Mức Bồi Thường Và Cách Thức Thực Hiện Bồi Thường.

- Đương sự, đại diện của ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền được ghi ý kiến bảo hưu nếu không thì phải ghi rõ lý do.

*Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Sau khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thẩm quyền ra quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản nếu xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc cách chức. Khi kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thì người sử dụng lao động phải trao đổi, thống nhất ý kiến với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn sở báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với cơ quan lao động cấp tỉnh. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định kỷ luật của mình. Người sử dụng lao động phải gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định, người sử dụng lao động còn phải gửi quyết định cho cơ quan lao động cấp tỉnh kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.

Tóm lại, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo một trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự, thủ tục mà pháp luật đã quy định thì việc xử lý kỷ luật đó sẽ bị coi là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi vi phạm quy định về việc xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.

2.3.1.5.Giảm, xoá kỷ luật lao động.

Giảm hoặc xóa kỷ luật lao động là những biện pháp pháp lý nhằm khuyến khích người lao động bị xử lý kỷ luật quyết tâm sửa chữa những sai lầm đã mắc phải, cũng như để tránh sự thành kiến của xã hội đối với người bị xử lý kỷ luật. Về nguyên tắc, người được xóa kỷ luật được coi như trước đó chưa

phạm kỷ luật. Pháp luật lao động hiện hành quy định về giảm, xóa kỷ kuật lao động như sau:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

- Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.

- Người bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn (Điều 88 - Bộ luật Lao động và Điều 12 - Nghị định 41/NĐ - CP).

Như vậy, pháp luật lao động quy định việc xoá kỷ luật chỉ đặt ra đối với hai hình thức kỷ luật là khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác, mà không áp dụng đối với trường hợp người lao động bị cách chức và bị sa thải. Điều này cũng là dễ hiểu bởi trong trường hợp khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác người lao động mới chỉ vi phạm ở mức độ nhất định, chưa ảnh hưởng lớn đến trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp. Do vậy pháp luật tạo cơ hội cho người lao động khắc phục sửa chữa; còn bị cách chức tức là người lao động không đủ phẩm chất, trình độ đảm đương công việc cũ nên không thể đưa người lao động trở lại vị trí công tác như trước vì vậy vấn đề giảm kỷ luật lao động không đặt ra; còn hình thức sa thải được áp dụng khi người lao động vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động và thực tiễn trong đời sống xã hội, những hành vi này cũng luôn bị lên án. Do vậy, pháp luật cũng không đặt ra vấn đề giảm - xoá kỷ luật đối với người lao động bị kỷ luật sa thải.

Việc giảm thời hạn kỷ luật chỉ đặt ra đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng; cũng không đặt ra đối với hình thức khiển trách, vì hình thức khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ, thời hạn kỷ luật ngắn về cơ bản không ảnh hưởng tới công việc và thu nhập của người lao động, cho nên bị

khiển trách sau 3 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.

Khi quyết định giảm thời hạn hoặc xoá kỷ luật đối với người lao động bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng thì người sử dụng lao động phải ra quyết định bằng văn bản và bố trí cho người lao động được trở lại làm việc cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết. Trường hợp không còn công việc cũ hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai bên thỏa thuận để giải quyết. Quyết định kỷ luật không còn hiệu lực khi đã hết thời hạn kỷ luật.

2.3.2. Trách nhiệm vật chất trong luật lao động.

Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động được người sử dụng lao động giao quản lý, sử dụng tài sản phù hợp với trình độ, khả năng nhằm mang lại lợi nhuận, trong đó có thu nhập của người lao động. Chính vì thế mà người lao động phải có nghĩa vụ bảo quản, sử dụng tốt các tài sản đó. Nếu làm hư hỏng hay mất mát thì người lao động không những chịu trách nhiệm kỷ luật mà còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo chế độ trách nhiệm vật chất.

2.3.2.1. Khái niệm về trách nhiệm vật chất.

Trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động bằng cách bắt họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm gây ra.

Trách nhiệm về vật chất nói chung là một loại trách nhiệm pháp lý được áp dụng trong nhiều ngành luật. Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có một số đặc điểm sau:

Thứ nhất, trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh trong khi người lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động, tức là trong khi thực hiện quan hệ lao động.

Thứ hai, Tài sản bị thiệt hại phải thuộc trách nhiệm quản lý, sử dụng bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của người lao động.

Thứ ba, Trách nhiệm vật chất do người sử dụng lao động (một bên của quan hệ lao động) áp dụng đối với người lao động.

Thứ tư, có những trường hợp chỉ bồi thường một phần thiệt hại.

Những đặc điểm của chế độ trách nhiệm vật chất không những cho phép chúng ta phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với các dạng bồi thường vật chất khác mà còn phần nào cho thấy phạm vi áp dụng của trách nhiệm vật chất.

2.3.2.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất.

Cũng như những trách nhiệm pháp lý khác, để áp dụng trách nhiệm vật chất thì cần phải hội đủ 4 căn cứ sau đây:

- Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra.

- Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động.

- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động với thiệt hại tài sản.

- Có lỗi của người vi phạm.

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là hành vi của người lao động đã xử sự trái với nội quy lao động, trái với các quy định của pháp luật về lao động. Đó là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định của nội quy lao động hay những quy định của pháp luật lao động. Có thể đó là các hành vi vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; hay vi phạm chế độ bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp,...

Thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động ở đây là thiệt hại có thực, có nghĩa là có thể tính toán, xác định được. Người lao động vi phạm kỷ luật lao động chỉ phải bồi thường cho người sử dụng lao động nếu hành vi vi phạm của mình có gây ra thiệt hại thực tế và chỉ phải bồi thường phần thiệt hại thực tế đó.

Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động với thiệt hại tài sản được hiểu là giữa việc vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại thực tế xảy ra co mối quan hệ nội tại, tất yếu. Thiệt hại phát sinh là kết quả tất yếu của vi phạm, không có vi phạm thì không có phát sinh thiệt hại.

Lỗi để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất khi vi phạm là lỗi suy đoán, nghĩa là khi một bên không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ chế độ kỷ luật lao động thì đương nhiên bị coi là có lỗi.

Những điểm cần lưu ý đối với các căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất là: thiệt hại về tài sản do người vi phạm kỷ luật lao động gây ra là thiệt hại thực tế (còn gọi là thiệt hại trực tiếp) chứ không bao gồm cả thiệt hại gián tiếp (những lợi ích vật chất đáng lẽ thu được nhưng bị bỏ lỡ). Chỉ khi người lao động có lỗi trong hành vi gây thiệt hại tài sản thì mới phải bồi thường. Họ không phải bồi thường những thiệt hại trong trường hợp bất khả kháng như những nguyên nhân do lũ lụt lớn, những sự cố khách quan đem lại.

2.3.2.3. Mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường.

Theo quy định tại Điều 89, 90 - Bộ luật Lao động và các Điều 13, 14, 15 của Nghị định 41/CP thì những trường hợp người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo chế độ trách nhiệm vật chất là như sau:

Trường hợp thứ nhất, người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định của Bộ luật Lao động.

Như vậy, trong trường hợp này, việc bồi thường về cơ bản là theo trách nhiệm dân sự. Tuy nhiêm, nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất khi mức thiệt hại dưới 5 triệu đồng thì phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương và cách thức thực hiện bồi thường là khấu trừ dần vào tiền lương của người vi phạm nhưng không được quá 30% tiền lương tháng của họ.

Với mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường này thì người lao động vẫn đảm bảo ổn định cuộc sống trong thời gian phải bồi thường thiệt hại, do đó mà họ vẫn có thể tiếp tục tham gia lao động một cách bình thường, góp phần duy trì, giữ vững hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp từ đó mà lợi ích của người sử dụng lao động cũng được đảm bảo. Quy định này của Bộ luật Lao động là hoàn toàn phù hợp với những quy định của ILO về nguyên tắc bảo vệ tiền lương cho người lao động.

Trường hợp thứ hai, người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các loại tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo giá thị trường, trong trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.

Như vậy, đối với trường hợp làm mất tài sản, nguyên tắc chung là bồi thường một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường, pháp luật không quy định cách thực hiện bồi thường cụ thể. Dù áp dụng mức bồi thường một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường thì người sử dụng lao động cũng phải quy định trước trong nội quy lao động của đơn vị. Để đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên, pháp luật cũng thừa nhận những trường hợp phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Thông thường hợp đồng này được ký kết khi người sử dụng lao động giao cho người lao động quản lý những tài sản có giá trị lớn, có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất mà việc mất mát và hư hỏng sẽ gây ra những hậu quả lớn và lâu dài. Hợp đồng trách nhiệm đảm bảo nghĩa vụ của người lao động đối với tài sản được giao đồng thời để người lao động biết trước mà đề phòng, tránh làm hư hại, mất mát.

Với những quy định này của pháp luật, chúng ta có thể thấy trường hợp người lao động làm mất mát tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép, thì cách xác định mức bồi thường hoàn toàn khác so với trường hợp làm hư hỏng tài sản. Điều này không những nâng cao tinh thần trách nhiệm bảo vệ tài sản cho người sử dụng lao động mà còn tránh việc người lao động lạm

dụng để trộm cắp, tham ô tài sản, mà người sử dụng lao động không thể kiểm soát được.

Tóm lại, trách nhiệm vật chất được xem như là một cơ chế đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động; là cơ sở để họ đòi bồi thường và quyết định mức bồi thường khi có hành vi vi phạm từ phía người lao động. Đồng thời pháp luật về trách nhiệm vật chất ở một khía cạnh khác đã tạo được cơ chế bảo vệ người lao động một cách chặt chẽ, nhiều trường hợp người lao động chỉ phải bồi thường thấp hơn giá trị của sự thiệt hại và họ vẫn đảm bảo được cuộc sống trong thời gian thực hiện bồi thường. Mặt khác, để đảm bảo quyền tự định đạot của các bên pháp luật cũng ghi nhận sự thoả thuận của họ. Điều đó thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước nhằm để không ảnh hưởng đến quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động đồng thời cũng tăng cường trách nhiệm của người lao động đối với tài sản của doanh nghiệp.

2.3.2.4. Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý trách nhiệm vật chất.

Thẩm quyền, thời hiện và thủ tục tiến hành xử lý việc bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất được áp dụng như quy định đối với thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động được quy định, tại Điều 91 của Bộ luật Lao động. Đây là những trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động. Thẩm quyền xử lý bồi thường theo trách nhiệm vật chất là thuộc về người sử dụng lao động. Thời hiệu xử lý bồi thường theo trách nhiệm vật chất là 3 tháng kể từ khi xảy ra hành vi gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. Đây là khoảng thời gian đủ để người sử dụng lao động có thể điều tra, xác minh tất cả các tình tiết liên quan đến việc vi phạm kỷ luật gây thiệt hại. Ngoài ra pháp luật cũng đã dự liệu được trong nhiều trường hợp, việc xác định đầy đủ các yếu tố liên quan đến việc bồi thường thiệt hại là rất khó, nên cũng như việc xử lý kỷ luật, pháp luật còn quy định thời hiệu áp dụng này là 6 tháng, bao gồm những trường hợp sau:

- Việc vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại tài sản có nhiều tình tiết phức tạp cần có thời gian để kiểm tra, xác minh lỗi và nhân thân của đương sự.

- Trường hợp đương sự bị tạm giam.

Thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại cũng phải tuân theo những thủ tục như khi xử lý kỷ luật lao động. Có nghĩa là người sử dụng lao động phải tiến hành phiên họp, trong đó có thành phần phiên họp gồm có người sử dụng lao động (đại diện hợp pháp của đơn vị - doanh nghiệp), người lao động vi phạm, đại diện Ban chấp hành công đoàn cở và những người khác có liên quan hoặc được mời.

Trong phiên họp, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và thiệt hại xảy ra. Còn người lao động thì có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa cho mình. Sự tham gia của tổ chức công đoàn sẽ đảm bảo cho việc giải quyết bồi thường diễn ra công khai, công bằng và áp dụng mức bồi thường phù hợp với thiệt hại thực tế cũng như quy định của pháp luật. Khi quyết định mức bồi thường cần xét đến thực trạng hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của đương sự. Việc xét xử xử lý bồi thường phải lập thành biên bản, quyết định xử lý bồi thường phải được gửi cho người lao động và công đoàn cơ sở.‌

2.4. Một số nhận xét, đánh giá về thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay

2.4.1.Những kết quả đã đạt được

* Về việc thực hiện kỷ luật lao động - nội quy lao động:

Qua tìm hiểu và khảo sát thực tế chúng tôi thấy rằng, hiện nay ở nhiều doanh nghiệp đã tổ chức triển khai tốt các quy định của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động như việc các doanh nghiệp cùng với tập thể người lao động tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể, ban hành nội quy lao động của doanh nghiệp.

Một trong những trách nhiệm chủ yếu của người sử dụng lao động trong việc thực hiện những quy định về kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất