Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Bồi Dưỡng Nhà Quản Trị Cấp Trung

- Tạo ra môi trường thuận lợi để NQT cấp trung cảm nhận được Tổng Công ty chính là gia đình và mình là một thành viên của gia đình đó.

Biện pháp 5: Nuôi dưỡng cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhà quản trị cấp trung của Tổng công ty thông qua các chương trình sau:

- Luân chuyển trong công việc: việc luân chuyển NQT cấp trung trong công việc (trong phạm vi ngành cụ thể) giúp cho họ có cơ hội tiếp thu những kiến thức mới, tích lũy kinh nghiệm, được phát triển toàn diện hơn về nghề nghiệp, lĩnh vực chuyên môn của bản thân. Ví dụ: một nhà quản lý tiền lương giỏi được luân chuyển sang làm việc tại vị trí quản lý tổ chức biên chế sẽ giúp cho họ có có được những kiến thức, kinh nghiệm đầy đủ hơn về quản trị nhân sự, trang bị kỹ năng, kinh nghiệm xử lý tình huống là nền tảng để phát triển trong tương lai. Luân chuyển trong công việc chính là một hình thức đào tạo trong công việc.

- Đưa những nhiệm vụ mới, những thách thức mới trong công việc của đội ngũ NQT cấp trung: Thông qua đó thúc đẩy đội ngũ NQT cấp trung muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì phải học tập, tự đào tạo, tìm hiểu những kiến thức, phương pháp mới cần thiết để thực hiện được những nhiệm vụ đó, để có thể vượt qua những thách thức, chứng tỏ được năng lực bản thân. Mỗi lần vượt qua thách thức mới là một lần đúc rút được những kinh nghiệm, tích lũy thêm kỹ năng, vốn kiến thức cho đội ngũ NQT cấp trung đồng thời cũng thúc đẩy năng suất lao động tăng lên.

- Hỗ trợ, thỏa mãn mong muốn phát triển nghề nghiệp của đội ngũ NQT cấp trung: thông qua việc cung cấp các thông tin, tài liệu mới, tiên tiến để họ tự học tập. Phát huy vai trò của tự đào tạo, kiểm tra, giám sát hoạt động tự đào tạo thông qua các chương trình kiểm tra, giám sát kết quả thu nhận được của cá nhân sau quá trình tự đào tạo. Ngoài ra, lựa chọn hình thức tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo những phương pháp mới, công nghệ mới phục vụ cho thực hiện công việc hiện tại và tương lai. Cử đi học tập, làm việc tại các Công ty có quy mô lớn hiện đại ở nước ngoài. Sau đó về vận dụng vào công việc thực tế tại đơn vị, tổ chức truyền đạt, hướng dẫn lại cho các thành viên khác. Ngoài việc học được những kiến thức mới, kỹ năng mới, NQT cấp trung

còn củng cố được khả năng thuyết trình của mình, cách quản lý quỹ thời gian trong thực hiện công việc, cách thức lập kế hoạch và triển khai thực hiện... Đó là những kỹ năng rất cần có ở người lãnh đạo trong tương lai.

3.3.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhà quản trị cấp trung

Biện pháp 1: Xác định đầy đủ nhu cầu đào tạo

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 153 trang tài liệu này.

Phân tích nhu cầu đào tạo: May 10 cần phải xác định rõ yêu cầu kết quả công việc hiện tại, thực tế kết quả thực hiện công việc và những thách thức của Tổng công ty trong tương lai. Khi đó Tổng công ty mới biết rõ được những nhu cầu cần thiết của từng ngành nghề và bộ phận cụ thể cũng như những khó khăn mà Tổng công ty còn gặp phải để có phương hướng giải quyết.

Xác định mục tiêu đào tạo và phương pháp đào tạo

Cần phải xác định các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, thời gian đào tạo trong bao lâu, số người cần đào tạo và ai là người đào tạo: Nhà quản tri cấp trung trong Tổng công ty hay thuê từ tổ chức bên ngoài.

Về nội dung phương pháp đào tạo phần thiết kế chương trình đào tạo cần chỉ rõ: tên chương trình, mục tiêu của chương trình, nội dung cụ thể của chương trình, thời gian, lựa chọn tài liệu, lập kế hoạch bài giảng. Phương pháp đào tạo Tổng công ty có thể đào tạo trong công việc bằng cách đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp hoặc luân chuyển trong công việc. Ngoài ra có thể đào tạo bên ngoài bằng các chương trình cho mọi người do trường hoặc trung tâm đào tạo cung cấp.

Xác định kinh phí đào tạo: Chi phí học tập cho quá trình đào tạo nhà quản trị cấp trung bao gồm cả tiền lương cho người đi học, tiền thù lao cho người dạy, chi phí tài liệu, ăn ở, chi phí phục vụ khóa học…

Biện pháp 2: Lựa chọn các hình thức đào tạo phù hợp

Ứng với mỗi phương pháp đào tạo thì có những hình thức đào tạo nhất định phù hợp với phương pháp đào tạo đó. Trong tình hình thực tế thời điểm này, khi mà dịch bệnh diễn ra ảnh hưởng vô cùng lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh, May 10 nên lựa chọn các hình thức đào tạo là phương pháp đào tạo tại chỗ hay luân chuyển công việc trong Tổng công ty. Tổng công ty cần xác định thời gian giãn

cách xã hội vì dịch bệnh có thể sẽ kéo dài vài năm, nên sẽ có sự thay đổi liên tục trong nhu cầu thị trường, các phương pháp đào tạo cụ thể cần được áp dụng như:

Phương pháp đào tạo mới

Hình thức đào tạo: Ban lãnh đạo cần đề cử các NQT cấp cao hay những người có kinh nghiệm làm việc trong các phòng ban, phân xưởng tiến hành kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ người mới trong quá trình làm việc hoặc cũng có thể gửi đi bồi dưỡng tại các trường chuyên nghiệp.

Việc tổ chức thực hiện: trong quá trình đào tạo, bộ phận nọ kết hợp với bộ phận kia để cùng theo dõi đánh giá năng lực quản lý, kỹ năng chuyên môn của NQT cấp trung mới nhậm chức. Vì vào từng thời điểm thì nhu cầu tuyển dụng khác nhau nên công ty cũng có nhu cầu tuyển khác nhau, chính vì lẽ đó mà công ty phải có các hình thức đào tạo phù hợp , tránh kiểu đào tạo chung chung, hình thức dẫn đến chi phí tốn kém mà hiệu quả không cao.

Phương pháp đào tạo lại

Đào tạo lại là công tác nên được Tổng công ty chú trọng bởi rất nhiều lý do:

- Trang bị cho NQT cấp trung những kiến thức mà họ còn thiếu hụt để thực hiện các trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong chiến lược sản xuất, chính sách áp dụng và sự tham gia của các công nghệ mới;

- Tăng khả năng thích nghi với công việc và nhịp độ làm việc ngày càng thay đổi do yêu cầu của thị trường;

- Đối với trường hợp luân chuyển công tác, NQT cấp trung nghỉ việc, nghỉ đẻ hay có công việc đột xuất, chính vì vậy cần có sự đào tạo lại để thay thế kịp thời các vị trí còn trống, không làm ngắt quãng quá trình sản xuất, đảm bảo được quá trình cung cấp hàng hoá về số lượng, chất lượng và thời gian.

Việc đào tạo lại có tác dụng rất lớn đến hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh, hơn nữa còn giảm bớt được các tai nạn nghề nghiệp do sự kém hiểu biết về trình độ chuyên môn hay tiếp xúc công nghệ mới. Yêu cầu đòi hỏi công việc ngày càng cao, chính vì vậy mà cần phải trang bị cho đội ngũ NQT cấp trung những kĩ năng , kĩ xảo, kiến thức, chuyên môn một cách vững chắc. Đồng thời giảm bớt được

thời gian làm việc giữa NQT cấp trung và công nhân do đối tượng được đào tạo lại thường nắm chắc chuyên môn công ty có thể yên tâm về họ trong quá trình làm việc. Nhìn chung , nó mang lại cho công ty những thành tựu rất tích cực , góp phần ổn định và tăng năng suất lao động, đảm bảo sự hoạt động của toàn bộ máy công ty.

Đào tạo chuyển nghề

Là việc đào tạo những NQT cấp trung không đảm đương được công việc ở vị trí của họ hoặc không có điều kiện hay không muốn làm ở vị trí đó, mà trình độ tay nghề không thể đào tạo lại. Chính vì vậy công ty phải có chính sách chuyển công việc cho họ phù hợp với khả năng nguyện vọng hay điều kiện của họ. Trước khi chuyển nghề phải tiến hành đào tạo nghề mới để cho phù hợp với công việc mới nhằm tạo hiệu quả và năng suất lao động cho công ty.

Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn

Đối với NQT cấp trung bộ phận sản xuất năng lực chuyên môn còn yếu thì cần xúc tiến nâng cao năng lực chuyên môn nếu họ có nguyện vọng muốn làm ở vị trí cũ nhằm nâng cao kiến thức về chuyên môn và kĩ năng làm việc. Như ta đã biết, yêu cầu sản xuất ngày càng cao, cho dù năng lực chuyên môn có vững thì vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cũng cần thiết. Hình thức đào tạo thường được áp dụng là chỉ dẫn trực tiếp của các quản lý cấp cao.

Đào tạo kiêm nghề khác

NQT cấp trung trong công ty thường được bố trí vào các công việc cụ thể. Nhưng công ty vẫn tiến hành đào tạo thêm một vài công việc nữa để khi cần có thể đáp ứng kịp thời cho quá trình sản xuất kinh doanh. Đặc biệt là vào các thời điểm từ tháng 4 đến tháng 9 thì nhân sự làm việc với tần suất rất lớn và kiêm một lúc hai ba việc. Đây cũng là cơ hội để cho NQT cấp trung chứng tỏ khả năng của mình cho sự thăng tiến, tăng lương hay có thêm tiền thưởng.

Biện pháp 3: Khuyến khích nhà quản trị cấp trung tự học và tổ chức chương trình đào tạo thường xuyên

Tổng công ty cần phối hợp với các tổ chức, trung tâm chuyên về đào tạo nhân sự giúp NQT cấp trung có thể được bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Nó giúp NQT cấp trung tự nâng cao trình độ chuyên môn ngay cả khi đang làm việc. Cần tổ

chức định kỳ các khóa đào tạo nhân sự, được cải thiện và phát triển theo phân luồng nhân sự như mới và cũ, quản lý cấp cao và nhân sự cấp dưới,… để có giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả.

Hiện nay có rất nhiều chương trình đào tạo nhân sự như đào tạo Inhouse, đào tạo Public, Team Building,…và cả giải pháp đào tạo trực tuyến. Tạo điều kiện để nhà quản lý cấp trung tự học và tự phát triển cũng nên là một trong những chính sách cần có. Việc cung cấp các tài liệu kỹ năng định kỳ qua email, hoặc tổ chức các chương trình thi đua có thưởng, cũng là cách để NQT cấp trung tự đốc thúc việc học và hành ngay tại Tổng công ty.

3.3.5. Hoàn thiện đãi ngộ nhà quản trị cấp trung

Biện pháp 1: Đảm bảo nguyên tắc công bằng và kích thích tốt qua chính sách về tiền lương

Đây cũng là một quá trình phức tạp nên Tổng công ty phải dựa theo những nguyên tắc nhất định, cụ thể như:

- Tiền lương phải được trả dựa trên sự thoả thuận giữa NQT cấp trung và Tổng công ty;

- Tiền lương trả cho NQT cấp trung phải dựa trên cơ sở đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động vì đây là nguồn thu nhập chính của họ;

- Tiền lương trả dựa vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của NQT cấp trung tạo ra và của toàn công ty.

Trong giai đoạn dịch bệnh Covid diễn ra, các cán bộ quản lý cấp trung vì thế mà cũng phải nghỉ luân phiên. Phụ cấp choàng việc đối với các NQT cấp trung khi phải ôm đồm cả công việc người khác sẽ khiến cho họ không bị ức chế vì tăng ca kíp trong mùa dịch. Ngoài ra, việc tăng thêm các khoản phụ cấp như: phụ cấp đi lại, phụ cấp tiền điện thoại liên lạc... có những khoản phụ cấp này nhân viên công ty sẽ yên tâm làm việc hơn.

Biện pháp 2: Đa dang hóa các hình thức khen thưởng

Tổng công ty nên đa dạng hóa các hình thức khen thưởng bằng cách bổ sung thêm các khoản thưởng như: thưởng đi đủ ngày công (25 ngày/tháng), thưởng đi sớm hơn giờ làm hơn 20 ngày, hoàn thành vượt mức công việc, thưởng năng suất,

thưởng chất lượng. Khi áp dụng hình thức thưởng này sẽ khuyến khích NQT cấp trung đi làm đủ và đúng giờ quy định, nâng cao trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật. Hình thức này sẽ đạt được các mục tiêu quản lý sản xuất cụ thể trong khoảng thời gian ngắn nhất. Ngoài ra, do thiết kế chuyền may theo công đoạn, nên Tổng công ty còn phải kích thích nhóm làm việc bằng cách có quy chế thưởng cho từng nhóm để khuyến khích công tác quản lý làm việc theo nhóm nhằm đạt kết quả cao nhất khi thực hiện những mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết …

Việc thực hiện thưởng có thể dưới dạng bằng tiền hay hiện vật nhưng điều quan trọng cần tạo được ấn tượng tốt của người được thưởng về cái mà họ nhận được. Với NQT cấp trung thực hiện công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng, tăng lương trước thời hạn để kích thích sự nỗ lực trong công việc. Quyết định thưởng phải đưa ra một nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời những thành tích xuất sắc, cần phải có những lời khen ngợi ngay chứ không nhất thiết phải đợi đến khi có khoản thưởng về vật chất. Đồng thời, quyết định thưởng nên công khai trước toàn thể Công ty để tăng niềm tự hào của cá nhân và nêu gương sáng cho mọi người khác học tập với hy vọng có cơ hội được khẳng định chính mình trước tập thể. Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính khi đó sẽ làm mất vai trò của tiền lương.

Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng với các hành vi sai phạm. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần được công khai và làm rõ trong toàn công ty. Đồng thời đảm bảo mọi vi phạm cũng đều phải được xử lý nghiêm minh. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm.

Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của NQT cấp trung với công việc đang đảm nhận, giúp họ thấy cần phải hoàn thiện mình trong việc không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cũng như việc nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật và ngày càng thành thạo trong tác phong làm việc, thái độ phục vụ của mình.

Biện pháp 3: Đa dạng hóa các khoản phúc lợi

Luôn đặt những nguyên tắc lên hàng đầu khi xây dựng phúc lợi, dịch vụ cho nhân viên. Cần phải quan tâm và chú trọng đến đời sống của NQT cấp trung nhiều hơn nữa. Có thêm các hoạt động văn nghệ thể thao và du lịch nhằm tạo sự thân thiết giũa những NLĐ cùng với tổ chức ngày càng hoàn thiện văn hóa doanh nghiêp lành mạnh, từ đó giữ chân được NQT cấp trung, đáp ứng được nguồn lực để thực hiện các chiến lược kinh doanh của công ty.

Tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Để tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết thì Công đoàn nên tổ chức những buổi gặp mặt, giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc để các cấp quản lý và nhân viên trong phòng ban được hiểu nhau hơn, đoàn kết và gắn bó với nhau hơn. Đây là cơ hội để các nhà quản lý cấp trung kịp thời phát hiện và trực tiếp hòa giải những mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ đồng nghiệp trên tinh thần hiểu, thông cảm và chia sẻ để hoàn thiện hơn nữa môi trường làm viẹc thân thiện và đoàn kết trong công ty.

Xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp để tạo dựng và củng cố niềm tin của NQT cấp trung về chính sách phát triển của công ty. NQT cấp trung cũng cần tuyên truyền cho nhân viên cấp dưới nhớ các giá trị tập thể, tạo dựng và củng cố niềm tin của nhân viên, tạo mối quan hệ đoàn kết và hợp tác. Có như vậy mới tạo ra bầu không khí văn hóa tốt, cảm thấy tự hào gắn bó, coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình.

KẾT LUẬN

Trải qua hơn 60 năm hình thành và phát triển, đội ngũ nhân viên đặc biệt là các NQT cấp trung không biết mệt mỏi để xây dựng May 10 từ những nhà xưởng bằng tre, nứa thành một doang nghiệp lớn mạnh của ngành dệt may Việt Nam. Với hơn 10.000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 20 triệu sản phẩm chất lượng cao các loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hồng Kông,… Nhiều tên tuổi lớn của ngành may mặc thời trang có uy tín trên thị trường thế giới đã hợp tác sản xuất với TCT May 10 như Brandtex, Asmara, Jacques Britt, Seidensticker, Tesco, C&A, Camel, Arrow, ....Tổng Công ty CP May 10 đã từng bước vượt qua những khó khăn, thử thách của nền kinh tế thị trường để khẳng định lòng tin với khách hàng và xây dựng thương hiệu ngày càng vững mạnh.

Nâng cao chất lượng đội ngũ NQT cấp trung là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ lãnh đạo quản lý nói chung, và đội ngũ NQT cấp trung nói riêng có năng lực quản lý sản xuất kinh doanh. Để có được điều này thì công tác quản lý nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Các chiến lược kinh doanh phải luôn đi kèm theo với chiến lược nhân sự, đội ngũ lãnh đạo quản lý quyết định sự thành bại và vị thế của tổ chức trên thị trường. Nhận thức rõ vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lưc, Công ty cổ phần may 10 đã có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ NQT cấp trung đáp ứng được với yêu cầu sản xuất ngày càng phức tạp và tinh vi, cho ra những sản phâm độc đáo chất lượng cao, khẳng định thương hiệu của May 10 không chỉ ở trong nước mà còn trên toàn thế giới. Những giải pháp này được vạch ra phù hợp với tình hình tài chính và năng lực của May 10 nên mang lại hiệu quả rất cao. Đây không phải là những giải pháp cố định mãi mãi mà nó sẽ được thay đổi không ngừng theo sự biến đổi của thị trường, luôn đảm bảo cho tổ chức nguồn lao động mang lại hiệu quả cao nhất.

Nâng cao chất lượng NQT cấp trung có vai trò hết sức quan trọng đối với May 10 trong giai đoạn này. Sau khi nghiên cứu, luận văn “Nâng cao chất lượng NQT cấp