Thực Trạng Quy Định Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Bằng Hình Thức Khiển Trách Và

lao động thì hành vi vi phạm được hiểu là việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của pháp luật. Do vậy, căn cứ đầu tiên cũng là căn cứ quan trọng nhất để người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Vậy hành vi vi phạm kỷ luật lao động là gì?.

Liên quan vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vi hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà theo pháp luật lao động phải bị xử lý kỷ luật lao động” [25].

Có quan điểm cho rằng “Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa vụ này chủ yếu được quy định trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động”. [22, tr.14].

Quan điểm khác cho rằng “Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụ thể, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động hoặc quyền điều hành, quản lý của người sử dụng lao động (đối với đơn vị không có nội quy) [16, tr. 24]. Theo quan điểm này, Sự vi phạm các nghĩa vụ lao động của người lao động chỉ bị coi là vi phạm kỷ luật nếu sự vi phạm đó xâm phạm đến các vấn đề được quy định trong nội quy. Trường hợp người lao động tuy có vi phạm các nghĩa vụ lao động nhưng không xâm phạm đến các quy định trong nội quy cũng sẽ không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động.

Theo tôi, hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao

động hoặc quyền quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Hành vi vi phạm của người lao động được thể hiện bằng hình thức hành động hay không hành động. Hình thức hành động của hành vi vi phạm thể hiện ở việc người lao động thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao. Hình thức không hành động của hành vi vi phạm là việc người lao động không thực hiện các nghĩa vụ lao động mà họ được giao hoặc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Song dù thể hiện dưới bất kỳ hình thức nào nhưng nếu hành vi vi phạm của người lao động xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy thì đều bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Bên cạnh việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, việc xác định rõ lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là một trong những căn cứ giúp người sử dụng lao động trong việc lựa chọn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp. Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện về chủ quan (năng lực) và điều kiện khách quan (hoàn cảnh) để hoàn thành nghĩa vụ nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trường hợp người lao động vì điều kiện khách quan mà không thể thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình (ví dụ trong trường hợp bất khả kháng) thì khi đó hành vi vi phạm của người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. Về hình thức lỗi, gồm hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý (gồm lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp) là lỗi khi người vi phạm nhận thức được hành vi vi phạm, hậu quả do hành vi vi phạm gây ra nhưng vẫn mong muốn thực hiện hành vi cũng như đạt được hậu quả. Lỗi vô ý (gồm lỗi vô ý vì quá tự tin và lỗi vô ý do cẩu thả). Việc xử lý kỷ luật lao động đối với

người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động phụ thuộc một phần không nhỏ vào mức độ lỗi của người có hành vi vi phạm.

Bên cạnh đó, việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động chỉ được thực hiện khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động và họ có hành vi vi phạm phát sinh trong quan hệ lao động. Người không phải là người lao động trong đơn vị sử dụng lao động dù có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng sẽ không phải chịu các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Để tham gia vào quan hệ lao động, người lao động phải đạt độ tuổi nhất định. Tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia mà quy định về độ tuổi lao động có sự khách nhau. Theo pháp luật Việt Nam, người lao động phải đủ 15 tuổi (trường hợp đặc biệt có thể dưới 15 tuổi) thì mới được tham gia vào quan hệ lao động.

Như vậy, trước khi đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động tưng ứng với hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhằm mục đích bảo vệ trật tự cho đơn vị và quyền lợi của người lao động người lao động cần xem xét một cách khách quan và toàn diện về hành vi vi phạm, yếu tố lỗi và độ tuổi của người lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

Ngoài ra, khi nói về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, tùy theo từng quốc gia quy định những hình thức kỷ luật lao động nặng nhẹ khác nhau, tùy theo mức độ vi phạm và lỗi của người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp. Pháp luật một số nước quy định về các hình thức xử lý kỷ luật, như:

Bộ Luật lao động của Pháp có nêu: “Hình thức xử lý kỷ luật lao động theo thẩm quyền của chủ doanh nghiệp như sau: Cảnh cáo; khiển trách; thuyên chuyển công việc; hoãn nâng lương, nâng bậc; giáng chức, giáng cấp; sa thải có báo trước và không báo trước” [12].

Pháp luật Lao động của Liên bang Nga (2001) có nêu khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách; cảnh cáo; sa thải.

Trong Điều lệ thưởng phạt đối với nhân viên doanh nghiệp của Trung Quốc (ban hành ngày 10/4/1982) cũng quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: Cảnh cáo; ghi lỗi; ghi lỗi nặng; hạ bậc lương; giữ lại để xem xét (thời hạn giữ lại 1 – 2 năm, hưởng sinh hoạt phí thấp hơn lương chính đã hưởng; nếu không sửa chữa tốt thì sa thải); sa thải (đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp và lãnh đạo cơ quan; không được giữ chức vụ.

Ngoài ra, theo pháp luật của của một số nước ASEAN (như Indonesia, Luật Malaysia, Lào) quy định về các hình thức xử lý kỷ luật không tách riêng thành từng Điều khoản mà được lồng ghép vào các quy định liên quan đến chấm dứt quan hệ lao động. Chẳng hạn như:

Pháp luật Indonexia quy định “Doanh nghiệp có thể chấm dứt quan hệ lao động với người lao động/ công nhân vì lý do người lao động/công nhân đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng những điều sau: Ăn cắp hoặc lấy trộm hàng hóa và/ hoặc tiền thuộc sở hữu của doanh nghiệp; Cung cấp thông tin sai lệch hoặc xuyên tạc gây ra những thua lỗ cho doanh nghiệp; c) Say, uống những loại nước uống có cồn gây say, tiêu thụ và hoặc phân phối chất ma túy, chất ảnh hưởng đến thần kinh và các chất gây nghiện trong môi trường làm việc

…” [14].

Pháp luật Malaysia quy định về việc chấm dứt hợp đồng vì những lý do đặc biệt như sau: “Căn cứ vào hành vi vi phạm và không hoàn thành công việc của người lao động. Người sử dụng lao động, sau khi thẩm tra, có quyền:

a) Sa thải người lao động mà không cần phải thông báo trước; b) Giáng chức người lao động; hoặc c) Sử dụng hình phạt nhẹ hơn, và nếu có trừ lương thi không được trừ quá hai (02) tuần lương”[14].

Pháp luật Lào quy định “Người sử dụng lao động có thể chấm dứt Hợp đồng lao động dưới hình thức sa thải trong các trường hợp sau: Người lao động thiếu kỹ năng chuyên môn hoặc không đủ sức khỏe và vì vậy không thể

tiếp tục làm việc; Người sử dụng lao động xem xét cần phải cắt giảm lao động nhằm cải thiện công việc trong tổ chức lao động (Điều 29)” Hoặc “Người sử dụng lao động có thể điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trong cùng tổ chức lao động trong một khoảng thời gian không quá 03 tháng nếu việc điều chuyển này bắt nguồn từ việc tạm ngừng hoạt động, từ việc kỷ luật người lao động, nhằm ngăn chặn thiệt hại đối với doanh nghiệp, hoặc phòng chống thiên tai Điều 34” [14].

Ngoài ra, pháp luật của một số nước khác, quy định về hình thức kỷ luật lại mang tính chất mở, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể lựa chọn một trong các hình thức xử lý kỷ luật để áp dụng đối với người lao động, như: Pháp luật Singapore quy định “Chủ sử dụng lao động có thể sau khi tìm hiểu cặn kẽ việc sa thải một người lao động mà không thông báo trước vì người lao động đó vi phạm không hoàn thành công việc đầy đủ theo các điều kiện làm việc, thay vì sa thải người lao động đó, chủ sử dụng lao động có thể: a) Hạ bậc của người lao động ngay lập tức; hoặc b) Cho người đó tạm nghỉ việc không lương trong khoảng thời gian không quá một tuần” [14].

Tóm lại, có thể thấy quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ở các quốc gia là rất khác nhau, phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, quan điểm xã hội, tập quán cũng như chính sách riêng của từng Nhà nước. Tùy theo pháp luật của từng quốc gia mà các hình thức xử lý kỷ luật được quy định ở những hình thức và mức độ năng nhẹ khác nhau, song gộp chung lại thì có ba dạng:

i) Hình thức xử lý mang tính chất tinh thần như cảnh cáo, khiển trách;

ii) Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của người lao động như chuyển chỗ làm, không nâng lương …;

iii) Hình thức tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động (chấm dứt quan hệ lao động) như sa thải.

Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động được coi là quyền của người sử dụng lao động. Vậy vấn đề cần đặt ra là trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có cần phải tuân theo trình tự, thủ tục nhất định hay không?

Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển (như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc …) cho rằng việc xử lý kỷ luật lao động là quyền của người sử dụng lao động nên khi xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình trước pháp luật. Người lao động nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật, có thể kiện ra tòa án, do vậy pháp luật các nước này không cần quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Không cùng với quan điểm trên, ở Việt Nam cho rằng việc xử lý kỷ luật lao động cần phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như phải mở phiên họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, có sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động … Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có đảm bảo về căn cứ xử lý kỷ luật, quyết định xử lý kỷ luật lao động của chủ sử dụng lao động vẫn bị coi là trái pháp luật. Một trong những lý do chủ yếu mà pháp luật lao động Việt Nam quy định người sử dụng lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục xử lý nhất định như vậy nhằm phần nào giới hạn quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động, hạn chế tình trạng lạm quyền.

Ở các nước trên thế giới nói chung thì kỷ luật lao động được coi là quyền của người sử dụng lao động nên pháp luật không can thiệp nhiều về vấn đề này. Chỉ trừ một số nước xã hội chủ nghĩa, còn lại đa số các nước không quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật [29, tr. 30].

Có thể nói, qua việc so sánh và phân tích về những điểm tương đồng và khác biệt về các hình thức xử lý kỷ luật lao động giữa pháp luật lao động của Việt Nam và pháp luật lao động của một số nước phát triển trên thế giới nhằm giúp chúng ta phát hiện ra những quy định mang tính tiến bộ mà pháp luật Việt Nam có thể kế thừa, học hỏi từ các nước phát triển trên thế giới, đồng thời có biện pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại trong việc quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay, để từ đó đảm bảo các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động vừa có tính kế thừa các nước phát triển vừa phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của nước ta hiện nay.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG

2.1. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách và thực tiễn áp dụng

Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật ở mức nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đây là hình thức chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức khiển trách được thực hiện dưới hai dạng là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản. Tuy nhiên, đối với hình thức xử lý kỷ luật người lao động ở mức khiển trách, cần lưu ý rằng, pháp luật lao động hiện hành không có quy định, hướng dẫn cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào thì sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Do vậy, người sử dụng lao động cần phải có quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm nào của người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật ở mức khiển trách. Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, kể từ ngày xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

Có thể thấy việc trao quyền tự chủ cho người sử dụng lao động trong việc quy định cụ thể các hành vi vi phạm ở mức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị giúp người sử dụng lao động có căn cứ rõ ràng để áp dụng hình thức kỷ luật lao động, đồng thời cũng là căn cứ để người lao động có ý thức hơn trong việc xem xét lại những hành vi của bản thân mình để điều

chỉnh cho phù hợp, đảm bảo đúng nội quy lao động. Do đó, khi xây dưn

g nội