Thực Trạng Quy Định Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Bằng Hình Thức Kéo Dài Thời

quy lao động, tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị mình , đơn vị cần phải ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức xử lý kỷ luật, nếu không thì người sử dụng lao động khó có thể xử lý kỷ luật người lao động.

Bởi lẽ, theo khoản 3 Điều 128 Bô ̣luâṭ Lao đôn

g 2012, môt

trong ba hành vi

mà pháp luật cấm người sử dụng lao động làm khi xử lý kỷ luật lao động là: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không

đươc

quy điṇ h trong nội quy lao động”.

Ngoài ra, theo pháp luật lao động hiện hành, nội quy lao động chỉ co

giá trị pháp lý khi đã được đăng ký . Theo điều 122 Bô ̣luâṭ Lao đô ̣ng 2012, nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động hợp

lệ theo quy định. Đây là nôi

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

dung mà người sử dụng lao động cần đăc

biêṭ lưu

ý vì hiệ n nay có rất nhiều đơn v ị có nội quy lao động nhưng mang tính chất

nôi

bô ,

chưa đươ ̣c đăng ký đúng theo quy điṇ h . Điều này dẫn đến việc nếu

người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động (chưa được đăng ký đúng theo quy định) được coi là trái pháp luật. Chẳng hạn như: Anh Trần Văn M đang làm việc tại Công ty A theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong thời gian thực hiện hợp đồng, anh M bị Công ty A xử lý kỷ luật với hình thức khiển trách do anh M có hành vi đi làm muộn liên tục 01 lần/01 tháng. Tuy nhiên, theo nội quy lao động của Công ty A quy định “người lao động đi làm muộn 02 lần/01 tháng sẽ bị xử lý kỷ luật với hình thức khiển trách”. Nhận thấy, trong trường hợp nêu trên, hành vi vi phạm của anh M (đi làm muộn liên tục 01 lần/01 tháng) không được quy định trong nội quy lao động của Công ty A. Do đó, việc xử lý kỷ luật lao động với hình thức khiển trách của Công ty A đối với anh M là trái pháp luật và vi phạm quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành, đó là “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”.

Thực tế, người lao động có hành vi vị phạm kỷ luật lao động bị xử lý ở mức khiển trách tương đối nhiều. So với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì số lượng người lao động bị xử lý ở mức khiển trách chiếm một tỷ lệ tương đối lớn. Chẳng hạn như, qua kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động và luật bảo hiểm xã hội tại 09 doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam cho thấy, từ ngày 21/9/2008 đến 28/9/2009 các doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động 177 người, trong đó khiển trách 116 người [13].

2.2. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng

Hình thức xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc cách chức là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách và phạm lỗi nhẹ hơn so với hình thức sa thải hoặc có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị.

So với các quy định trước đây, Bộ luật Lao động 2012 hiện hành đã bỏ hình thức kỷ luật “chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng”. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn thi hành, bởi các lý do:

i) Nếu người lao động đang làm công việc có mức lương thấp nhất (bằng mức lương tối thiểu) nếu bị xử lý kỷ luật ở hình thức này sẽ không thể áp dụng được. Người sử dụng lao động không thể trả cho người lao động mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu, bởi như vậy sẽ vi phạm pháp luật lao động.

ii) Thực tế, vị trí làm việc mà người bị xử lý kỷ luật lao động sẽ chuyển đến hầu như đều đã có người làm hoặc chuyển người bị kỷ luật lao động thì phải có người thay thế hoặc hết thời hạn kỷ luật, người bị xử lý kỷ luật trở về làm công việc cũ, thì phải chuyển người thay thế sang vị trí khác, nhưng vị trí

khác cũng có người làm. Hơn nữa, đối với người lao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng sẽ lãng phí sức lao động, không phải chỉ thiệt về tiền lương cho người lao động mà còn không sử dụng đúng năng lực chuyên môn của họ.

Bên cạnh đó, việc áp dụng quy định này trên thực tế đã xảy ra nhiều trường hợp doanh nghiệp áp dụng các hình thức kỷ luật nhằm đạt được mục đích “hạ nhục” người lao động, làm cho họ không còn cách nào khác buộc phải xin thôi việc. Ví dụ như: Anh A là một cán bộ ngân hàng và đang giữ chức phó Phòng kinh doanh. Tuy nhiên, do có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, theo nội quy công ty B anh A bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức chuyển làm “nhân viên vệ sinh” có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng. Có thể nhận thấy, việc chuyển anh A đang là cán bộ giữ chức phó Phòng kinh doanh làm nhân viên vệ sinh là hai công việc khác nhau hoàn toàn về mặt chuyên môn. Công ty B xử lý kỷ luật người lao động với hình thức xử lý như vậy là “xúc phạm” chứ không phải để “phạt” và “răn đe” theo mục đích của kỷ luật lao động.

Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đó là: kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Điều đó cho thấy, pháp luật không quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ bị xử lý kỷ luật ở hình thức này mà chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động. Trên thực tế, công việc cũng như nghĩa vụ lao động của người lao động khác nhau là khác nhau và vô cùng đa dạng, phong phú. Pháp luật không thể quy định cụ thể, chi tiết các hành vi vi phạm tương ứng với các hình thức kỷ luật này cũng là điều hợp lý và phù hợp với thực tiễn. Chính vì vậy, đòi hỏi người sử dụng lao động phải cụ thể hóa các hành vi vi phạm tương ứng với

hình thức xử lý kỷ luật trong nội quy lao động của đơn vị mình. Có như vậy, người sử dụng lao động mới đủ cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật.

Trên thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức cũng nảy sinh một số vướng mắc. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, trên thực tế việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng ít được áp dụng. Bởi lẽ, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành người sử dụng lao động không bắt buộc phải tăng lương cho người lao động mà những quy định về việc lương này sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ đơn vị. Do vậy, trường hợp đơn vị không có quy chế nâng lương và việc nâng lương cũng không thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thì người sử dụng lao động cũng không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động này đối với người lao động. Ngoài ra, việc áp dụng hình thức kỷ luật này đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn cũng khó thực hiện, bởi với thời hạn tối đã của hợp đồng lao động xác định thời hạn là 36 tháng thì tiền lương người lao động được hưởng trong thời gian tham gia quan hệ lao động là lương theo hợp đồng. Trên thực tế, thường sau 3 năm người lao động mới được tăng lương và khi đó cũng là lúc hết thời hạn hợp đồng xác định thời hạn của họ, do đó, việc nâng lương cho người lao động chủ yếu xảy ra đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn và phải trong trường hợp đơn vị sử dụng lao động có cơ chế, quy định về tăng lương. Vì vậy, hình thức xử lý kỷ luật này ít có tính khả thi và nếu có cũng chỉ áp dụng ở một số đơn vị thực hiện về chế độ nâng bậc lương.

Thứ hai, đối với hình thức xử lý cách chức: Đây là hình thức xử lý kỷ luật chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định. Song không phải khi nào người lao động đang đảm đương một chức vụ có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức. Bởi nếu hành vi vi phạm không ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, khả năng quản lý đảm đương chức vụ của người lao động thì người sử dụng lao động có thể không bị xử lý kỷ luật với hình thức kỷ luật cách chức mà áp dụng hình thức xử lý kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”.

Ví dụ: Anh B đang là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính của công ty

H. Một hôm anh B đi làm muộn 60 phút do tắc đường. Tại nội quy lao động của công ty H quy định “Người lao động đi làm muộn 60 phút thì bị xử lý kỷ luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức”. Như vậy, trong trường hợp này người sử dụng lao động có thể không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “cách chức” đối với anh B mà áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”.

2.3. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải và thực tiễn áp dụng

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với người lao động, không chỉ làm người lao động bị mất việc làm và lâm vào tình trạng thất nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến gia đình, danh dự, uy tín của người lao động.

* Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải:

Pháp luật lao động hiện hành quy định tương đối cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền hợp pháp của

người lao động. Theo đó, người lao động có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 có thể bị người sử dụng lao động xử lý sa thải, ngược lại, người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải người lao động khi xảy ra một trọng các trường hợp nêu trên. Nếu hành vi vi phạm của người lao động không thuộc những trường hợp đó, việc sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao động được coi là trái pháp luật và sẽ gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.

Về căn cứ thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã dùng phương pháp liệt kê các trường hợp người lao động vi phạm pháp luật sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Việc quy định rõ các trường hợp sa thải liên quan đến những hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng của người lao động như trên nhằm tránh gây hiểu lầm cho các chủ thể khi thực hiện.

Trước đây, theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), người sử dụng lao động có thể căn cứ vào một trong các hành vi vi phạm của người lao động để xử lý kỷ luật sa thải. Các hành vi vi phạm gồm: trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực thế áp dụng, ngoài các hành vi vi phạm mà pháp luật quy định, có những hành vi vi phạm của người lao động cần thiết được người sử dụng lao động căn cứ vào hành vi đó để sa thải, như: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử sụng lao động, có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Thực tế, trong các đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều hành vi vi phạm này dẫn đến không những ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh và uy tín của đơn vị mà còn ảnh hướng tới cả tập thể người lao động. Do vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã bổ sung thêm các trường hợp đó làm căn cứ để người sử dụng lao đông có thể áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động khi vi phạm là cần thiết, thể hiện sự phù hợp với thực tiễn đời sống xã hội đồng thời đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động nhằm vào ý thức của người lao động là chính chứ không phụ thuộc vào mức độ của sự thiệt hại.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 cũng đã loại bỏ nội dung “hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp” được quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhằm tránh sự không rõ ràng, dễ gây nhầm lẫn khi áp dụng trên thực tế, đồng thời tránh trường hợp người sử dụng lao động có thể lợi dụng biện pháp sa thải đối với những hành vi vi phạm của người lao động mà mức độ vi phạm chưa đáng phải bị sa thải.

Hơn nữa, đã có nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), trong đó có quan điểm cho rằng tất cả các hành vi được liệt kê tại quy định này như: trộm ắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh … phải gây thiệt hại nghiêm trọng mới bị sa thải. Việc xây dựng pháp luật như vậy có thể gây ra nhiều cách hiểu khác nhau đối với người thực hiện pháp luật và áp dụng pháp luật là không phù hợp. Vấn đề này đã được điều chỉnh và sửa đổi tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, theo đó, người lao động chỉ cần có một trong các hành vi: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sử hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là đủ căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

mà không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi đó, với điều kiện các hành vi vi phạm này phải được quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của đơn vị chi tiết hóa mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô thì khi đó người sử dụng có quyền sa thải người lao động nếu có hành vi vi phạm nêu trên. Trường hợp nội quy lao động không quy định mà người lao động có hành vi vi phạm cũng có thể đủ căn cứ sa thải. Ngoài ra, cũng cần lưu ý, hành vi trộm cắp, tham ô để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của đơn vị. Những trường hợp người lao động trộm cắp, tham ô tài sản ở đơn vị khác sẽ không thuộc phạm vi xử lý kỷ luật lao động tại đơn vị. Tương tự vậy, khi người lao động có hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy sẽ bị sa thải nếu các hành vi diễn ra trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị, còn nếu các hành vi đó diễn ra ngoài nơi làm việc của đơn vị thì không thuộc phạm vi xem xét, xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động ở đơn vị đó.

Tóm lại, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi có một trong các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý nhằm đảm bảo sự tôn nghiêm của kỷ luật lao động.

Theo Bộ luật Lao động 2012 việc pháp luật quy định người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thuộc trường hợp người lao động có thể bị sa thải. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có hướng dẫn cụ thể nào để giải thích thiệt hại đến mức nào thì được coi là thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng. Đây là vấn đề vướng mắc đã