Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài

Nguồn lực con người là một nguồn lực có vai trò quan trọng của mỗi quốc gia. Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động.

Nhân lực là một trong những tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi nói nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Chất lượng nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế.

Khi Việt Nam bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp.

Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội thì chất lượng nhân lực đang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu. Nhân lực ở công ty hiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực

mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Hằng năm, bên cạnh những cán bộ làm việc lâu năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận. Nguồn nhân viên được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyển dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu của người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Với những dự án thường trong thời gian dài đòi hỏi cán bộ kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời cũng cần hiểu biết kĩ càng về sản phẩm…Nhưng điều này là không dễ dàng đối với nhiều cán bộ, do vậy một số cán bộ dự án không theo kịp được hoặc theo được một thời gian thì xin nghỉ. Bên cạnh đó, một số cán bộ nhân viên nữ nghỉ do thai sản nên công ty cần phải tuyển nhân viên mới để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu công việc hiện tại.

Nhận thức được những vấn đề về nhân lực trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, cùng với kết hợp với lí thuyết học tại trường Đại học Thương mại và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” làm luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần để đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn tổ chức bộ máy nhân sự, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Trong cả nước có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các hội thảo khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học về đề tài nhân lực ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau như:

Nguyễn Minh Thảo, Nguyễn Quốc Việt (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo d ục phổ thông”, Chuyên gia Kinh tế và kinh doanh, bài viết đã thu thập các yêu cầu

của nhà quản lý doanh nghiệp về kỹ năng của người lao động trong quá trình tuyển dụng và đề bạt lên chức vụ cao hơn. Bài viết đã chỉ ra khoảng trống đó là thực trạng ở Việt Nam về yếu kém trong kỹ năng mềm và kỹ năng nghề, và đề xuất lồng ghép các chương trình phát triển kỹ năng lao động trong chương trình giáo dục đào tạo ở phổ thông.

Vũ Ngọc Minh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng”, Luận văn Thạc sĩ Đại học Thương mại, luận văn đã nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, qua đó phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng, đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng đến năm 2020.

Lê Thị Khánh Linh (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc”, Luận văn Thạc sĩ Đại học Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tích thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – Chi nhánh miền Bắc.

Nguyễn Thị Hồng Cẩm, chuyên ngành Quản trị kinh doanh (2014), với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”. Nghiên cứu nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, Luận văn đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện tại.

Một số công trình nghiên cứu khác đã đề cập trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể như:

“Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc” (2016) luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Thu Huyền đề tài đã hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc. Từ đó, đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai đoạn phát triển sắp tới.

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam” (2015) của tác giải Nghiêm Đình Trường, đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Đưa ra các đánh giá thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty thông qua nghiên cứu nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất nghề nghiệp của đối tượng nhân viên văn phòng công ty. Từ đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty giai đoạn đến năm 2020.

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giầy Phúc Yên” (2016) của tác giải Nguyễn Đức Toàn. Luận văn nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yến đến năm 2020.

Từ tổng quan về các công trình nghiên cứu ở trên, có thể thấy các công trình nghiên cứu trên đều tập trung vào các nội dung như chỉ ra thực trạng của nhân lực của Việt Nam, đề ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đây là những tài liệu có giá trị thực tiễn, đã đưa ra cái nhìn toàn diện, đa chiều phản ánh thực trạng nhân lực của

Việt Nam. Tuy nhiên, hiện tại chưa có công trình nào đi sâu nghiên c ứu về việc nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” cho Luận văn thạc sĩ của mình.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu:

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019.

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2020 - 2025.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu, phân tích các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nhân viên, người lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2017-2019; Nghiên cứu định hướng và giải pháp đến năm 2025.

5. Phương pháp nghiên cứu đề tài

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:

Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin qua báo cáo của công ty từ năm 2017 – 2019. Ngoài ra tác giả cũng thu thập tài liệu được công bố trên sách báo, tạp chí, các đề tài nghiên cứu có liên quan. Những tài liệu này được tập hợp nhằm mô tả nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi tới các nhân viên và cán bộ trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Mẫu phiếu điều tra phát ra là 100 phiếu, số phiếu thu về là 80 phiếu tương ứng với 80%, trong đó số phiêu hợp lệ 72 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 8. (Tham khảo phiếu điều tra khảo sát tại Phụ lục 1).

5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:

+ Các phiếu điều tra được nhập, xử lý và phân tích bằng phần mềm excel

+ Dùng phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá để mô tả, so sánh và suy luận về vấn đề nghiên cứu.

6. Kết cấu nội dung của đề tài

Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng, biểu đồ, hình, phụ lục, tài liệu tham khảo và kết luận. Kết cấu chính của Luận văn bao gồm 03 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đến năm 2025.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm liên quan

1.1.1. Khái niệm nhân lực

Đối với nền kinh tế của một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học

- công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học lao động xã hội đã đề cập “Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn

lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.

Theo Tiến sỹ David Begg: “Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.

Nhân lực được đánh giá trên các khía cạnh như số lượng, chất lượng và cơ cấu:

Về số lượng: thể hiện quy mô nhân lực và sự tăng trưởng về số lượng nhân lực.

Về chất lượng: được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Về cơ cấu nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận, nhân lực được phân chia theo nhiều tiêu thức như: cơ cấu nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…

Từ các quan điểm trên thì nhân lực có thể được định nghĩa theo hai cách: “Theo nghĩa rộng thì nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. “ Theo nghĩa hẹp thì nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao đ ộng, là tổng