Sự Điều Chỉnh Của Pháp Luật Về Kỷ Luật Lao Động Ở Một Số Nước Trên

Với sự ra đời của Bộ luật Lao động năm1994, các quyền của người sử dụng lao động được quy định rất cụ thể. Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, quyền ban hành nội quy và quy chế lao động, quyền khen thưởng, quyền được xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật (Điều 8; 80 - Bộ luật Lao động); Nếu tài sản của người sử dụng lao động bị người lao động làm thiệt hại thì có quyền yêu cầu được bồi thường (theo quy định tại Điều 89; 90 - Bộ luật Lao động)

Người sử dụng lao động có quyền phối hợp với tổ chức công đoàn trong quá trình sử dụng lao động để quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (Điều 11, 154 - Bộ luật Lao động).

Việc người sử dụng lao động thực hiện các quyền này của mình là nhằm tạo ra sự đảm bảo về kỷ luật lao động trong từng đơn vị và đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, mà đặc biệt là lợi ích của người sử dụng lao động. Quản lý lao động trong đơn vị có sử dụng lao động càng có hiệu quả thì lợi ích của người sử dụng lao động càng lớn. Vì vậy, kỷ luật lao động là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong các đơn vị có sử dụng lao động và là cơ sở để việc tổ chức lao động đạt hiệu quả cao. Trật tự, nề nếp trong quá trình lao động của một đơn vị sử dụng lao động chỉ có được khi đơn vị đó là kỷ luật lao động và kỷ luật lao động được tồn tại như một tất yếu khách quan của quá trình tổ chức lao động.‌

1.3. SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY.

1.3.1. Sự điều chỉnh của pháp luật về kỷ luật lao động ở một số nước trên thế giới.

Trước hết phải nói đến Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (International Labour Organization), là một tổ chức quốc tế liên Chính phủ được thành lập

vào tháng 4 năm 1919 theo quyết định của Hội nghị hòa bình Pari, họp tại Vecxay (cộng hòa Pháp).

Vào tháng 4 năm 1919, tại các phiên họp toàn thể của Hội nghị hòa bình, đã thông qua Điều lệ ILO và Hiến chương lao động. Mục đích và nhiệm vụ chính của ILO được ghi nhận tại lời nói đầu của điều lệ là: Thúc đẩy việc cải thiện khẩn cấp điều kiện làm việc của người lao động bằng cách áp dụng các biện pháp như:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

- Điều tiết thị trường lao động .

- Đấu tranh chống nạn thất nghiệp.

- Đảm bảo mức tiền lương phù hợp với điều kiện của cuộc sống .

- Phòng ngừa bệnh nghề nghiệp hoặc những trường hợp rủi ro trong sản xuất cho người lao động.

- Bảo vệ lao động trẻ em, vị thành niên, phụ nữ, những người lao động cao tuổi, người tàn tật.

- Bảo vệ những người lao động di trú.

- Thừa nhận nguyên tắc tiền lương ngang nhau đối với những việc như nhau.

- Thừa nhận tự do nghiệp đoàn.

- Tổ chức đào tạo kỹ thuật chuyên môn và một loạt các phương hướng hoạt động khác.

Từ tháng 4 năm 1944, tại kỳ họp thứ 26, Hội nghị toàn thể ILO ở Philadenphia (Mỹ) đã thông qua một bản tuyên ngôn, gọi là tuyên ngôn Philadenphia. Tuyên ngôn này được coi là bản phụ lục bổ sung cho Điều lệ của ILO, ngoài việc phê phán việc phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động theo các đặc điểm về chủng tộc, giới tính và tôn giáo, long trọng đảm nhận trách nhiệm thúc đẩy việc nâng cao mức sống và đạt được việc làm đầy đủ cho người lao động. Tuyên ngôn này còn bổ sung quan trọng vào Điều lệ 1919 là sự hợp tác giữa người lao động và sử dụng lao động trong việc xây dựng và áp dụng các biện pháp về trật tự kinh tế - xã hội và thường xuyên cải thiện việc tổ chức sản xuất.

Như vậy, mục đích và nhiệm vụ chính của ILO là kim chỉ nam cho pháp luật lao động quốc tế, là phương hướng hoàn thiện chung của pháp luật lao động đối với mỗi quốc gia. Tuy nhiên, chế định kỷ luật lao động trong pháp luật lao động của từng quốc gia thì lại có những nét khác nhau và tuỳ vào từng giai đoạn lịch sử mà có những biến chuyển tương ứng cho phù hợp với thực tiễn. Đối với những nước đã có pháp luật lao động từ rất sớm thì ban đầu quan niệm về quyền lập ra những quy tắc lao động của đơn vị là “đặc quyền” của người sử dụng lao động, lúc này quy tắc lao động còn là quy tắc công xưởng. Với quan niệm rằng đó là quyền nhằm bù trừ cho trách nhiệm của người chủ, gắn với chức năng của họ với khẩu hiệu “người sử dụng lao động là quan toà duy nhất”. Án lệ coi đó là một giả định hợp đồng, người lao động đã mặc nhiên chấp nhận quyền đó khi chịu giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, Nhà nước đã không kiểm tra việc thực hiện, không ngăn cản sự chuyển quyền của các chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động). Một giáo sư Luật học của Pháp đã nhận xét: “Cho đến năm 1982 Bộ luật lao động Pháp đã im lặng hầu như hoàn toàn về quyền kỷ luật”. Do đó, sẽ không lấy làm lạ là các văn bản pháp luật lao động cũ của nhiều nước đều không đề cập đến kỷ luật lao động thành một chuyên mục riêng, kể cả không có một chương về kỷ luật lao động trong bộ luật lao động.

Tuy nhiên, từ giữa thập kỷ 40 của thế kỷ XX, sau khi phát hiện là quyền đơn phương ban hành nội quy lao động, thì tình hình phổ biến là người sử dụng lao động thường lạm quyền, điều này rất bất lợi cho người lao động và do sự đấu tranh của người lao động, nhiều nước đã phải điều chỉnh lại quan niệm theo hướng: quyền ban hành nội quy của người sử dụng lao động vẫn được tôn trọng nhưng phải chịu một số hạn chế cần thiết như phải có sự tham gia ý kiến của công đoàn và sự kiểm soát của thanh tra lao động.

Pháp lệnh ngày 21/5/1945 của Pháp quy định phải xác định thứ tự ưu tiên miễn trừ trong những trường hợp sa thải nhiều người lao động do thu hẹp kinh doanh, giảm biên chế. Luật lao động Pháp bổ sung năm 1982 đã xác

định, những quyền tự do của người lao động, có những chế định mới nhằm hạn chế về kỷ luật của chủ doanh nghiệp, thể hiện trước tiên trong những điều khoản bổ sung về nội quy doanh nghiệp. Nếu như trước kia nội quy lao động do người sử dụng lao động đơn phương đặt ra và được án lệ thừa nhận việc buộc người lao động phải mặc nhiên công nhận, thì ngày nay đã bị công kích về tính đơn phương và dễ bị lạm dụng. Luật lao động của Pháp năm 1982 vẫn thừa nhận sự bắt buộc phải có nội quy lao động ở những doanh nghiệp sử dụng 20 người lao động trở lên, nhưng đã rút bớt nội dung và buộc phải tham khảo đầy đủ ý kiến của hội đồng doanh nghiệp hoặc của đại diện người lao động; phải được thanh tra lao động kiểm tra, cho phép người lao động trước khi thực hiện; phải có bản lưu ở Văn phòng Hội đồng hoà giải; phải viết và niêm yết công khai, kể cả ở phòng tuyển công nhân.

Nội dung của nội quy mới này chủ yếu tập trung vào quy định:

- Những quy tắc về an toàn vệ sinh, có thể gắn trách nhiệm của chủ, nhất là trách nhiệm hình sự.

- Những nguyên tắc tổng quát và thường xuyên về kỷ luật lao động trong đó định rõ tính chất, thể thức và mức xử lý trách nhiệm kỷ luật cụ thể thuộc thẩm quyền của chủ doanh nghiệp, quyền bào chữa của người lao động.

Còn ở Nhật Bản, theo quy định của Luật tiêu chuẩn Lao động năm 1976 thì tại chương IX của luật này quy định rõ chi tiết nghĩa vụ soạn thảo và trình báo quy tắc thuê mướn (tức là nội quy lao động) pháp luật của nước này quy định rằng: Những chủ thể thường xuyên sử dụng 10 người lao động trở lên thì phải soạn thảo và trình báo nội quy lao động với cơ quan hành chính, kể cả khi sửa đổi nội quy lao động.

Ở các nước xã hội chủ nghĩa trước đây, vấn đề kỷ luật lao động được đề cập rộng hơn, không phải chỉ nặng về nội dung xử lý trách nhiệm kỷ luật. Pháp luật lao động của các nước này đều nhấn mạnh đến kỷ luật lao động và đặt thành một chuyên mục rất quan trọng.

Như vậy, nhận thức về kỷ luật lao động ở mỗi thời đại khác nhau và trong mỗi quốc gia qua các thời kỳ lịch sử cũng không giống nhau. Kỷ luật lao động là cái đem lại nền sản xuất kinh doanh hiệu quả hay chỉ là công cụ do người chủ doanh nghiệp đặt ra để tổ chức sản xuất kinh doanh theo ý mình nhằm đem lại lợi ích cho cá nhân. Ngày nay hầu như các nước trên thế giới đều có những quy định cụ thể và phù hợp với những điều kiện khách quan của một nền sản xuất ngày càng tiên tiến - một nền công nghiệp hiện đại. Do vậy kỷ luật lao động được xây dựng trên cơ sở sự bình đẳng, tự nguyện của các chủ thể tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, không trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.

1.3.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về kỷ luật lao động ở nước ta hiện nay.

Pháp luật suy cho cùng được quy định bởi các quan hệ kinh tế - xã hội nhưng với tính chất là một bộ phận thuộc kiến thức thượng tầng của xã hội, nó có tính độc lập tương đối. Điều này có nghĩa là pháp luật có khả năng tác động ngược trở lại đối với cơ sở hạ tầng xã hội, các quan hệ sản xuất bằng cách củng cố, bảo vệ chúng cũng như tạo điều kiện làm phát sinh những quan hệ xã hội mới phù hợp với dự kiến của nhà làm luật. Bản thân pháp luật không thể trực tiếp làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt sự tồn tại của các quan hệ xã hội, bởi các quan hệ xã hội tồn tại một cách khách quan. Pháp luật chỉ có thể đưa các quan hệ xã hội vào trật tự thông qua việc gây ảnh hưởng đến ý thức của người tham gia các quan hệ xã hội.

Phù hợp với tính chất và đặc điểm của quan hệ lao động, để thiết lập và duy trì kỷ luật lao động, Nhà nước áp dụng hai hình thức chủ yếu đó là: quy định nội dung của kỷ luật lao động và quy định các biện pháp nhằm đảm bảo kỷ luật lao động. Hai loại biện pháp này lại được điều chỉnh bằng hai loại quy phạm: Các quy phạm áp dụng chung và các quy phạm áp dụng trong nội bộ từng đơn vị, doanh nghiệp.

* Những quy phạm áp dụng chung là những quy phạm quy định chủ yếu ở Chương VIII - kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Bộ luật Lao động và

được cụ thể hoá ở Nghị định 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ, Nghị định 33/2003/ NĐ - CP ngày 2/4/2002 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/NĐ - CP và Thông tư số 19/2003/TT - BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn một số điều của Nghị định 41/NĐ- CP đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ - CP.

* Những quy phạm nội bộ là những quy phạm chứa đựng trong các bản nội quy lao động của từng đơn vị, doanh nghiệp. Theo Điều 82 của Bộ luật Lao động, doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác cũng như không được trái với thoả ước lao động tập thể (khoản 2 điều 49- Bộ luật Lao động năm 1994).

Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu được quy định tại Điều 83

- Bộ luật Lao động, bao gồm những nội dung sau:

- Thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.

- Trật tự trong doanh nghiệp

- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc.

- Việc bảo vệ tài sản, và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp

- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy tại cơ quan lao động cấp tỉnh và nội quy lao động có hiệu lực từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh

(Sở Lao động- Thương binh và Xã hội) phải thông báo việc đăng ký. Hết thời hạn này mà không có thông báo thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những

điểm chính phải được niêm yết ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác trong đơn vị, doanh nghiệp.

1.4. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CHẾ ĐỊNH KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở NƯỚC TA.

Có thể nói rằng, lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật lao động nói chung và của chế độ pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng luôn gắn liền với lịch sử đấu tranh cách mạng của dân tộc và chúng phục vụ cho nhiệm vụ chính trị xã hội trong từng thời kỳ lịch sử của đất nước.

Trong thời kỳ thuộc địa dưới chế độ đô hộ của thực dân Pháp, kỷ luật lao động ở Việt Nam chỉ là những quy định hết sức ngặt nghèo, trắng trợn đối với người lao động, công xưởng, đồn điền. Công nhân là những người thành thị đói khổ bần cùng, là những người nông dân bị địa chủ chiếm ruộng đất buộc phải tha phương cầu thực. Do vậy họ buộc phải “nhắm mắt” ký vào bản cam kết lao động để lấy đồng lương rẻ mạt nhưng phải làm quần quật suốt cả ngày. Khổ cực nhất là công nhân mỏ, sức lao động bị vắt kiệt, mà điều kiện về an toàn vệ sinh lao động hầu như không có.

Sau năm 1945, khi chúng ta giành được chính quyền về tay nhân dân, Chính phủ đã ban hành nhiều Nghị định - Sắc lệnh về kỷ luật lao động như:

- Nghị định số 5ngày 22/11/1945 của Bộ trưởng Bộ Lao động về thời gian báo trước khi thải hồi công nhân.

- Nghị định số 4 ngày 12/10/1945 của Bộ trưởng Bộ lao động về phụ cấp thâm niên.

- Săc lệnh số 55 ngày 20/11/1945 về việc cho công nhân nghỉ mà được ăn lương ngày lễ lao động 1.5.

- Sắc lệnh số 64 ngày 8/3/1946 về tổ chức các cơ quan lao động.

-Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước quy định về nghĩa vụ quyền lợi của công chức cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc.

- Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947 của Hội đồng Chính phủ quy định về việc làm công giữa các chủ nhân người nước ngoài và công nhân Việt Nam tại các xưởng kỹ nghệ hầm mỏ và các nghề tự do.

- Sắc lệnh số 77-SL ngày 18/10/1949 quy định việc ban hành cho công nhân các xí nghiệp quốc gia quyền cử uỷ ban xí nghiệp, chiểu theo chế độ lương bổng hiện hành của các hạng công nhân giúp việc trong các cơ quan chính phủ.

Từ sau ngày hoà bình lập lại, công nhân viên chức Nhà nước đã có nhiều cố gắng trong sản xuất, trong công tác góp phần tích cực vào việc khôi phục phát triển kinh tế. Ở nước ta trong điều kiện giai cấp công nhân, nông dân chưa thấy được vai trò và tầm quan trọng của kỷ luật lao động trong sản xuất công nghiệp có tổ chức nên lỏng lẻo trong chấp hành. Hơn nữa ở nhiều xí nghiệp cơ quan do việc giáo dục chưa sâu, thêm vào đó là việc nhà nước chưa có quy định cụ thể về kỷ luật lao động nên những trường hợp làm thiếu tinh thần trách nhiệm; thiếu tôn trọng chế độ công tác; lãng phí thì giờ, nguyên liệu thường xảy ra. Bên cạnh đó việc xử lý trường hợp vi phạm kỷ luật lao động cũng chưa đúng mức, có nơi nặng, có nơi nhẹ - kỷ luật lao động ở các xí nghiệp không được đề cao.

Trước tình hình này Nhà nước đã đề cao vấn đề giáo dục công nhân viên chức tuân thủ kỷ luật lao động. Năm 1964 bằng Nghị định số 195-CP, Chính phủ đã ban hành điều lệ về kỷ luật lao động mặc dù cơ cấu một số chỗ chưa hợp lý như do nhận thức về công nhân và viên chức là một nên đã hoà chung cả hai loại đối tượng công nhân và viên chức vốn có đặc tính khác nhưng đã lưu hành rộng rãi trong suốt 30 năm qua. Song song với nó là Thông tư 13/TT-LB ngày 30/8/1969 giải thích và hướng dẫn thi hành điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước, trong đó nêu phương châm của kỷ luật lao động là giáo dục mọi người tự giác chấp hành những điều kỷ luật và coi là nghĩa vụ của mình. Vì vậy, thủ trưởng xí nghiệp, cơ quan, công đoàn, đoàn thanh niên lao động Hồ Chí Minh cần phải quan