Phương Hướng Hoàn Thiện Pháp Luật Về Kỷ Luật Lao Động Ở Việt Nam Hiện Nay Và Một Số Kiến Nghị

dung hoạt động của các cơ quan thanh tra lao động hẹp hơn so với lĩnh vực hoạt động của thanh tra nhà nước, nhưng phạm vi của thanh tra lao động lại tương đối rộng. Do vậy, trong khi lực lượng cán bộ còn rất mỏng, chất lượng cán bộ chưa cao thì việc thực hiện thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động chưa thể tiến hành được ở mọi nơi, mọi lúc là điều tất yếu. Chính vì những điểm còn tồn tại này đã làm cho công tác quản lý nhà nước của cơ quan quản lý lao động ở nước ta còn gặp nhiều hạn chế và vướng mắc.

* Một nguyên nhân nữa cũng không kém phần quan trọng làm cho việc áp dụng những quy định của pháp luật về lao động nói chung và chế độ kỷ luật lao động nói riêng còn nhiều hạn chế đó chính là những quy định trong bộ luật lao động của chúng ta hiện nay còn có nhiều điều bất cập, chưa phù hợp với thực tiễn. Do không có hoặc chưa có đủ cơ sở thực tế để áp dụng quy định của luật hoặc do việc nhận thức nội dung pháp lý của các quy định pháp luật không thống nhất. Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho những quy định của Bộ luật Lao động đi vào cuộc sống chưa đạt được như chúng ta mong muốn. Do vậy, ở phần phương hướng hoàn thiện pháp luật chúng tôi sẽ đưa ra một số các giải pháp và một số kiến nghị nhằm phần nào khắc phục những điểm còn tồn tại trên.

CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY.

3.1.1. Về nội quy lao động .

Việc pháp luật lao động quy định các doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Quy định này vô hình trung đã thừa nhận một loại nội quy khác đó là nội quy bằng lời nói (bằng miệng). Và như vậy, nếu hiểu theo quy định trên thì những doanh nghiệp có sử dụng dưới 10 lao động thì không cần có nội quy lao động hoặc nếu có thì nội quy bằng lời nói.

Trên thực tế, hiện có gần 5 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh và phần lớn có quy mô sử dụng lao động dưới 10 người lao động. Ở những doanh nghiệp này, người sử dụng lao động không thể mỗi ngày ra lệnh cho từng cá nhân, hơn nữa, nếu không có nội quy lao động thì khi người lao động không thực hiện, tuần thủ sự chỉ đạo, điều hành của người sử dụng lao động hoặc làm thiệt hại tới tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động giải quyết như thế nào. Nếu xảy ra trường hợp này thì có thể có 3 khả năng mà người sử dụng lao động sẽ giải quyết.

Thứ nhất, Xử lý tuỳ tiện theo ý chủ quan của người sử dụng lao động trên cơ sở những hiểu biết về pháp luật của họ.

Thứ hai, không xử lý kỷ luật lao động.

Thứ ba, xử lý thật nặng nhằm nghiêm trị những người không thực hiện, thực hiện không đầy đủ sự điều hành của người sử dụng lao động.

Theo chúng tôi, thì cả 3 khả năng này đều không duy trì được trật tự lao động, lại làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp, cũng như ảnh hưởng đến tâm lý người lao động hoặc quá căng thẳng hoặc quá coi thường trước những vấn đề kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

Do vậy, để duy trì trật tự nề nếp lao động trong doanh nghiệp, bảo vệ những người lao động, tránh sự sa thải tuỳ tiện của người sử dụng lao động, thì trong các doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động vẫn cần có nội quy lao động bằng văn bản quy định một cách lâu dài những quy tắc làm việc chung cho mọi người lao động trong doanh nghiệp. Nhưng theo chúng tôi thì những bản nội quy này không cần phải qua thủ tục đăng ký như đối với nội quy của những doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên.

Một vấn đề nữa có liên quan trực tiếp đến nội quy lao động đó chính là việc tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp trước khi ban hành nội quy lao động. Theo quy định tại Điều 82 Khoản 2 của Bộ luật Lao động thì: “Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện từ khi bắt đầu dự thảo đến khi thảo luận, hoàn thiện nội quy. Mặc dù thủ tục này có tính chất bắt buộc nhưng những ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở cũng chỉ để tham khảo, còn quyết định vẫn thuộc về người sử dụng lao động. Trên thực tế trong trường hợp Ban chấp hành công đoàn cơ sở không đồng ý với những quy định trong nội quy thì nội quy vẫn được ban hành.

Chính vì vậy, để tránh sự lạm quyền trong việc ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động và tránh việc tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp chỉ là hình thức, các văn bản hướng dẫn cần quy định cụ thể và rõ ràng việc “tham khảo” ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động. Cụ thể, nếu trong việc tham khảo, ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở là không đồng ý với người sử dụng lao động thì ý kiến này phải được ghi vào biên bản và phải trình cơ quan lao động có thẩm quyền đăng ký nội quy để xem xét và quyết định nội quy có cần sửa đổi, bổ sung hay không. Chúng tôi cho rằng, nếu được quy định như thế này thì việc tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở mới thực sự có ý nghĩa.

3.1.2. Về các hình thức kỷ luật lao động.

Khi những mệnh lệnh của người sử dụng lao động không được thi hành hoặc nội quy lao động trong doanh nghiệp không được tôn trọng thực hiện thì phải có ngay một chế tài, nếu không thì mệnh lệnh hay quy tắc đã thiết lập đó sẽ không có hiệu quả.

Điều 84 - Bộ luật Lao động quy định, người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, thì bị xử lý 1 trong 3 hình thức sau đây:

- Khiển trách

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác, có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách thức.

- Sa thải

Nhìn chung, người sử dụng lao động trong doanh nghiệp đã lựa chọn những hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật và đã từng bước tạo nên sự ổn định trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng cụ thể những hình thức này còn nảy sinh nhiều vấn đề khiến người sử dụng lao động lúng túng khi xử lý kỷ luật trong đơn vị mình, chẳng hạn như:

* Đối với hình thức kỷ luật khiển trách:

Về việc xác định mức độ lỗi: “Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản” được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ” (Điều 6 - Nghị định 41/CP).

Việc phạm lỗi lần đầu thì dễ xác định nhưng ở “mức độ nhẹ” thì lại khó xác định như thế nào là nhẹ. Với người sử dụng lao động này như thế là nhẹ, nhưng với người sử dụng lao động khác lại là nặng. Chính vì thế, trong thực tiễn có doanh nghiệp quy định rất ít các hành vi vi phạm áp dụng hình thức kỷ luật này, bởi họ cho rằng hình thức kỷ luật khiển trách có tác dụng rất hạn chế đối với người lao động.

Để thống nhất với các quy định của các hình thức kỷ luật khác và khắc phục tình trạng người sử dụng lao động không quy định trong nội quy lao động mà vẫn tiến hành xử lý kỉ luật người lao động, nên chăng, cần quy định vấn đề này như sau: “Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu; có thái độ thành khẩn khai báo và nhận khuyết điểm; được quy định trong nội quy lao động”.

Về khiển trách bằng miệng, bằng văn bản và thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật theo hình thức này. Tại Điều 87 - Bộ luật Lao động và Điều 11 nghị định 41/CP quy định thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động chưa được cụ thể. Chưa xác định được trường hợp nào áp dụng hình thức khiển trách bằng miệng, trường hợp nào áp dụng khiển trách bằng văn bản. Trong khi hai hình thức này lại có hiệu quả pháp luật khác nhau. Nhưng khác nhau như thế nào thì luật lại chưa quy định rõ. Mặt khác, khi xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng thì không cần phải có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Như vậy, trường hợp khiển trách bằng văn bản, nhất thiết phải có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Song khi khiển trách bằng văn bản, người sử dụng lao động không phải ra quyết định kỷ luật. Vậy thủ tục tiến hành như thế nào pháp luật lại chưa quy định. Theo chúng tôi, thì các văn bản hướng dẫn cần phải được quy định một cách cụ thể để việc áp dụng hình thức kỷ luật này mới có sự thống nhất.

* Đối với hình thức kỷ luật sa thải.

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, nó vừa ảnh hưởng đến kinh tế vừa ảnh hưởng đến cả danh dự, uy tín của người lao động. Chính vì thế, pháp luật quy định một cách cụ thể những điều kiện để xử lý kỷ luật sa thải. Theo quy định tại Điều 85- Bộ luật lao động, hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:

+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.