Những Biện Pháp Đảm Bảo Và Tăng Cường Kỷ Luật Lao Động.

- Pháp luật quy định, trước khi ban hành nội quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời (nếu có) trong doanh nghiệp. Sự tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở vào quá trình xây dựng nội quy lao động, làm nhằm đảm bảo tính hợp lý và đúng đắn của các quy định khi áp dụng vào quá trình quản lý lao động. Chúng ta đều biết rằng, tổ chức công đoàn cơ sở là tổ chức đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức này có chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.

- Bản nội quy lao động phải được đăng ký tại Sở Lao động- Thương binh và Xã hội. Đối với doanh nghiệp có cơ sở ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì việc đăng ký nội quy lao động được tiến hành tại cơ quan lao động cấp tỉnh, nơi mà doanh nghiệp đóng trụ sở chính. Còn đối với nơi những doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp, khu chế xuất thì bản nội quy lao động được gửi tới Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp để đăng ký khi được cơ quan lao động cấp tỉnh uỷ quyền.

Khi đăng ký nội quy lao động, người sử dụng lao động phải gửi kèm theo các quy chế có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có). Khi nhận được bản nội quy lao động, thì trong thời hạn 10 ngày cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động là phải thông báo bằng văn bản, việc đăng ký nội quy lao động, sau khi đã xem xét, kiểm tra tính hợp pháp của các quy định trong nội quy lao động. Nếu hết thời hạn mà cơ quan có thẩm quyền không có thông báo thì nội quy đương nhiên có hiệu lực. Nếu trong thông báo của cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động mà có sự chỉ dẫn về những điều khoản trái pháp luật trong bản nội quy lao động và những quy chế kèm theo thì người sử dụng lao động phải sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. Còn những điều khoản nào đã được đăng ký thì có hiệu lực thực hiện.

Thủ tục đăng ký nội quy lao động có ý nghĩa rất lớn, nó không chỉ ngăn chặn sự lạm quyền của người sử dụng lao động mà còn đảm bảo tính đúng đắn về mặt pháp lý của nội quy lao động.

Nội quy lao động có hiệu lực thực hiện kể từ thời điểm doanh nghiệp nhận được thông báo vềviệc đăng ký của cơ quan có thẩm quyền hoặc từ ngày hết hạn thông báo đăng ký mà cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động không có thông báo.

- Sau khi có hiệu lực, nội quy lao động phải được ngươi sử dụng lao động thông báo, phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp. Những nội dung chính trong bản nội quy lao động phải được niêm yết tại phòng làm việc, phòng tuyển dụng lao động và những nơi cần thiết khác trong doanh nghiệp. Kể từ khi bản nội quy có hiệu lực thì các quy định trong bản nội quy sẽ phát huy tác dụng, ràng buộc trách nhiệm của các bên, đặc biệt là bên người lao động trong việc thực hiện nội quy. Khi có những thay đổi trong quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể (nếu có) thì nội quy lao động phải được tiến hành sửa đổi cho phù hợp và phải đăng ký lại. Bằng những nội quy trong bản nội quy lao động nó đã góp phần điều hoà lợi ích giữa các bên, nhằm ngăn chặn những bất đồng xảy ra, đồng thời nó còn góp phần nâng cao ý thức của các bên trong việc thực hiện trách nhiệm, nghĩa vụ đối với kỷ luật lao động.‌

2.2. NHỮNG BIỆN PHÁP ĐẢM BẢO VÀ TĂNG CƯỜNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.

Những biện pháp bảo đảm kỷ luật lao động là những biện pháp do Nhà nước quy định và người sử dụng lao động áp dụng để tác động đến ý thức và thông qua đó tác động đến hành vi xử sự của người lao động nhằm nâng cao ý thức tôn trọng và chấp hành kỷ luật của người lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

Có nhiều biện pháp khác nhau được sử dụng nhằm đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động, bao gồm các biện pháp tác động về mặt xã hội đến việc áp dụng các biện pháp cưỡng chế, cụ thể là những biện pháp sau:

2.2.1. Giáo dục, thuyết phục.

Giáo dục thuyết phục là biện pháp tác động đến tình cảm lý trí của người lao động để họ thấy được bản chất, mục đích, ý nghĩa của kỷ luật lao động trong xã hội của chúng ta, từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành của người lao động.

Giáo dục thuyết phục được coi là biện pháp hàng đầu để đảm bảo kỷ luật lao động. Bởi vì, dưới chế độ ta, kỷ luật lao động đã thay đổi về chất so với các chế độ kỷ luật trước đó. Hơn nữa, xét về mặt nguyên tắc, quan hệ lao động là quan hệ được xác lập trên cơ sở tự do ý chí, tự nguyện của các bên. Cho nên ngay trong bản chất của nó đã chứa đựng yếu tố tự nguyện, tự giác chấp hành nghĩa vụ lao động của người lao động.

Biện pháp giáo dục thuyết phục trước hết đòi hỏi người sử dụng lao động trong khi xây dựng nội quy lao động của đơn vị mình đã phải cân nhắc đến đối tượng thực thi chúng là người lao động - đây là một bên của quan hệ lao động, mà xét về mặt bản chất thì là “bình đẳng”.

Biện pháp giáo dục thuyết phục cũng đòi hỏi sự tôn trọng hoạt động của tổ chức công đoàn - người đại diện cho tập thể những người lao động trong lĩnh vực lao động.

Hiện nay, chúng ta đang ở trong giai đoạn chuyển đổi, nền kinh tế của chúng ta còn là nền kinh tế đang phát triển, một nền kinh tế mà nông nghiệp chiếm tỷ phần gần 80%, ý thức tôn trọng kỷ luật lao động trong một bộ phận khá đông của người lao động là chưa cao. Do vậy, chúng ta lại càng phải coi trọng việc sử dụng biện pháp giáo dục thuyết phục, tất nhiên là cần phải có sự kết hợp đồng bộ với các biện pháp tác động khác thì mới mong muốn khai thác có hiệu quả biện pháp hàng đầu này trong lĩnh vực đảm bảo kỷ luật. Và như vậy, có thể nói rằng, việc nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động là một nhân tố góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước.

2.2.2. Tác động xã hội.

Tác động xã hội là biện pháp tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu lộ thái độ

tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, những tập thể tiêu biểu. Dư luận xã hội của tập thể lao động như là nhận định mang tính chất đánh giá ảnh hưởng đến các cư xử của người lao động và người sử dụng lao động. Nó là công cụ giáo dục có hiệu lực và là một trong những phương tiện quan trọng để phòng ngừa vi phạm kỷ luật lao động.

Tác động xã hội là biện pháp vừa có ý nghĩa đạo đức vừa có ý nghĩa pháp lý vì tuân thủ kỷ luật lao động không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một nội dung của đạo đức xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, ý thức pháp luật của người lao động càng cao, thì vai trò của dư luận xã hội càng có ý nghĩa quan trọng hỗ trợ các biện pháp khác.

2.2.3. Khen thưởng

Khen thưởng là biện pháp biểu dương về mặt tinh thần (có kèm theo khuyến khích vật chất) đối với những người có thành tích trong việc chấp hành kỷ luật lao động, qua đó mà động viên tính tích cực tự giác của bản thân người lao động có thành tích, cũng như của những người lao động khác.

Khen thưởng vừa là một biện pháp pháp lý, vừa là một biện pháp tác động về mặt xã hội được sử dụng song song với biện pháp thuyết phục. Hình thức khen thưởng trong kỷ luật lao động khác với chế độ tiền thưởng (một loại thu nhập bổ sung cho tiền lương) là ở chỗ, nó nặng về mặt khuyến khích tinh thần và nhà nước thường không quy định mức khen thưởng cụ thể. Những danh hiệu như “tổ, đội lao động xã hội chủ nghĩa” hay “chiến sĩ thi đua”, “lao động tiên tiến”, đã từng là những phong trào thi đua sôi nổi trong các cơ quan, xí nghiệp của Nhà nước.

Trong cơ chế thị trường hiện nay, biện pháp khuyến khích, khen thưởng trong lĩnh vực kỷ luật lao động vẫn được coi trọng, tuy nhiên chế độ khen thưởng và cách thức cũng đòi hỏi nhiều điều khác với trước đây. Trong cơ chế mới, bên cạnh những giá trị tinh thần thì sự khuyến khích bằng lợi ích vật chất cũng được đề cao tương xứng. Thực hiện việc khuyến khích bằng lợi ích vật chất hoặc tinh thần trong đơn vị kinh tế cơ sở là quyền hạn và trách

nhiệm của người sử dụng lao động. Song, vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở và của các tổ chức xã hội khác, như đoàn thanh niên, hội phụ nữ,... cũng không thể xem nhẹ.

Chúng ta cũng cần lưu ý một điều là, bên cạnh việc khen thưởng đối với những hành vi chấp hành tốt kỷ luật lao động thì cũng không thể bỏ qua việc phê phán, lên án những hành vi coi thường kỷ luật lao động gây tác hại không chỉ cho người sử dụng lao động mà còn cho cả tập thể lao động. Những ý kiến chân thành, thiết thực, có tính xây dựng của tập thể lao động đối với những trường hợp vi phạm kỷ luật nhiều khi đạt hiệu quả không ngờ, mà những biện pháp cưỡng chế khác chưa chắc đã phát huy tác dụng.

2.2.4. Áp dụng trách nhiệm pháp lý.

Để đảm bảo kỷ luật lao động, nếu chúng ta chỉ chú trọng đến công tác giáo dục thuyết phục, tác dụng xã hội hay khen thưởng nhằm động viên người lao động tự giác chấp hành kỷ luật lao động thôi thì chắc hẳn là chưa đủ. Bởi vì, trong nhiều trường hợp, người lao động do coi thường kỷ luật lao động đã có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây tác hại không chỉ cho người sử dụng lao động mà còn cho cả tập thể lao động. Do vậy, ngoài các biện pháp tác động về mặt xã hội, thì cần phải có những chế tài đủ mạnh để áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đó là việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất. Biện pháp này nhằm để nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những người vi phạm kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ vi phạm của họ, hoặc buộc người lao động phải bồi thường thiệt hại về tài sản khi có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ thiết bị được giao. Biện pháp này có tính chất và tầm quan trọng đặc biệt trong việc bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động, do vậy chúng ta xem xét ở phần sau.

2.3. NHỮNG TRÁCH NHIỆM PHÁP LÝ ÁP DỤNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.

Như chúng ta đã biết, kỷ luật lao động chính là những quy định, những khuôn mẫu mà người lao động trong đơn vị sử dụng lao động phải tuân theo. Khi người lao động không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định đó thì phải gánh chịu một hoặc một số hậu quả bất lợi từ phía người sử dụng lao động. Đó là trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất.

Trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất là những trách nhiệm pháp luật áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Chúng có vai trò rất to lớn trong việc thiết lập và duy trì trật tự, kỷ cương ở doanh nghiệp; trong việc nâng cao hiệu quả của công tác quản lý doanh nghiệp. Để nhận thức đúng đắn bản chất của trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất trong luật lao động, chúng ta cần hiểu rõ khái niệm trách nhiệm pháp lý.

Trong đời sống xã hội ở những lĩnh vực khác nhau, thuật ngữ “trách nhiệm” được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau. Trong lĩnh vực hoạt động xã hội, chính trị, đạo đức thì thuật ngữ “trách nhiệm” được hiểu theo khía cạnh tích cực - đó là bổn phận, thái độ tích cực với bổn phận đó; nếu “thiếu trách nhiệm” thì sẽ bị cộng đồng xã hội đánh giá xấu và lên án - đó là cách hiểu theo nghĩa tiêu cực. Các nghĩa này của thuật ngữ trên thường được sử dụng trong quan hệ gia đình, bạn bè, quan hệ với tập thể, nhân dân, tổ quốc nói chung hoặc với toàn nhân loại, chẳng hạn như trách nhiệm với cha mẹ, trách nhiệm với hoà bình. Trong lĩnh vực pháp luật, “trách nhiệm” cũng được dùng theo hai nghĩa: tích cực và bị động (tiêu cực).

Ở khía cạnh tích cực, khái niệm “trách nhiệm” có nghĩa là chức trách, công việc được giao - nó bao hàm cả quyền và nghĩa vụ được pháp luật quy định. Chủ thể của trách nhiệm có bổn phận thái độ tích cực thực hiện những quyền và nghĩa vụ được Nhà nước giao phó.

Ở khía cạnh bị động, khái niệm “trách nhiệm” trong lĩnh vực pháp luật được hiểu là hậu quả bất lợi (sự phản ứng mang tính chất trừng phạt của Nhà nước) mà cá nhân hoặc tổ chức phải gánh chịu khi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quyền và nghĩa vụ được giao phó, tức là khi vi phạm trách

nhiệm hiểu theo khía cạnh tích cực, khi thực hiện vi phạm pháp luật. Đó là khái niệm trách nhiệm truyền thống trong khoa học pháp lý - trách nhiệm pháp lý. Trách nhiệm pháp lý chỉ áp dụng đối với những hành vi đã thực hiện trong quá khứ. Để truy cứu trách nhiệm pháp lý, trước hết phải xác định được cấu thành vi phạm pháp luật, bao gồm: mặt khách quan, mặt chủ quan, chủ thể và khách thể vi phạm pháp luật. Việc truy cứu trách nhiệm pháp lý là nhằm bảo vệ, tạo điều kiện cho những quan hệ xã hội phát triển đúng hướng, có hiệu quả. Ngoài tác dụng trừng phạt, áp dụng trách nhiệm pháp lý còn có ý nghĩa to lớn trong việc phòng ngừa, cải tạo và giáo dục những chủ thể vi phạm pháp luật, đồng thời còn có tác dụng răn đe tất cả những người khác khiến họ phải kiềm chế giữ cho mình không vi phạm pháp luật, giáo dục ý thức tôn trọng và thực hiện pháp luật nghiêm minh; tích cực đấu tranh chống mọi biểu hiện vi phạm pháp luật, dần từng bước hạn chế và tiến tới loại trừ hiện tượng vi phạm pháp luật ra khỏi đời sống xã hội.

Là những trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất trong luật lao động cũng không nằm ngoài những đặc điểm, vai trò của trách nhiệm pháp lý nói chung. Đối với trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất trong luật lao động, theo chúng tôi, cần thiết phải xem xét bao hàm trên hai phương diện.

Thứ nhất, đó là quan hệ có trách nhiệm của người lao động đối với các quy định về kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Thứ hai, là hậu quả pháp lý bất lợi phát sinh khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động.

Tuy nhiên do tính chất rộng lớn của vấn đề, chúng tôi giới hạn sự nghiên cứu trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất trong luật lao động ở phương diện thứ hai - tức là hình thức trách nhiệm được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại tới tài sản và làm ảnh hưởng tới trật tự, nề nếp của doanh nghiệp.

2.3.1. Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động

2.3.1.1. Khái niệm về trách nhiệm kỷ luật

Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định.

Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động có một số đặc điểm riêng giúp phân biệt với một số trách nhiệm pháp lý khác, nhất là trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính. Những đặc điểm này bị chi phối bởi tính chất của quan hệ lao động và tổ chức quá trình lao động, chúng cụ thể bao gồm:

- Chủ thể của trách nhiệm kỷ luật là người lao động: Theo quy định của pháp luật lao động thì người lao động là người ít nhất phải đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động, còn chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính là công chức viên chức nhà nước, là người đủ 18 tuổi trở lên và được tuyển dụng theo chế độ công chức Nhà nước.

- Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là một tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể chỉ là một cá nhân có đủ điều kiện để tuyển dụng lao động. Nếu xét về mặt quan hệ lao động thì người sử dụng lao động chỉ là một bên của quan hệ lao động và về bản chất là bình đẳng, với người lao động, còn trong quan hệ “lao động” của luật hành chính thì “người sử dụng lao động” là cơ quan nhà nước có địa vị không bình đẳng với “người lao động” là công chức, viên chức.

- Cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tức là vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động; còn cơ sở của trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính là những nghĩa vụ của công chức, viên chức. Các nghĩa vụ này không chỉ bao hàm trong quan hệ lao động đơn thuần mà còn bao hàm cả yếu tố công vụ có liên quan đến uy tín của cơ quan nhà nước và được quy định rong quy chế công chức.