Thông Qua Luân Chuyển Vị Trí Công Tác Và Bổ Nhiệm Chức Vụ

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dựng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi có nhu cầu các doanh nghiệp vẫn thường thực hiện hoạt động thu hút nhân tài, lãnh đạo giỏi có thể làm thay đổi sâu sắc chất lượng. nhân lực của tổ chức nhất là nhân lực chất lượng cao. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng lao động.

1.4.2. Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người, là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp, là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý... Từ đó cho thấy đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người.

Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục nhằm bù đắp những cái còn thiếu của người lao động chủ yếu về

kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp so với yêu cầu của vị trí, chức danh công việc từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động.

Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo bước

Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn bị sẳn trong bảng câu hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có.

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty s ẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo.

Bước 3 : Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người có thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

Bước 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn những giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại

doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững m c tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá có thể theo các tiêu thức như; mục đích đào tạo có đạt được hay không, những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thong qua đánh giá, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo báo gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học, khả năng vận d ng những kiến thức, kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo

* Yêu cầu của việc nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo và phát triển

Thông qua đào tạo, người lao động hiểu đáp ứng được tiêu chuẩn chức danh công việc, họ thực hiện công việc một cách tự giác đảm bảo năng suất, chất lượng hiệu quả cao hơ so với lúc trước khi đào tạo,cũng như khả năng thích ứng với sự thay đổi của công việc trong tương lai.

1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thông qua đó tổ chức so sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho một nhân viên với các kết quả công việc đã thực hiện của người đó. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của từng cá nhân sau quá trình lao động. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là xác định giá trị của một cá nhân thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên quan đến quá trình lao động của họ.

Đánh giá đúng năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên quyết định một phần không nhỏ đến sự thành công của tổ chức.

Vai trò của đánh giá nhân lực trong nâng cao chất lượng nhân lực

Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động. Thông qua việc đánh giá giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích của mình, khắc phục khuyết điểm, sửa đổi công việc về sau từ đó thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong tương lai.

Cơ sở công bằng và hợp lý về đãi ngộ và thưởng phạt. Là cơ sở của hệ thống phân phối giá trị có tác dụng khích lệ rất lớn. Trong doanh nghiệp việc đánh giá được coi là biện pháp quan trọng để nâng cao tố chất và phát huy tính tích cực của nhân viên.

Giúp cho bộ phận quản lý nhân lực và lãnh đạo cao cấp có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động chức năng về nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến đào tạo và hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.

Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Việc đánh giá có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động.

- Yêu cầu của việc nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đánh giá công việc

Đánh giá đúng chất lượng nhân lực

Chỉ ra được những điểm yếu kém để doanh nghiệp có kế hoạch bồi dưỡng, người lao động tự bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh công việc.

1.4.4. Thông qua đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là một quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm v được giao và qua đó, góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. (Giáo trình

Quản trị nhân lực (2010) của Ths.Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.114).

Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trì nh độ cao chưa chắc họ đã làm việc tốt, gắn bó với công việc, tậm tâm trong công việc, không có nghĩa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tốt. Vì vậy việc đãi ngộ nhân sự về cả vật chất lẫn tinh thần là cách giải quyết tốt nhất.

Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động”. Cùng với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực thông qua các hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ nhân lực còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp; nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh nghiệp giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển.

Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích NLĐ làm việc. NLĐ trong DN luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ; tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại; mang lại niềm tin cho NLĐ đối với DN, công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có

được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ; tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại; mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

Hình 1.1. Tổng quan về các hình thức đãi ngộ nhân lực

Chính sách đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm: tiền lương, tiền

thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần...Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng các nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người.

Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đại ngộ

Xây dựng được chế độ đãi ngộ phải gắn đãi ngộ với chất lượng nhân lực. Chính sách đãi ngộ phải gắn với phẩm chất và kết quả, hiệu quả hoàn thành công việc.

Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo cho người lao động tái tạo sức lao động, đảm bảo cho người lao động cảm thấy kích thích với việc nâng cao chất lượng, phẩm chất để đáp ứng với yêu cầu chức danh công việc.

1.4.5. Thông qua luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ

quản lý

Luân chuyển vị trí công tác

Luân chuyển công việc là việc hoán đổi có kế hoạch các vị trí trong một tổ chức. Thông thường, các chương trình luân chuyển công việc được thiết kế nhằm tạo điều kiện cho các nhân sự tiềm năng có cơ hội có cái nhìn tổng thể về hệ thống và được trải nghiệm thực tế tại các vị trí khác nhau phục vụ cho kế hoạch phát triển nhân sự của tổ chức. Bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có nhu cầu cần thiết, cấp bách.Thử thách, khảo nghiệm cán bộ, tạo điều kiện cho công tác đánh giá, là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm, tạo nguồn cán bộ. Một lý do khác cũng rất quan trọng, đó là tránh sự trì trệ và nhàm chán khi một nhân sự làm mãi một vị trí, đặc biệt là các vị trí trong nhà máy.

Nội dung của luân chuyển vị trí công tác: Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của sản xuất, kinh doanh nghiệp. Mặc dù lao động của nước ta nhiều, nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ