Chất Lượng Công Chức Hành Chính Nhà Nước Theo Mức Độ Hoàn Thành Công Việc

đổi theo hướng thu hút được nhiều lực lượng trẻ (tuổi dưới 30), được đào tạo cơ bản, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.

Biểu số 2.14: Tổng hợp cơ cấu công chức hành chính nhà nước về thâm niên công tác. (Tính từ khi chính thức vào biên chế)

STT

Chỉ tiêu	Số lượng (người)	Tỷ lệ%
1	Tổng số cán bộ, công chức	1.965	100
2	Dưới 5 năm	129	6,56
3	5-9 năm	164	8,34
4	10-14 năm	239	12,16
5	15-19 năm	279	14,19
6	20-24 năm	327	16,64
7	25-29 năm	355	18,10
8	30-34 năm	198	10,07
9	35-39 năm	218	11,09
10	Trên 40 năm	56	2,85

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 198 trang tài liệu này.

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương - Báo cáo chất lượng, số lượng công chức hành chính nhà nước tháng 1/2007

Cũng qua kết qủa thống kê, nghiên cứu sinh thấy rằng: công chức có trình độ đại học, trên đại học tập trung chủ yếu ở độ tuổi <30 và từ 30-50. Tuy nhiên, những người được đào tạo theo hình thức tại chức ở độ tuổi 41-60 chiếm tỷ lệ cao nhất, độ tuổi này được tuyển dụng từ thời kỳ 1975-1985. Điều đó cho thấy khi đất nước hoàn toàn giải phóng nhu cầu tuyển dụng công chức vào làm việc trong các cơ quan Nhà nước tăng mạnh. Những người được tuyển dụng thời kỳ này chủ yếu là những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự được chuyển ngành. Vì vậy, về tiêu chuẩn chuyên môn còn nhiều hạn chế chưa thực sự đảm bảo (Biểu số 2.2 luận án và biểu số 1-7 phần phụ lục). Về số lượng, số công chức HCNN của tỉnh từ năm 2000-2006 có tăng thêm, số tăng này do một số nguyên nhân:

- Từ khi tách tỉnh Bộ Nội vụ không bổ sung biên chế cho tỉnh mà vẫn giữ nguyên, nên tỉnh chủ động bổ sung thêm biên chế để đáp ứng yêu cầu công việc.

- Do thành lập thêm sở; tăng thêm phòng ở các sở và huyện, thành phố, chức năng, nhiệm vụ các cơ quan QLNN tăng thêm dẫn đến phải tăng số lượng công chức.

2.2.4. Chất lượng công chức hành chính nhà nước theo mức độ hoàn thành công việc

Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng công chức HCNN là tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc mà công chức đảm nhận. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN của tỉnh theo tiêu chí này, nghiên cứu sinh đã tham khảo các báo cáo về công tác thi đua khen thưởng của Ban thi đua khen thưởng tỉnh; báo cáo đánh giá chất lượng công chức HCNN của Sở Nội vụ từ năm 2000-2006; phiếu đánh giá công chức hàng năm của một số sở: Nội vụ, Kế hoạch & Đầu tư, Lao động thương binh & xã hội và Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Dương. Kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết công chức HCNN của tỉnh đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Số công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm trên 90%, có cơ quan đơn vị đánh giá 100% công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc. Tuy nhiên khi phỏng vấn một số lãnh đạo sở, lãnh đạo huyện về vấn đề này thì các đồng chí đó lại có chung nhận xét: công chức chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình hoặc trên trung bình. Như vậy, kết quả điều tra của nghiên cứu sinh (câu 12, phiếu khảo sát) hoàn toàn có sự khác biệt với phiếu đánh giá công chức hàng năm. Số công chức hoàn thành tốt, xuất xắc công việc chiếm trên 90%, có cơ quan đơn vị đánh giá 100% công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc.

Đối với công chức HCNN đang công tác tại cấp tỉnh, trong tổng số 66 người được hỏi (lãnh đạo và chuyên viên) được nghiên cứu sinh tiến hành đánh giá, có 38 người (chiếm 57,77%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành công việc của công chức HCNN của tỉnh đạt ở mức trung bình; có 19 người (chiếm 28,78%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành tốt công việc, chỉ có 3 người (chiếm 4,54%) đánh giá khả năng hoàn thành xuất sắc công việc.

Đối với công chức HCNN đang công tác tại cấp huyện, trong tổng số 55 người được hỏi (lãnh đạo và chuyên viên), có 31 người (56,36%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành công việc đạt ở mức trung bình; có 15 người (27,27%) đánh giá

khả năng mức độ hoàn thành tốt công việc, chỉ có 4 người (chiếm 7,27%) đánh giá khả năng hoàn thành xuất sắc công việc. Nếu tính chung cho tất cả công chức cấp tỉnh và huyện có thể thấy rằng có 28,09% đánh giá khả năng hoàn thành tốt công việc, có 5,7% đánh giá khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, còn lại đánh giá khả năng hoàn thành ở mức trung bình.

Để có được sự đánh giá khách quan từ nhiều phía về chất lượng đội ngũ công chức HCNN của tỉnh, nghiên cứu sinh tiến hành điều tra lấy ý kiến của cán bộ, công chức ở 5 phường thuộc thành phố Hải Dương: Trần Phú, Lê Thanh Nghị, Phạm Ngũ Lão, Bình Hàn, Quang Trung, với tổng số phiếu phát ra là 100 phiếu, thu về 92 phiếu.

Biểu số 2.15: Kết quả điều tra cán bộ, công chức cấp xã đối với công chức

hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

Nội dung	Ý kiến	Tỷ lệ (%)
1	Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN
	- Đáp ứng yêu cầu công việc	74	80,44
	- Chưa đáp ứng yêu cầu công việc	17	18,48
	- Không có ý kiến	1	1,08
2	Nguyên nhân
	- Do trình độ năng lực yếu kém	68	73,92
	- Do ý thức, đạo đức trong công việc	24	26,08
	- Nguyên nhân khác	0	0
3	Thái độ làm việc của đội ngũ công chức HCNN
	- Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực	65	70,66
	- Cửa quyền, hách dịch	27	29,34
	- Không có ý kiến	0	0
4	Kiến nghị
	- Tăng cương quản lý, giáo dục đạo đức công chức	41	44,56
	- Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo	45	48,92
	- Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức	6	6,52

Số liệu điều tra của nghiên cứu sinh

Qua điều tra (Biểu số 2.15) cho thấy: Số ý kiến của cán bộ, công chức cấp xã đánh giá đội ngũ công chức HCNN của tỉnh đáp ứng yêu cầu công việc là 74 ý kiến (80,44 %) và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là 17 ý kiến (18,48 %). Như vậy, số cán bộ, công chức cấp xã đánh giá về đội ngũ công chức HCNN chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là khá cao, chủ yếu là do năng lực trình độ, chuyên môn yếu. Bên cạnh đó, số cán bộ, công chức cấp xã đánh giá thái độ làm việc của đội ngũ công chức HCNN của tỉnh làm việc lịch sự, nhiệt tình đúng mực là 65 kiến (70,66 %); có 27 ý kiến (29,34 %) đánh giá đội ngũ công chức HCNN cửa quyền hách dịch. Đây cũng là vấn đề cần phải xem xét để có biện pháp tích cực nhằm giáo dục đạo đức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Kết quả điều tra, phỏng vấn cho thấy, có 41 ý kiến (44,56 %) kiến nghị của cán bộ, công chức cấp xã cho rằng cần phải tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức HCNN, có 45 ý kiến (48,92 %) kiến nghị là cần phải sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo và có 6 ý kiến (6,52 %) cho rằng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức HCNN.

Bên cạnh đó, khi điều tra đối với cán bộ, công chức ở 5 phường thuộc thành phố Hải Dương, nghiên cứu sinh đã tiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp đối với các tổ chức và công dân tại bộ phận một cửa liên thông của Sở Kế hoạch - Đầu tư (đối với các tổ chức 20 phiếu) và bộ phận một cửa tại Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Dương (đối với công dân 70 phiếu) đó là những người trực tiếp hưởng lợi và tiếp xúc trực tiếp với đội ngũ công chức HCNN (Biểu số 2.16). Kết quả là: số công chức HCNN của tỉnh đáp ứng được yêu cầu công việc có 44 ý kiến (48,88%), chưa đáp ứng được yêu cầu công việc 32 ý kiến (35,55 %). Từ đó cho thấy, số công chức HCNN chưa đáp ứng được yêu cầu công việc còn khá lớn, chủ yếu là do năng lực trình độ, chuyên môn nghiệp vụ còn yếu có tới 38 ý kiến (42,22 %); do ý thức, đạo đức trong công việc có 32 ý kiến (35,55 %) và các nguyên nhân khác có 20 ý kiến (22,22 %) (chủ yếu là tham nhũng) dẫn đến cửa quyền, hách dịch khi giao tiếp với các tổ chức và công dân có 58 ý kiến, (64,44 %). Đây là vấn đề đáng báo động đối với đội ngũ công chức HCNN các cấp. Từ sự yếu kém về đạo đức trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức HCNN, cộng với tệ tham nhũng đang phát triển

hiện nay trong các cơ quan QLNN của tỉnh là nguyên nhân làm chậm quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Biểu số 2.16: Kết quả điều tra các tổ chức và công dân đối với công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

Nội dung	Ý kiến	Tỷ lệ (%)
1	Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN
	- Đáp ứng yêu cầu công việc	44	48,88
	- Chưa đáp ứng yêu cầu công việc	32	35,55
	- Không có ý kiến	4	4,44
2	Nguyên nhân
	- Do trình độ năng lực yếu kém	38	42,22
	- Do ý thức, đạo đức trong công việc	22	35,55
	- Nguyên nhân khác	20	22,22
3	Thái độ làm việc của đội ngũ công chức HCNN
	- Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực	32	35,55
	- Cửa quyền, hách dịch	58	64,44
	- Không ý kiến	0	0
4	Kiến nghị
	- Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức	36	40
	- Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo	26	28,88
	- Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức	28	31,11

Số liệu điều tra của nghiên cứu sinh

Qua điều tra, phỏng vấn cho thấy có 36 ý kiến (40 %) kiến nghị của tổ chức và công dân về việc cần tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức cho công chức HCNN của tỉnh; có 26 ý kiến (28,88 %) cho rằng cần phải sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo và có 28 ý kiến (31,11%) cho rằng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức HCNN.

Cũng qua kết quả điều tra do nghiên cứu sinh thực hiện tại 5 phường thuộc thành phố Hải Dương; qua phỏng vấn trực tiếp các tổ chức (doanh nghiệp) tại bộ phận “một cửa liên thông” thuộc Sở kế hoạch - Đầu tư; các công dân tại bộ phận “một cửa” tại Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Dương cho thấy, còn nhiều công

chức chưa thực sự hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ cụ thể công việc mình đang đảm nhận. Nhiều công chức được điều tra cũng thừa nhận rằng họ không hoặc không biết về bản mô tả công việc (chưa có bản mô tả công việc) và yêu cầu về trình độ chuyên môn trong thực hiện công việc và những tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Như vậy, có thể thấy rằng công chức HCNN chưa xây dựng được bản mô tả công việc, do vậy bản thân người công chức chưa nắm được đầy đủ về công việc mình phải đảm nhận,…dẫn đến kết quả đánh giá hàng năm đối với công chức hoàn toàn trái ngược với kết quả điều tra.

Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng, trong những năm vừa qua đội ngũ công chức HCNN của tỉnh đã có nhiều cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn, cố gắng hoàn thành công việc được giao và tu dưỡng đạo đức, học tập để tự hoàn thiện mình trước yêu cầu nhiệm vụ. Đây là nhân tố quan trọng góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong những năm vừa qua, mặc dù việc thực thi công vụ của đa số công chức mới dừng lại ở mức “hoàn thành nhiệm vụ được giao”, có rất ít công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Một trong những nguyên nhân quan trọng để tạo ra sự khác biệt trong nhận thức và đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của công chức HCNN của tỉnh, hiện nay là, tỉnh chưa làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Hầu hết các cơ quan HCNN nói chung, tỉnh Hải Dương nói riêng việc phân tích công việc (nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực) mới chỉ làm sơ sài, mang tính hình thức. Việc làm này mới chỉ dừng lại ở việc xác định nhiệm vụ chung cho một nhóm công chức, không có bản mô tả công việc chi tiết, không có tiêu chuẩn chức danh thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Đây là nguyên nhân làm cho công chức không hiểu rõ về nhiệm vụ mà mình phải đảm nhận, không hiểu rõ các mối quan hệ cần phối hợp và các thông tin cần thiết, cần thu nhận trong giải quyết và thực thi công vụ.

Qua nghiên cứu thực tế tại một số sở và Uỷ ban nhân dân huyện cho thấy, trong thời gian qua, nhiều cơ quan của tỉnh hàng năm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, mức độ đảm nhận công vụ của công chức lại được coi như là công tác thi đua và được thực hiện theo văn bản hướng dẫn đánh giá thi đua của

Hội đồng thi đua ngành, huyện. Đánh giá việc thực hiện công việc, mức độ đảm nhận công việc không được sử dụng như là phương tiện khoa học của quản lý nhân sự. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, đánh giá mức độ đảm nhận công việc ở tỉnh qua các năm qua thường được làm theo kiểu phong trào, bình quân chủ nghĩa, dĩ hoà vi quý...mọi người đều hoàn thành tốt nhiệm vụ. Theo kết quả điều tra của nghiên cứu sinh tại một số sở, ngành và các huyện, thành phố và theo báo cáo của Ban thi đua khen thưởng tỉnh với Uỷ ban nhân tỉnh năm 2006, có tới 97% công chức được xếp loại lao động giỏi (hoàn thành tốt nhiệm vụ). Như vậy là chưa đúng thực chất. Các cấp, ngành cần nhận thức rõ: việc đánh giá, phân loại công chức HCNN hàng năm là việc làm cần thiết và thường xuyên đối với bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Nhưng khi đánh giá phải thực sự khoa học và công tâm mới có tác dụng thúc đẩy công chức làm việc tốt...Mặc dù không thể phủ nhận tác dụng của việc đánh giá hàng năm đối với đội ngũ công chức HCNN của tỉnh trong các phong trào thi đua, nhưng chúng ta không thể lấy phong trào thi đua, lấy bệnh thành tích để thay thế cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, mức độ đảm nhận công việc của công chức HCNN của tỉnh.

2.2.5. Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước

Thực tế cho thấy, nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình trong tương lai, không chủ động cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai.

Để đánh giá khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tương lai của công chức HCNN của tỉnh, căn cứ vào hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá là: khả năng thích nghi với những sự thay đổi liên quan đến công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó, nghiên cứu sinh đã tiến hành điều tra, tổng hợp kết quả.

Qua điều tra 100 công chức về hai tiêu chí này được thể hiện trên biểu số

2.17 cho thấy, công chức HCNN của tỉnh đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai 4,0/5,0 là ở trên mức thay đổi khá nhiều đến thay đổi hoàn toàn khi

có sự tác động và sự phân công công tác mới của tổ chức. Sự thay đổi trong công việc mà các công chức nhận thức được đó là sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và công việc họ đảm nhận, sự thay đổi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế...

Về khả năng thích nghi với sự thay đổi và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc, kết quả điều tra lại hoàn toàn không giống như sự nhận thức về sự thay đổi. Qua kết quả điều tra cho thấy khả năng đáp ứng về sự thay đổi công việc trong tương lai của công chức HCNN ở mức bình thường (3/5), nhiều công chức cho rằng họ không thích nghi được với sự thay đổi của công việc trong tương lai (số này tập trung chủ yếu vào độ tuổi trên 50).

Biểu số 2.17: Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tương lai

Nội dung câu hỏi	Chỉ số điều tra	Ghi chú
1	Trong tương lai công việc của		1: Không thay đổi
	anh (chị) thay đổi ở mức độ nào?	4/5	2. Thay đổi ít
	(câu hỏi số 14 - phiếu khảo sát)		3. Thay đổi vừa phải 4. Thay đổi khá nhiều
			5. Thay đổi hoàn toàn
2	Khả năng thích nghi của anh		1: Không thích nghi
	(chị) với những thay đổi có liên	3/5	2. Khó thích nghi
	quan đến công việc đang làm. (câu hỏi số 15 – phiếu khảo sát)		3. Bình thường 4. Sẽ thích nghi 5. Hoàn toàn thích nghi
3	Anh (chị) có chuẩn bị để thích	75 % có chuẩn bị
	nghi sự với thay đổi có liên quan	20 % không chuẩn bị
	đến công việc không?	5% không có ý kiến
	(câu hỏi số 16 - phiếu khảo sát)

Số liệu điều tra của nghiên cứu sinh

Kết quả điều tra cho thấy, 75 % công chức đã có sự chuẩn bị để thích nghi với những thay đổi của công việc, 20 % công chức không chuẩn bị cho sự thích nghi với sự thay đổi công việc và 5 % không có ý kiến. Điều này cho thấy công