Vi Phạm Kỷ Luật Lao Động Và Các Yếu Tố Cấu Thành Vi Phạm Kỷ Luật Lao

- Người sử dụng lao động trực tiếp quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật sau khi có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở; còn trong quan hệ hành chính, việc thi hành kỷ luật được tiến hành thông qua Hội đồng kỷ luật (gồm thủ trưởng cơ quan, đơn vị; đại diện của Ban chấp hành công đoàn và đại diện của công nhân viên chức cơ quan). Thủ trưởng cơ quan đơn vị là người ra quyết định kỷ luật cuối cùng sau khi tham khảo ý kiến của Hội đồng kỷ luật.

2.3.1.2. Vi phạm kỷ luật lao động và các yếu tố cấu thành vi phạm kỷ luật lao động.

Để áp dụng trách nhiệm kỷ luật thì phải có vi phạm kỷ luật xảy ra, nói một cách khác, vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.

Vi phạm kỷ luật trong lao động là những hành vi của người lao động, thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý xâm phạm đến các điều quy định trong nội quy lao động của đơn vị mà theo pháp luật lao động phải xử lý bằng hình thức kỷ luật nhất định. Cũng như các vi phạm pháp luật khác, vi phạm kỷ luật lao động cũng bao gồm các yếu tố cấu thành của nó là khách thể, mặt khách quan, chủ thể và mặt chủ quan.

*Khách thể của vi phạm kỷ luật lao động là những quan hệ xã hội được các điều quy định trong nội quy lao động bảo vệ mà bị các hành vi xâm hại. Khách thể là yếu tố quan trọng quy định tính chất, mức độ nguy hiểm của hành vi vi phạm nội quy lao động.

Trong luật lao động, các loại quan hệ xã hội là khách thể của vi phạm kỷ luật là tương đối đa dạng. Đó là các quan hệ trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong doanh nghiệp, bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động; hoặc là những lĩnh vực bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh... các loại quan hệ là khách thể của vi phạm kỷ luật cũng có vị trí và tầm quan trọng khác nhau. Chẳng hạn như, hành vi đi muộn về sớm thường không bị xử lý kỷ luật ở hình thức này như đối với hành vi trộm cắp tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc

gây tai nạn lao động chết người. Cũng do tầm quan trọng của khách thể được quy định trong nội quy, kỷ luật lao động bảo vệ mà có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị coi là tội phạm và bị xử lý về hình sự, ví dụ như, một công nhân do cố tình không tuân thủ các quy định về an toàn lao động mà gây hậu quả chết người thì tính nguy hiểm của hành vi vi phạm không chỉ bị xử lý bằng hình thức kỷ luật lao động mà còn có thể bị truy tố về tội cố ý gây thương tích hoặc tội giết người.

* Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động là hành vi. Hành vi thể hiện dưới hình thức hành động hoặc không hành động trái với những quy định của nội quy lao động, nói cụ thể hơn, vi phạm kỷ luật lao động là thực hiện những hành động bị nội quy lao động cấm hoặc không thực hiện hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

Một điều cần lưu ý là, các nghĩa vụ của người lao động theo những điều quy định trong nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao động theo luật lao động nói chung là không hoàn toàn trùng nhau. Thông thường thì các nghĩa vụ trong luật lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động. Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ các nghĩa vụ trong nội quy lao động, người lao động còn phải tuân thủ các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động hoặc đã được quy định trong thoả ước lao động tập thể và cả những nghĩa vụ được quy định trong luật lao động. Do vậy, không phải mọi hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động đều bị xử lý theo hình thức kỷ luật lao động, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỷ luật lao động đều chỉ xử lý kỷ luật lao động. Có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng gây hậu quả nghiêm trọng, lỗi nặng thì vẫn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Pháp luật lao động hiện hành quy định, “mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật

cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất”.(Khoản 1, Điều 7 - Nghị định 41/ NĐ - CP)

* Chủ thể của vi phạm kỷ luật lao động là cá nhân người lao động. Người lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật phải là người có năng lực hành

vi. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình, (Khoản 2, Điều 7 - Nghị định 41/ NĐ - CP).

Nhìn chung, những người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên, không bị mất năng lực hành vi lao động thì phải chịu trách nhiệm kỷ luật về hành vi vi phạm của mình.

Người lao động dưới 15 tuổi cũng có thể phải chịu trách nhiệm đối với những vi phạm kỷ luật lao động của họ. Tuy nhiên, trong khi xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của người đó.

Những người nước ngoài làm việc cho tổ chức hoặc cá nhân là người Việt Nam, hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài... nếu có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì về nguyên tắc cũng bị xử lý kỷ luật theo pháp luật Việt Nam.

* Mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật lao động được thể hiện ở hình thức lỗi. Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỷ luật lao động nói riêng. Một hành vi không tuân thủ kỷ luật lao động, chưa có nghĩa là vi phạm kỷ luật lao động. Muốn xác định lỗi cần phải xem xét yếu tố chủ quan là thái độ, động cơ, lý trí, ý chí của người vi phạm đối với hành vi của mình. Có hai hình thức lỗi là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý thể hiện ở chỗ, người có hành vi vi phạm nhận thức được tính chất hành vi mà hậu quả của hành vi nhưng mà vẫn thực hiện hành vi. Trong lỗi cố ý được chia làm hai loại là cố ý trực tiếp và cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý

cũng được chia thành hai loại là vô ý vì quá tự tin và vô ý vì cẩu thả. Theo quy định của pháp luật lao động, thì khi tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, (Điều 87 - Bộ luật Lao động).

2.3.1.3. Các hình thức kỷ luật lao động

Các hình thức kỷ luật lao động là những chế tài của trách nhiệm kỷ luật dl nhà nước quy định mà người sử dụng lao động áp dụng đối với lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Theo quy định tại Điều 84 của Bộ luật Lao động, thì người lao động tuỳ theo mức độ phạm lỗi mà bị xử lý một trong các hình thức sau:

- Khiển trách.

- Kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức.

- Sa thải.

* Hình thức khiển trách có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.

* Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng, được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách, hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.

* Riêng hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô.

- Người lao động tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

- Người lao động đã bị xử lý kỉ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng, (Điều 85 - Bộ luật Lao động).

Như vậy, ba hình thức kỷ luật này ứng với ba loại chế tài từ thấp đến cao, chế tài thuần về tinh thần (như hình thức khiển trách); chế tài gây thiệt hại nhẹ về quyền lợi (hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng), và chế tài gây thiệt hại nặng nề về quyền lợi (hình thức sa thải).

Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một trong các hình thức kỷ luật lao động trên với người lao động có hành vi vi phạm pháp luật theo đúng thủ tục thi hành kỷ luật lao động do Nhà nước quy định. Pháp luật cấm mọi hành vi xâm phạm đến thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động, cấm dùng hình phạt tiền, cúp lương thay cho việc xử lý kỷ luạt lao động; cũng như cấm xử lý kỷ lao động vì lý do người lao động tham gia đình công, (Điều 7 - Nghị định 41/ NĐ-CP).

Hầu hết pháp luật lao động của các nước trên thế giới đều coi hình thức sa thải là hình thức kỷ luật cần chú ý. Luật công xưởng của Đài Loan quy định người chủ chỉ được sa thải khi công nhận vi phạm quy tắc công xưởng như: Vắng mặt không có lý do chính đáng 3 ngày liền trở lên hoặc đến 6 ngày trở lên trong một tháng. Còn luật lao động của Pháp quy định hình thức sa thải được áp dụng đối với những hành vi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động như: ăn cắp, gian dối, chây lười, say rượu, bia; lạm dụng lòng tin để tiết lộ bí mật nghề nghiệp; hung bạo, hỗn xược, bất phục tùng; coi thường các chỉ dẫn an toàn; vắng mặt không có lý do chính đáng. Qua nghiên cứu chúng tôi thấy rằng, những quy định của pháp luật lao động Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với pháp luật các nước trên thế giới.

2.3.1.4. Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

* Thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động

Theo quy định của pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay, thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản. (Điều 10 - Nghị định 33/ 2003 / NĐ - CP)

Như vậy, đối với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức và hình thức sa thải thì không chỉ có người sử dụng lao động mới có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật. Những người khác được người sử dụng lao động uỷ quyền thì vẫn được xử lý kỷ luật đối với người lao động theo những hình thức này . Đây là một điểm mới của pháp luật lao động của chúng ta hiện nay và chúng tôi cho rằng quy định này là rất hợp lý.

Người sử dụng lao động có thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động là đại diện hợp pháp của đơn vị sử dụng lao động. Đối với những cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức có tư cách pháp nhân thì người sử dụng lao động là đại diện của pháp nhân theo pháp luật. Ví dụ như: Tổng giám đốc (giám đốc) nhà nước, hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cá nhân đối với cá nhân có thuê mướn lao động thì người sử dụng lao động là người trực tiếp sẽ sử dụng lao động.

*Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Thời hiệu xử lý kỉ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn này, người sử dụng lao động mất quyền truy cứu trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 8 - Khoản 1 của Nghị định 33/2003/ NĐ - CP thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xẩy ra hoặc phát hiện vi phạm. Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến

tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là sáu tháng.

Việc Bộ luật Lao động quy định thời hiệu để tiến hành xử lý kỷ luật lao động như vậy là hợp lý và có ý nghĩa rất quan trọng. Các quy phạm pháp luật lao động về thời hiệu có tác dụng đề cao kỷ luật, trách nhiệm của các chủ thể trong quan hệ lao động thông qua việc thúc đẩy họ tích cực thực hiện các quyền và chấp hành các nghĩa vụ của chế độ kỷ luật lao động. Mặt khác, việc xác định một khoảng thời gian nhất định để bảo vệ quyền và lợi ích của đương sự, đặc biệt là quyền khởi kiện là một đòi hỏi khách quan để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết các vụ việc có liên quan xác định được sự thật khách quan của vụ việc. Bởi vì trong khoảng thời gian do pháp luật quy định đó, người sử dụng lao động đủ để tìm hiểu những lý do, xem xét cân nhắc trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Còn đối với người lao động, thì đây có thể là cơ hội để họ thấy được lỗi lầm của mình, ý thức được trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp và tự giác chấp hành quyết định kỷ luật.

* Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

Thủ tục tiến hành kỷ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động cần phải tuân theo.Theo quy định của pháp luật lao động, trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động như sau:

+Tiến hành phiên họp để xem xét kỷ luật lao động.

Người sử dụng lao động chủ trì cuộc hợp phải là người đại diện hợp pháp của đơn vị lao động. Người được người sử dụng lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đương sự bắt buộc phải có mặt, trong trường hợp có lý do chính đáng màvắng mặt thì phiên họp phải hoãn. Trong trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo 3 lần bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn có quyền xử lý kỉ luật. Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp.

Ngoài người sử dụng lao động và đương sự, trong phiên họp tiến hành xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trừ trường hợp kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng. Việc ghi nhận vị trí của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc kỷ luật lao động cho thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của tổ chức này - với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở không chỉ mang tính chất tư vấn giúp người sử dụng lao động cân nhắc trước khi ra quyết định kỷ luật mà trong một số trường hợp ý kiến đó còn là cơ sở để xem xét giá trị pháp lý của quyết định kỷ luật.

Ngoài ra, trong phiên họp tiến hành xử lý kỷ luật lao động còn có mặt của những người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, người phiên dịch, luật sư, bào chữa viên nhân dân, người giám định (nếu cần).

Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng; chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Phiên họp xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản và phải có những nội dung chủ yếu như sau:

- Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm.

- Họ tên, chức trách của những người có mặt.

- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

- Mức độ vi phạm, mức độ gây thiệt hại cho doanh nghiệp.

- Ý kiến của đương sự củăngời làm chứng, của người bào chữa (nếu

có).

- Ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

- Kết luận về hình thức kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có).

- Đương sự, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản.