Số Lượt Đào Tạo Nhân Lực Tại Các Chi Nhánh Nhtm (2017-2019)

Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo và được Ban Lãnh đạo Các Chi nhánh NHTM phê duyệt, phòng Tổ chức nhân sự của Các Chi nhánh NHTM sẽ liên hệ với các bên có liên quan của cơ sở đào tạo để làm thủ tục cho các cán bộ, cán bộ, nhân viên các Chi nhánh NHTM được cử đi học. Trong quá trình học, cử ra một cán bộ, cán bộ, nhân viên được giao làm trưởng đoàn, có trách nhiệm quản lý theo dõi việc chấp hành quy định khoá học của các cán bộ, nhân viên các Chi nhánh NHTM; Đồng thời phải báo cáo tình hình, chất lượng học tập của các học viên cho Lãnh đạo và cùng tìm hướng khắc phục các vấn đề còn tồn tại.

Thực tế, trong quy trình đào tạo của Các Chi nhánh NHTM thiếu hẳn bước tổ chức đào tạo. Các Chi nhánh NHTM thường giao vấn đề này cho cơ sở được thuê đào tạo, và không quan tâm đến bước tổ chức đào tạo này. Với hình thức tổ chức như vậy khiến cho công tác quản lý khá lỏng lẻo, chất lượng đào tạo chưa được đánh giá một cách bài bản và chính xác.

Tóm lại, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực đã được các Chi nhánh NHTM quan tâm thực hiện và góp phần nâng cao chất lượng nhân lực.

* Thực hiện đào tạo nhân lực:

Bảng 2.13. Số lượt đào tạo nhân lực tại các Chi nhánh NHTM (2017-2019)

ĐVT: Lượt người

Lớp học

Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019
1. Đào tạo nâng cấp trình độ chuyên môn	47	56	58
1.1.Tiến sĩ	-	-	2
1.2.Thạc sĩ	32	49	53
1.3.Đại học	15	7	5
2. Bồi dưỡng nghiệp vụ	480	480	498
2.1.Chuyên viên thanh toán quốc tế	144	120	152
2.2.Chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp	72	80	90
2.3.Giao dịch viên – nhân viên kho quỹ chuyên nghiệp	168	184	152
2.4.Nghiệp vụ giao dịch viên-kế toán	96	96	104
3. Bồi dưỡng kỹ năng	456	496	518
Tiếng Anh	336	360	376
Tin học	120	136	142
4. Đào tạo nhân viên mới	160	176	184
Tổng số lượt NL được đào tạo	1.143	1.212	1.258

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

Nguồn: Chi nhánh NHNN Sơn La

Thông qua bảng số liệu có thể thấy tổng số lượt NL được đào tạo của ngành ngân hàng Sơn La có sự tăng trưởng qua các năm: Năm 2019 tăng 46 lượt người được đào tạo so với năm 2018, tăng 115 lượt so với năm 2017.

Về đào tạo nâng cấp trình độ chuyên môn:

Căn cứ vào yêu cầu của vị trí công việc và nhu cầu của nhân lực, hàng năm các Chi nhánh NHTM triển khai cho NL đi học nâng cấp trình độ chuyên môn: trong đó chủ yếu là đào tạo trình độ thạc sĩ, tiếp theo là trình độ Đại học và cuối cùng là tiến sĩ. Việc nâng cấp trình độ chuyên môn là cần thiết cho việc nâng cao chất lượng nhân lực về trí lực, kiến thức thông qua đó hoàn thành nhiệm vụ đặt ra.

Về bồi dưỡng nghiệp vụ:

Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ khá đa dạng và đầy đủ các nghiệp vụ phát sinh hàng ngày tại các Chi nhánh NHTM trên địa bàn Sơn La. Theo đó, các lớp bồi dưỡng được tổ chức bao gồm: chuyên viên thanh toán quốc tế, chuyên viên quan hệ khách hàng, giao dịch viên, nhân viên kho quỹ, nghiệp vụ giao dịch viên-kế toán.

Về bồi dưỡng kỹ năng tiếng anh, tin học:

Đây là nôi dung bồi dưỡng có nhiều lượt NL được đào tạo nhiều nhất của các Chi nhánh NHTM trên địa bàn Sơn La trong giai đoạn 2017-2019. Nhờ vậy, về cơ bản các NL ngành NHTM Sơn La đáp ứng được yêu cầu của công việc và nhất là 100% NL ngành NHTM Sơn La đạt chuẩn yêu cầu về kỹ năng tin học vào năm 2019.

Về đào tạo nhân viên mới:

Cho tới nay, 100% nhân viên mới tại các Chi nhánh NHTM Sơn La đều phải trải qua khoá đào tạo bắt buộc (có sát hạch chất lượng) trước khi chính thức vào làm việc. Các khoá học này thường kéo dài từ 3 đến 7 ngày và bao gồm hai phần nội dung chính. Phần thứ nhất, giới thiệu các thông tin tổng quan về NHTM, giúp nhân viên làm quen với tổ chức. Phần thứ hai, trang bị các kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ, giúp nhân viên làm quen với công việc.

Về đánh giá kết quả đào tạo, thông qua kết quả kết thúc khoá học, qua số liệu thống kê của Chi nhánh NHNN Sơn La thu được kết quả khá ấn tượng:

Bảng 2.14. Thống kê kết quả đào tạo NL ngành ngân hàng Sơn La (2017-2019)

ĐVT: Lượt người

Lớp học

Năm 2017		Năm 2018		Năm 2019
1. Đào tạo nâng cấp trình độ chuyên môn	47	100	56	100	58	100
Giỏi	10	21,3	32	57,1	30	51,7
Khá	32	68,1	20	35,7	22	37,9
Trung Bình	5	10,6	4	7,2	5	10,4
Không đạt	-	-	-	-	-	-
2. Bồi dưỡng nghiệp vụ	480	100	480	100	498	100
Giỏi	178	37,1	220	45,8	280	56,2
Khá	279	58,1	226	47,1	189	37,9
Trung Bình	23	4,8	34	7,1	29	5,9
Không đạt	-	-	-	-	-	-
3. Bồi dưỡng kỹ năng	456	100	496	100	518	100
Giỏi	352	77,2	342	68,9	357	68,9
Khá	102	22,4	154	31,1	154	29,7
Trung Bình	2	0,4	-	-	7	1,4
Không đạt	-	-	-	-	-
4. Đào tạo nhân viên mới	160	100	176	100	184	100
Đạt	160	100	176	100	184	100
Không đạt	-	-	-	-	-	-

Nguồn: Chi nhánh NHNN Sơn La

Về đào tạo nâng cấp trình độ: tỷ lệ NL đạt trình độ khá, giỏi chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lượt NL được đào tạo (năm 2018 chiếm 92,8% và năm 2019 chiếm 89,6%).

Về bồi dưỡng nghiệp vụ: Bảng tổng hợp trên cho thấy kết quả thi nghiệp vụ của NL ngành ngân hàng Sơn La đã đạt được những thành công nhất định khi NL đạt kết quả Khá, Giỏi chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lượt NL được đào tạo. Năm 2019 có đến 94,1% nhân sự đạt xếp loại Khá, Giỏi. Trong khi tỉ lệ nhân sự chưa đạt kết quả tốt (loại trung bình) chỉ chiếm 5,9% số lượng NL.

Về bồi dưỡng kỹ năng: Tỷ lệ NL đạt kết quả Giỏi, Khá về bồi dưỡng kỹ năng Tiếng Anh và Tin học cao và đặc biệt là chứng chỉ tin học có đến 100% NL xếp loại Khá, Giỏi. Điều này cũng có thể được dễ dàng lý giải khi ứng dụng của tin học và công nghệ thông tin đang ngày càng trở nên phổ biến không chỉ trong hoạt động ngân hàng mà còn trong mọi mặt cuộc sống, tạo động lực cho các cán bộ nhân viên nỗ lực học hỏi để nâng cao trình độ bản thân, bắt kịp với xu hướng.

Để làm rõ hơn chất lượng đào tạo NL của các Chi nhánh NHTM Sơn La, tác giả sử dụng câu hỏi khảo sát: “Ông/bà hãy cho biết sau khi NL được tham gia các khóa đào tạo, năng lực thực hiện công việc có được nâng cao hay không?” đối với cán bộ lãnh đạo và nhân viên thu được kết quả như sau:

Được nâng

29.1 25.4 cao rõ rệt

Được nâng cao vừa phải

Không thay đổi

45.5

Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ,

lãnh đạo về chất lượng NL sau khi được đào tạo

Được nâng

22.4

29.8 cao rõ rệt

Được nâng cao vừa phải

Không thay đổi

47.8

Biểu đồ 2.13. Đánh giá của nhân viên về chất lượng NL sau khi đào tạo

Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả

Như vậy, có sự mâu thuẫn trong kết quả đào tạo NL của các Chi nhánh NHTM, trong khi về kết quả cuối kỳ các khóa đào tạo cho thấy các NL được đào tạo đạt kết quả cao nhưng trên thực tế các khóa đào tạo chưa mang lại được hiệu quả nâng cao chất lượng nhân lực về trí lực ở mức độ tốt nhất. Có đến 29,1% ý kiến đánh giá của cán bộ, lãnh đạo và 22,4% của nhân viên cho rằng các khóa đào tào đã không giúp NL nâng cao được hiệu quả công việc.

Với những nỗ lực cố gắng của cán bộ, nhân viên cũng như sự nhiệt tình ủng hộ của Ban Lãnh đạo các Chi nhánh NHTM, công tác đào tạo NL của Các Chi nhánh NHTM Sơn La trong những năm qua đạt được những thành tựu đáng kể; đã thực hiện được nhiều khóa đào tạo với nhiều chuyên đề thiết thực, chất lượng công tác đào tạo được nâng lên rõ rệt, chất lượng, năng lực nhân lực đã có sự thay đổi theo chiều hướng tốt lên, nhân lực qua đào tạo đã phát huy tốt khả năng của mình, từng bước nâng cao hiệu quả trong công việc.

Tuy nhiên, các Chi nhánh NHTM vẫn chưa thể đáp ứng được hoàn toàn nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực các Chi nhánh NHTM. Nội dung các lớp bồi dưỡng của Các Chi nhánh NHTM Sơn La còn dàn trải, phát triển mang tính thương mại hóa và tính hiệu quả thu được sau đào tạo chưa cao, chưa sát với thực tế, chưa sát với yêu cầu của ngân hàng và cá nhân. Nguyên nhân là do cách xây dựng nội dung các lớp bồi dưỡng của Các Chi nhánh NHTM khi mà nội dung được xậy dưng do giảng viên được mời hoặc do đặt hàng cụ thể của Các Chi nhánh NHTM Sơn La, mà chưa có sự trao đổi, thỏa thuân giữa giảng viên và Các Chi nhánh NHTM để thống nhất chương trình đào tạo, dẫn đến nội dung đào tạo một số môn học chưa đạt hiệu quả cao. Hệ quả tất yếu là ảnh hưởng tiêu cực đến nâng cao chất lượng nhân lực ngành Sơn La về kiến thức và kỹ năng.

2.2.2.4. Chính sách đánh giá, đãi ngộ và thực hiện chính sách đánh giá, đãi ngộ nhân lực

a) Chính sách đánh giá, đãi ngộ nhân lực

* Đánh giá chất lượng công việc của nhân lực

Các Chi nhánh NHTM thực hiện đánh giá chất lượng công việc của nhân lực theo Quyết định số 956/2003/QĐ-NHNN ngày 19 tháng 8 năm 2003 của Thống đốc

Ngân hàng Nhà Nước ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ngân hàng. Cụ thể:

Hàng năm, các Chi nhánh NHTM tiến hành đánh giá chất lượng công việc của nhân lực với đối tượng đánh giá như sau:

Nhóm một, gồm những nội dung đánh giá chung đối với tất cả nhân lực trong Chi nhánh NHTM, gồm: (1) thái độ công tác, hành vi công tác, trình độ nghiệp vụ và phong cách làm việc; (2) phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.

Nhóm hai, những nội dung đánh giá dành cho các công chức lãnh đạo, quản lý, bao gồm: (1) Những nội dung đánh giá chung quy định tại nhóm 1; (2) Kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; (3) Năng lực lãnh đạo, quản lý;

(4) Năng lực tập hợp, đoàn kết nhân viên. Quy trình đánh giá cụ thể như sau:

Đối với cán bộ, công chức cấp phòng, ban và công chức chuyên môn nghiệp vụ:

Bước 1: Từng cá nhân cán bộ, công chức, viên chức viết kiểm điểm bằng văn bản theo các nội dung tương ứng, tự đánh giá nhận xét về kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác được giao và tự xếp loại.

Bước 2: Tập thể nhân lực cùng làm việc trong đơn vị (phòng, ban) tham gia ý

kiến.

Bước 3: Trưởng phòng, ban và tương đương tổng hợp ý kiến tham gia và lấy

ý kiến xếp loại bằng hình thức bỏ phiếu kín. Phiếu này do Thủ trưởng đơn vị quản lý và phát hành, người ghi phiếu không phải ký tên.

Bước 4: Sau kết thúc kiểm điểm, Trưởng phòng, ban và tương đương làm báo cáo kết quả kiểm điểm phân loại nhân lực kèm biên bản và kiểm điểm cá nhân của nhân lực đó gửi người đứng đầu đơn vị.

Đối với nhân lực là người đứng đầu đơn vị và cấp phó của người đứng đầu đơn vị:

Bước 1: Từng cá nhân cán bộ, công chức viết kiểm điểm, tự đánh giá nhận xét về kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác được giao và tự xếp loại.

Bước 2: Người đứng đầu đơn vị chủ trì Hội nghị tập thể cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị (đối với đơn vị có dưới 30 cán bộ, công chức) hoặc Hội nghị cán bộ chủ chốt và đại diện cấp uỷ, công đoàn, đoàn thanh niên của đơn vị tham gia ý kiến.

Bước 3: Người đứng đầu đơn vị tổng hợp ý kiến tham gia và lấy ý kiến xếp loại bằng hình thức bỏ phiếu kín. Phiếu này do người đứng đầu đơn vị quản lý và phát hành, người ghi phiếu không phải ký tên.

* Chính sách đãi ngộ

Hoạt động đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của việc nâng cao chất lượng NL. Hoạt động đãi ngộ NL bao gồm đãi ngộ vật chất và tinh thần.

b) Thực hiện chính sách đánh giá, đãi ngộ ngân lực

* Thực hiện chính sách đánh giá

Bảng 2.15. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc của nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2017-2019

Xếp loại

Năm 2017		Năm 2018		Năm 2019
Số lượng	%	Số lượng	%	Số lượng	%
Loại A - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ	106	13,1	134	14,3	161	14,7
Loại B - Hoàn thành tốt nhiệm vụ	633	78	701	75,1	853	77,7
Loại C - Hoàn thành nhiệm vụ	53	6,5	81	8,7	69	6,3
Không hoàn thành nhiệm vụ	20	2,4	18	1,9	15	1,3
Tổng số NL	812	100	934	100	1.098	100

Nguồn: Chi nhánh NHNN Sơn La

Có thể thấy số NL được xếp loại A và B chiếm tỷ trọng cao trong tổng số NL của các Chi nhánh NHTM Sơn La. Năm 2018 chiếm 89,4% và năm 2019 chiếm 92,4%. Công tác đánh giá chất lượng công việc của nhân lực có vai trò quan trọng đối với nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng Sơn La. Các kết quả đánh giá thực hiện công việc đều được sử dụng vào công tác lương thưởng. Ngoài tiền lương hoàn thành công việc mà họ nhận được nhân viên còn nhận được một khoản tiền thưởng nhất định tương xứng với số điểm mà nhân viên đó tích lũy được. Mức tiền thưởng phụ thuộc vào lương của nhân viên đó. Bên cạnh đó, kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng đến bố trí nhân sự. Thông thường, kết quả này sẽ ảnh hưởng đến việc bổ nhiệm lên vị trí cao hơn nếu nhân viên đó có kết quả đánh giá thực hiện công việc tốt hơn các nhân viên khác. Đồng thời, những nhân viên có kết quả đánh giá thực hiện công việc cao sẽ được sắp xếp để được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Mặt khác, các nhân viên có kết quả đánh giá chưa tốt sẽ được cử đi các lớp học đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ. Thông qua, nâng cao được chất lượng nhân lực ngành ngân hàng Sơn La về mặt kiến thức và kỹ năng.

* Thực hiện chính sách đãi ngộ

(i) Tiền lương

Lương được xem là một trong những công cụ quan trọng nhất trong việc tạo động lực, khuyến khích, duy trì nguồn NL. Nhằm đảm bảo thực hiện việc trả lương cho nhân lực một cách công bằng, hợp lý trên cơ sở đánh giá giá trị đóng góp của vị trí cũng như năng lực và hiệu quả của nhân lực trong Các Chi nhánh NHTM, Các Chi nhánh NHTM Sơn La đã xây xây dựng và ban hành quy chế tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn bộ Các Chi nhánh NHTM. Chính sách phân phối tiền lương, tiền thưởng, thù lao đối với người lao động của các Chi nhánh NHTM được xây dựng gắn với vị trí công việc, thâm niên công tác, bảo tuân thủ đúng các quy định hiện hành của Nhà nước.

NHNN xây dựng quy chế tiền lương cụ thể: Người giữ chức vụ lãnh đạo có mức lương cao hơn người bị lãnh đạo; các vị lãnh đạo ngang nhau thì được trả lương như nhau; về chế độ trả lương, tiền thưởng thực hiện theo quy định tại Điều 5 tại Nghị định số 197/CP của Chính phủ.