính là sản xuất kinh doanh xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng và đầu tư kinh doanh bất động sản.

Từ khi thành lập đến nay, Công ty đã trực tiếp thi công các công trình quan trọng để phục vụ cho hoạt động của Trung ương Đảng, Chính phủ, Quốc

Xem tất cả 121 trang.