Những Tồn Tại Trong Việc Áp Dụng Chế Độ Kỷ Luật Lao Động Và Nguyên Nhân Của Nó.

lao động từ đó họ phấn đấu trở thành những người lao động gương mẫu trong doanh nghiệp.

* Về thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất.

Qua các báo cáo kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội năm 2000, 2001, 2002; cũng như báo cáo sơ kết việc thi hành Bộ luật Lao động của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và qua khảo sát, tìm hiểu các bản nội quy lao động của một số doanh nghiệp cho thấy rằng, hầu hết người lao động tham gia quan hệ lao động đều thực hiện tốt các nghĩa vụ lao động quy định trong nội quy lao động cũng như ở sự điều hành của người sử dụng lao động. Chính vì thế mà những vụ vi phạm kỷ luật lao động mà gây thiệt hại đến tài sản của doanh nghiệp xảy ra tương đối ít. Hoặc nếu có vi phạm kỷ luật làm thiệt hại tài sản doanh nghiệp thì phần lớn các vụ này đều được giải quyết một cách thoả đáng. Điều đó cho thấy pháp luật lao động của chúng ta đã quy định hợp lý, đúng đắn, phù hợp với điều kiện, khả năng của người lao động trong các trường hợp bồi thường thiệt hại, mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường. Khi các bên thoả thuận được với nhau về vấn đề bồi thường trách nhiệm vật chất thì việc bồi thường diễn ra tương đối dễ dàng. Đối với trường hợp có hợp đồng trách nhiệm được ký kết giữa các bên về việc quản lý, giao giữ một tài sản có giá trị lớn hoặc trường hợp người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải đặt cọc hay thế chấp một khoản tiền nhất định để bảo đảm cho hợp đồng lao động được thực hiện, khi thiệt hại xảy ra thì căn cứ vào những thoả thuận trong hợp đồng trách nhiệm để giải quyết hoặc khoản tiền đặt cọc hay thế chấp ấy sẽ được trừ vào khoản tiền bồi thường thiệt hại. Vì vậy mà hợp đồng trách nhiệm phù hợp với thực tiễn áp dụng và được các bên trong quan hệ lao động chấp nhận. Còn khi trong nội quy lao động quy định những trường hợp gây thiệt hại, mức bồi thường, cách thức bồi thường thì khi có vi phạm xảy ra, người sử dụng lao động căn cứ vào nội quy để giải quyết.

2.4.2. Những tồn tại trong việc áp dụng chế độ kỷ luật lao động và nguyên nhân của nó.

2.4.2.1. Những tồn tại trong việc áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

* Về thực hiện kỷ luật lao động - nội quy lao động .

Bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn còn một phần không nhỏ các doanh nghiệp thực hiện chưa tốt, chưa có nội quy lao động hoặc có nhưng không đăng ký tại cơ quan lao động. Theo báo cáo sơ kết việc thi hành bộ luật lao động từ năm 1995 -1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì còn nhiều doanh nghiệp ngoài khu vực doanh nghiệp nhà nước chưa xây dựng nội quy lao động theo quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định 41/CP và số đăng ký tại cơ quan lao động địa phương chiếm một tỷ lệ thấp. Các doanh nghiệp khi xây dựng nội quy lao động chưa phân biệt được những nội dung nào thuộc quan hệ lao động, những nội dung nào không thuộc quan hệ lao động. Những nội dung của nội quy lao động còn trùng lắp hoặc sao chép lại những thoả thuận của thoả ước lao động tập thể. Tình trạng này hiện nay về cơ bản đã lao động được nâng cao. Tuy nhiên đến nay vẫn còn một số doanh nghiệp xây dựng nội quy lao động còn sơ sài, chưa chi tiết hoá, cụ thể hoá các hành vi vi phạm kỷ luật lao động có khả năng sẽ xảy ra trong doanh nghiệp. Và trong quá trình ban hành nội quy không phải doanh nghiệp nào cũng có thể thực hiện đầy đủ các quy trình, thủ tục theo quy định của Bộ luật lao động, điều này thể hiện ở những điểm sau:

- Thứ nhất, về việc tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong số các doanh nghiệp có nội quy lao động, không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện theo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Theo báo cáo kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội. Khi điều tra hơn 170 doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên thì chỉ có 91 doanh nghiệp (chiếm gần 55%) sổ doanh nghiệp có nội quy lao động trước khi ban hành có tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Những doanh nghiệp còn

lại có ban hành nội quy nhưng không có được ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở chỉ vì do hết sức đơn giản là không có tổ chức công đoàn cơ sở.

- Thứ hai, về việc đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh, cũng theo kết quả điều tra, trong số160 doanh nghiệp có nội quy lao động, thì chỉ có 93 doanh nghiệp (chiếm gần 59%) có nội quy được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Do không có nội quy lao động hay nội quy lao động ban hành không đúng quy định của pháp luật lao động nên ở một số doanh nghiệp người sử dụng lao động tự ý đặt ra những quy định vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động; xâm phạm đến quyền và lợi ích của người lao động. Chẳng hạn như việc quy định hình thức phạt tiền, cảnh cáo, trừ lương hay cấm sinh con trong thời gian từ 3 năm đến 5 năm. Đây là những hình thức kỷ luật không được pháp luật lao động quy định vì thế nếu xét về việc thực hiện luật thì trong các trường hợp này doanh nghiệp đã vi phạm pháp luật lao động.

* Về thực hiện chế độ trách nhiệm kỷ luật

Do nhiều doanh nghiệp chưa có nội quy lao động, nội quy sơ sài hay những nội quy vi phạm pháp luật nên khi tiến hành xử lý kỷ luật thường không đủ cơ sở pháp lý. Nhiều doanh nghiệp vẫn xử phạt người lao động không có nội quy, nhiều doanh nghiệp xử lý kỷ luật trái với quy định của pháp luật lao động. Cùng một hành vi vi phạm kỷ luật nhưng lại áp dụng nhiều hình thức kỷ luật khác nhau, hoặc vẫn còn tồn tại hiện tượng khi người lao động đã chấp hành xong quyết định kỷ luật theo hình thức chuyển làm công việc khác nhưng không được bố trí, tiếp nhận trở lại công việc cũ theo hợp đồng lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, nhiều doanh nghiệp không tiến hành phiên họp, không có mặt đương sự cũng như không có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở mà chỉ do người sử dụng lao động quyết định. Như vậy, rõ ràng quyền lợi của người lao động không được bảo vệ thoả đáng, đồng thời như vậy là vi phạm nghiêm trọng những quy định về trình tự thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Bên cạnh đó, thì còn tồn tại khá nhiều doanh nghiệp hiểu và áp dụng các hình thức kỷ luật lao động chưa đúng.

Một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động không có trong luật lao động, như: bắt người lao động vi phạm kỷ luật lao động phơi nắng, chạy quanh sân, quỳ gối... nhiều trường hợp xử lý kỷ luật sai thẩm quyền như quản đốc cũng có quyền thi hành kỷ luật đối với người lao động kể cả sa thải. Một điều đáng chú ý hơn cả là tình trạng kỷ luật sa thải người lao động thiếu căn cứ và trái pháp luật đang diễn ra khá phổ biến, nhiều doanh nghiệp còn sẵn sàng sa thải công nhân khi họ có biểu hiện chống đối (dù đó là hành vi hợp pháp) hay tham gia đình công hoặc vì những lý do khách quan khác.

Theo báo cáo công tác ngành Toà án các năm từ 1998 đến năm 2001 thì số vụ tranh chấp về kỷ luật lao động với hình thức sa thải là khá nhiều. Xét về số lượng, tranh chấp về sa thải chỉ đứng sau tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động và có xu hướng ngày càng tăng thể hiện ở số vụ mà toà án các cấp đã thụ lý giải quyết đều tăng qua các năm. Năm 1998, các Toà án đã thụ lý và giải quyết 18,38% vụ án về kỷ luật sa thải người lao động, thì đến năm 2001 các Toà án đã thụ lý và giải quyết 180/690 vụ chiếm 26%. Một điều đặc biệt là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì các tranh chấp về kỷ luật sa thải lại xảy ra phổ biến. Điều này phản ánh một thực tế là ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chịu ảnh hưởng một phần của tác phong tâm lý quản lý công nghiệp, điều kiện lao động tương đối ngặt nghèo, quản lý chặt chẽ và trong khi đó năng lực lao động của người Việt Nam còn nhiều hạn chế, điển hình là tác phong làm việc tuỳ tiện, cẩu thả. Mặc dù các chủ doanh nghiệp có ban hành nội quy lao động, nhưng trong đó còn nhiều doanh nghiệp đặt ra những quy định không phù hợp với pháp luật Việt Nam. Cho nên khi bị sa thải, người lao động khiếu kiện đến cùng, còn người sử dụng lao động cũng tìm mọi cách để chứng minh việc sa thải là đúng vì không còn thiện chí nhận người lao động trở lại làm việc, mâu thuẫn giữa các bên thường gay gắt.

Qua thực tiễn giải quyết các vụ án lao động và quyết định sa thải người lao động trong thời gian qua của ngành Toà án cho thấy những năm đầu thi hành Bộ luật Lao động, các tranh chấp lao động về sa thải chưa nhiều và chủ yếu là thuộc các trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tự ý bỏ việc. Nhưng từ năm 1999 trở lại đây thì các vụ tranh chấp đưa đến Toà án tăng nhanh và thuộc nhiều dạng khác nhau. Ngoài các trường hợp trộm cắp, tự ý bỏ việc còn những vụ người lao động bị sa thải vì tham ô, vi phạm kỷ luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

Tóm lại, trong thực tiễn áp dụng chế độ trách nhiệm kỷ luật, các doanh nghiệp chưa tuân thủ triệt để những quy định của pháp luật trong việc áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động cũng như trình tự, thủ tục xử lý vi phạm lao động; vì vậy mà tranh chấp lao động giữa người lao động với người lao động ngày càng gia tăng và phức tạp.

* Về thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất.

Việc thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất trong những năm qua vẫn còn nhiều tồn tại và vướng mắc, tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại vật chất dù có giảm nhưng vẫn tồn tại. Hàng năm, các doanh nghiệp vẫn phải tiến hành xử lý việc bồi thường thiệt hại đối với người lao động làm hư hỏng, mất mát dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp. Do không có nội quy lao động nên việc truy cứu trách nhiệm vật chất đối với người lao động còn diễn ra tuỳ tiện ở một số doanh nghiệp.Trên thực tế nhiều trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại về tài sản không nghiêm trọng do vô ý nhưng người sử dụng lao động vẫn áp dụng bồi thường trong luật dân sự để giải quyết vụ việc nhằm mục đích có lợi hơn cho mình. Tình trạng này diễn ra chủ yếu ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước, đặc biệt là ở các doanh nghiệp tư nhân.

Khi tiến hành thực hiện xử lý việc bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động thường không tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, không tôn trọng quyền tự bào chữa của người lao động. Pháp luật hiện hành

đã quy định việc bồi thường thiệt hại theo chế độ trách nhiệm vật chất tương đối cụ thể và chặt chẽ nhưng ngay cả khi các bên đã xác định được mức thiệt hại cần bồi thường hoặc đã được quyết định thông qua một phán quyết của toà án để bồi thường thiệt hại không có nghĩa là đã được giải quyết - thực tế có không ít trường hợp việc xét xử lý bồi thường đã xác định được mức bồi thường, cách thực hiện bồi thường nhưng người lao động vẫn cố tình trốn tránh, không thực hiện nghĩa vụ của mình.

Việc triển khai trách nhiệm vật chất ở một số doanh nghiệp còn chưa đúng quy định của pháp luật, cùng với nhận thức về pháp luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động còn hạn chế. Do vậy cần phải tìm ra nguyên nhân và cách khắc phục nhằm tiếp tục tổ chức tốt việc thi hành Bộ luật Lao động nói chung, chế độ kỷ luật lao động nói riêng.

4.2.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại trên .

* Ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động chưa đầy đủ.

- Về phía người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động là người quản lý, điều hành quá trình lao động của người lao động. Song trên thực tế, sự hiểu biết về pháp luật lao động và ý thức chấp hành pháp luật của họ chưa đầy đủ. Theo số liệu điều tra của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội năm 2000, khi điều tra 320 doanh nghiệp thì chỉ có 16,25% số người sử dụng lao động được hỏi khẳng định mình biết rõ các nội dung của Bộ luật Lao động, 42,8% chỉ tiêu biết ở mức độ tương đối, có tới trên 40%, người sử dụng lao động biết rất ít về nội dung của Bộ luật Lao động và đặc biệt là có 9,38% số người sử dụng lao động thừa nhận không hề biết.

Bên cạnh đó, ý thức chấp hành pháp luật của những người sử dụng lao động còn thiếu nghiêm túc, coi thường pháp luật, coi nhẹ quyền và lợi ích của người lao động. Vì mục đích lợi nhuận cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường nên đã khiến các doanh nghiệp luôn phải tìm cách giảm thiểu các chi phí sản xuất, kinh doanh nhằm tối đa hoá lợi nhuận. Để đạt được mục đích này, người sử dụng lao động sẵn sàng dùng mọi thủ đoạn có thể kể