tâm và không ngừng bồi dưỡng ý thức chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động cho công nhân viên chức. Mặt khác cần khen thưởng kịp thời những người có thành tích và xử lý nghiêm minh những người phạm lỗi để đề cao kỷ luật lao động trong các cơ quan, xí nghiệp.
Tiếp theo là sự ra đời của các văn bản như: Nghị định số 49/CP ngày 9/4/1968 của Hội đồng chính phủ ban hành chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân viên chức đối với tài sản của Nhà nước và Thông tư hướng dẫn số 128/TT-LB ngày 24/7/1968 của Liên Bộ Tài chính - Lao động - Tổng công đoàn; Quyết định số 119 CP ngày 19/7/1969 của Hội đồng chính phủ về một số biện pháp bảo đảm thời gian lao động của công nhân viên chức và Thông tư hướng dẫn số 41/LĐ - TT ngày 22/10/1969 của Bộ Lao động.
Trong những năm của thập kỷ 70 của thế kỷ XX, một số đơn vị kinh doanh đã có nhiều biện pháp tăng cường và củng cố kỷ luật lao động. Nghiêm cấm cán bộ phụ trách các cấp ở xí nghiệp, cơ quan từ tổ trưởng sản xuất công tác đến tổ trưởng đơn vị không được cho công nhân viên nghỉ việc trái với quy định của Nhà nước. Có nơi còn áp dụng chế độ treo thẻ, lột thẻ để kiểm tra người lao động ra vào đúng giờ quy định. Nhưng nhìn chung, trong thời gian này thường các văn bản ban hành chỉ chú ý đến kỷ luật về thời gian mà chưa có các biện pháp hữu hiệu về kỷ luật công nghệ, an toàn vệ sinh lao động. Mặt khác trong điều kiện cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, sản xuất không ổn định, đời sống gặp nhiều khó khăn, quản lý buông lỏng cho nên đến trước thời kỳ đổi mới kỷ luật lao động ở cơ sở bị buông lỏng nghiêm trọng.
Chuyển sang thời kỳ đổi mới đất nước, nền kinh tế của nước ta được xây dựng theo mô hình của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Hiến pháp năm 1992 xác định: Mục đích chính sách kinh tế của Nhà nước là làm cho dân giàu, nước mạnh, đáp ứng ngày càng tốt nhu cầu của nhân dân về cả vật chất lẫn tinh thần. Trên cơ sở giải phóng mọi năng lực sản xuất vật chất, phát huy mọi tiềm năng của các thành phần kinh tế thúc đẩy xây
dựng cơ sở vật chất kỹ thuật của đất nước, mở rộng hợp tác quốc tế về khoa học - kỹ thuật- công nghệ, giao lưu với thị trường khu vực và thế giới. Trước cơ cấu của nền kinh tế nhiều thành phần, tiến tới công nghiệp hoá, hiện đại hoá, làm ăn với nước ngoài thì vấn đề chất lượng lao động càng đỏi hỏi phải nâng cao, kỷ luật lao động cần phải tăng cường và củng cố. Bộ luật Lao động năm 1994 đã có một chương riêng về kỷ luật lao động - trách nhiệm vật chất. Nhìn chung những quy định về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động năm 1994 vừa kế thừa một số quy định trong các Nghị định 195/CP năm1964, Nghị định 49/CP năm 1968 và lại vừa có những nội dung mới phù hợp với tình hình phát triển của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay.
CHƯƠNG 2 - NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẾ ĐỘ
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
Có thể bạn quan tâm!
-
Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam - 1 -
Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam - 2 -
Sự Điều Chỉnh Của Pháp Luật Về Kỷ Luật Lao Động Ở Một Số Nước Trên Thế Giới Và Ở Nước Ta Hiện Nay. -
Những Biện Pháp Đảm Bảo Và Tăng Cường Kỷ Luật Lao Động. -
Vi Phạm Kỷ Luật Lao Động Và Các Yếu Tố Cấu Thành Vi Phạm Kỷ Luật Lao Động. -
Mức Bồi Thường Và Cách Thức Thực Hiện Bồi Thường.
Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.
2.1. NỘI DUNG CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.
Nội dung của kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động được hiểu là những nghĩa vụ phải tuân theo của người lao động, được quy định trong nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể hay trong pháp luật lao động. Theo quy định tại Khoản 1, Điều 82 - Bộ luật Lao động và Điều 3 - Nghị định 41/CP thì nội dung của kỷ luật lao động bao gồm những vấn đề sau:
- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
- Trật tự trong doanh nghiệp.
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc.
- Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị.
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
2.1.1.Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
Các quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi trong Hiến pháp và Pháp luật lao động là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động quy định cụ thể thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cho đơn vị của mình.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là kiểu thời gian làm việc trong tháng, trong tuần, trong mỗi ca, số giờ làm thêm, số giờ bắt đầu làm việc, giờ nghỉ giải lao, thời điểm kết thúc ngày, ca làm việc...Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện đầy đủ những quy định này thì mới đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động sản xuất của đơn vị được thực hiện đồng bộ, nhịp nhàng; đảm bảo kỷ luật trật tự trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục đích cuối cùng là nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
2.1.2. Trật tự trong doanh nghiệp.
Khi xác lập quan hệ lao động thì trong phạm vi quyền hạn của mình, người sử dụng lao động có quyền đặt ra các quy định buộc người lao động phải chấp
hành, có quyền tổ chức - quản lý điều hành quá trình sản xuất kinh doanh. Còn người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện những thoả thuận trong hợp đồng lao động cũng như sự phân công điều hành của người sử dụng lao động, đồng thời người lao động phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện các nhiệm vụ của họ. Trong quá trình lao động, người lao động phải thực hiện đúng các quy định về kỷ luật trật tự trong doanh nghiệp như phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung.
2.1.3. An toàn lao động - vệ sinh lao động ở nơi làm việc.
An toàn lao động và vệ sinh lao động là những vấn đề liên quan trực tiếp tới sức khoẻ, tính mạng của người lao động- sức sản xuất chủ yếu của xã hội. Nhất là ở một nước có nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như ở nước ta thì vấn đề con người nói chung và việc bảo vệ sức khoẻ, tính mạng cho người lao động nói riêng càng được quan tâm.
Do vậy, những quy định về việc chấp hành nội quy an toàn lao động - vệ sinh lao động là những quy định đảm bảo cho người lao động có quyền làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh phù hợp với điều kiện, phát triển kinh tế - xã hội. Đây là một yêu cầu quan trọng bắt buộc người lao động phải tuân thủ triệt để. Nếu không thực hiện triệt để thì có thể gây tai nạn lao động gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Vì vậy, trình độ lao động càng cao, kỹ thuật càng phức tạp thì tinh thần kỷ luật của người lao động càng phải được nâng lên. Để thực hiện thống nhất những quy định về nội quy an toàn - vệ sinh lao động thì trong nội dung của nội quy lao động, người sử dụng lao động phải quy định đầy đủ và rõ ràng, chặt chẽ để buộc người lao động phải tuân theo. Những nội dung về an toàn vệ sinh lao động cần được quy định trong nội quy lao động bao gồm:
- Việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động - vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
- Tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn về an toàn-vệ sinh lao động. Việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc.
2.1.4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị.
Các tài sản trong doanh nghiệp là của người sử dụng lao động, do vậy khi đưa vào quá trình sản xuất kinh doanh thì mọi người lao động làm việc trong doanh nghiệp đều có nghĩa vụ bảo vệ. Nếu làm thiệt hại, người lao động phải có trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật. Các tài liệu, tư liệu, số liệu có liên quan đến bí mật, công nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho người lao động trong phạm vi công việc thì người lao động phải có nghĩa vụ giữ gìn. Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ vì bí mật công nghệ chính là tài sản nhằm giúp tạo năng suất, chất lượng và sự cạnh tranh trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nếu tiết lộ bí mật kinh doanh, người lao động sẽ bị kỷ luật, buộc phải bồi thường hoặc có thể truy cứu trách nhiệm hình sự tuỳ theo mức độ lỗi và thiệt hại xảy ra.
2.1.5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
Đây là nội dung rất quan trọng của chế độ kỷ luật lao động. Đối với nội dung này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại; phương thức bồi thường với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái với pháp luật.
Như vậy, nội dung của kỷ luật lao động bao gồm bốn nhóm quy định
chính:
- Kỷ luật về thời gian.
- Kỷ luật điều hành.
- Kỷ luật công nghệ và bảo an.
- Kỷ luật bảo mật.
Mỗi nội dung này đều có tầm quan trọng nhất định, cho nên người lao động và người sử dụng lao động không được coi nhẹ hay bỏ qua một nội dung nào. Những nội dung của chế độ kỷ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động làm công và có quan hệ hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
Với các quy định này, chúng ta có thể thấy rằng, kỷ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động làm việc trong các loại hình doanh nghiệp nếu có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Chỉ trừ một số đối tượng mà quyền và nghĩa vụ của họ đã được pháp luật quy định cụ thể không dựa trên cơ sở của sự thoả thuận và kỷ luật lao động của những đối tượng này được quy định ở những văn bản khác.
Tuy vậy, để bảo đảm trật tự trong quá trình lao động sản xuất, tránh sự tuỳ tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung của kỷ luật lao động phải được cụ thể hoá trong nội quy lao động.
Nội quy lao động là bản quy định cho người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động; các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý tương ứng.
Chủ thể ban hành nội quy lao động là người sử dụng lao động. Việc pháp luật quy định quyền ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động chính là hiện thực hoá của việc trao quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nếu như thoả ước lao động tập thể ra đời dựa trên cơ sở thoả thuận của tập thể lao động và người sử dụng lao động thì nội quy lao động chỉ là của người sử dụng lao động ban hành (tất nhiên là phải dựa trên những quy định của pháp luật). Đây được coi là một “đặc quyền” của người sử dụng lao động.
Về hình thức của nội quy lao động, pháp luật quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”(Điều 82 - Bộ luật Lao động)
Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng, những đơn vị có thuê mướn, sử dụng dưới 10 người lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản, kỷ luật lao động có thể được thể hiện ở những mệnh lệnh yêu cầu hợp pháp của người sử dụng lao động. Còn ở những đơn vị, doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên thì người sử dụng lao động phải ban hành một văn bản tổng quát để quy định một cách rõ ràng những quy tắc làm việc chung cho người lao động một cách lâu dài.
Về nội dung của nội quy lao động, pháp luật quy định nội quy lao động phải có những nội dung sau:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, cụ thể quy định biểu, thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa ca làm việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm.
- Trật tự trong doanh nghiệp: bao gồm những quy định về phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung.
- An toàn lao động - vệ sinh lao động ở nơi làm việc: quy định về việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động - vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc.
- Bảo vệ tài sản, bí mật; công nghệ, kinh doanh của các đơn vị; các tài sản, tài liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. (Khoản 1, Điều 83 - Bộ luật Lao động và Điều 4 - Nghị định 41/ NĐ - CP)
Ngoài những nội dung chủ yếu trên, người sử dụng lao động có thể quy định thêm trong nội quy lao động những nội dung khác như mức tiền lương; bảo hiểm xã hội; và tuỳ thuộc vào tính chất công việc mà từng đơn vị có thể tách một nhóm quy định nào đó thành một bản quy tắc riêng hoặc người sử dụng lao động có thể xây dựng những bản nội quy riêng cho một hoặc một số bộ phận trong đơn vị.
Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động là rất cần thiết và rất quan trọng. Nó không chỉ chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động (chứa đựng các quy tắc xử sự do người lao động ban hành) mà còn là cơ sở pháp lý để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Chính vì thế mà trong phạm vi đơn vị lao động, nội quy lao động được xem như một văn bản quy phạm nội bộ, nó có giá trị bắt buộc thực hiện đối với mọi người lao động trong đơn vị, kể cả những người lao động vào làm việc trong đơn vị sau khi nội quy được ban hành. Những thoả thuận trong hợp đồng lao động và những quy định khác trong doanh nghiệp không được trái với nội quy lao động của doanh nghiệp đó. Chính vì thế mà pháp luật quy định: Chậm nhất sau 3 tháng kể từ ngày Nghị định 41/CP có hiệu lực (ngày 6/7/1995) thì những đơn vị chưa có hoặc đã có nội quy lao động phải xây dựng, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp và đăng ký tại Sở Lao động-Thương binh và xã hội. Những đơn vị mới thành lập thì sau 6 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại Sở Lao động- Thương binh và Xã hội.
Mặc dù pháp luật trao quyền ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động, nhưng trên thực tế áp dụng cho thấy rằng, nhiều khi người sử dụng lao động lợi dụng quyền này để điều hành quá trình lao động của đơn vị lao động một cách khắt khe hơn những điều kiện ghi trong hợp đồng lao động khi tuyển dụng lao động. Vì thế, để ngăn ngừa sự lạm quyền từ phía người sử dụng lao động, pháp luật lao động hiện hành quy định những điều kiện bảo đảm tính hợp pháp của nội quy lao động, mà cụ thể là: