Các Chỉ Tiêu Đánh Giá Công Tác Đào Tạo Nhân Sự

với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và phương pháp đem lại hiệu quả cao nhất.

1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

a. Địa điểm của chương trình đào tạo Có hai địa điểm được lựa chon:

Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh nghiệp. Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong khách sạn

Bên ngoài doanh nghiệp: Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Đó là việc gửi các học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học.

b. Hình thức đào tạo

Bao gồm 4 hình thức công tác đào tạo nhân sự phổ biến:

Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn.

Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có một nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác

Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.

Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm

c. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào

thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên chọ những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính ( tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo)…

d. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học.

+ Thời lượng của từng môn học, bài học.

+ Thứ tự của từng môn học.

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.

e. Lựa chọn giáo viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng. Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo.

Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:

Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho học

viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới.

Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.

f. Chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.

Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.

+ Chi phí cho người dạy.

+ Chi phí cho người học.

+ Chi phí quản lý.

+ Chi phí cho phương tiện dạy và học.

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước.

1.3.4. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân sự

Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì khách sạn cần triển khai các kế hoạch đào tạo. Khách sạn cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp

đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra

những vấn đề phát sinh ngoài kế hoạch thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Việc triển khai thực hiện đào tạo nhân lực được tổ chức theo tiến trình sau:

Hình 1.2. Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Hình 1.3. Quy trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Khách sạn cần xem xét những định hướng trong tương lai của doanh nghiệp để có chương trình nhằm phát triển nhân sự một cách hợp lý hơn.

Khách sạn dựa vào :

• Yêu cầu công việc.

• Năng khiếu của nhân viên: trong quá trình làm việc đào tạo nhận thấy được năng khiếu của nhân viên từ đó sắp xếp được những công việc cụ thể nhằm khai thác tối đa nguồn nhân lực.

• Có các chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên.

• Việc thuyên chuyển đề bạt nhân viên

1.3.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân sự

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

 Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khóa học

 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó, nhưng đánh giá hiệu quả của toàn bộ khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiều thời gian. Có trường hợp học viên lĩnh hội các kiến thức rất tốt nhưng khi vào làm việc thực tế thì không thể thực hành áp dụng vào được những thứ mình đã học. Để tránh lãng phí trong công tác đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo đó. Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đài tạo.

1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân sự

1.4.1. Đánh giá định tính

1.4.1.1. Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:

Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được đào tạo. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo mà họ có được công việc mới với thu

nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp

đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo của doanh nghiệp mình.

1.4.1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

rằng

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp

hay không? mức độ

đạt được đến đâu? nếu thực sự

những mục tiêu của doanh

nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc công tác đào tạo nhân sự là thành công.

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo về sau cũng bị ảnh hưởng theo.

Kết quả mà doanh nghiệp đạt được: thông qua người được đào tạo..

1.4.2. Đánh giá định lượng

14.2.1. Nhóm chỉ tiêu về doanh thu

Xem xét tổng doanh thu trước và sau khi đào tạo với điều kiện các yếu khác không đổi nếu tổng doanh thu sau khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự lớn hơn tổng doanh thu trước khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự thì có kể kết luận công tác đào tạo nhân sự là hiệu quả.

Doanh thu = Giá x Sản lượng

Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên một đơn vị tiền lương).

HQ QL = M / QL

Trong đó:

HQ: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lơng M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ QL: Tổng quỹ lương

Chỉ tiêu này cho biết để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng thì cần chi bao nhiêu đồng lương. Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao.

1.4.2.2. Nhóm chỉ tiêu về lợi nhuận

Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên:

Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp thương mại là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo ra nhiều doanh thu, lợi nhuận.

Công thức xác định chỉ tiêu:

HQ NV = LN /NV

Trong đó:

HQ: là khả năng sinh lời của một nhân viên LN : lợi nhuận thuần của doanh nghiệp NV: số nhân viên bình quân

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. khi chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngược lại. Để đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo nhân sự ta so sánh chỉ tiêu này trước và sau khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự. Nếu chỉ số trước đào tạo nhỏ hơn sau đào tạo với điều kiện các yếu tố khác không đổi thì có thể kết luận công tác đào tạo nhân sự chưa hiệu quả và ngược lại.

Chỉ tiêu Tỷ suất lợi nhuận / Doanh thu = Lợi nhuận trước (hoặc sau thuế) / Doanh thu

Giúp doanh nghiệp biết được trong một đồng doanh thu của doanh nghiệp có bao nhiêu đồng lợi nhuận. So sanh chỉ tiêu này trước và sau khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự sẽ cho biết được hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự. Nếu chỉ tiêu này trước khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự nhỏ hơn sau khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự với điều kiện các yếu tố khác không đổi thì công tác đào tạo nhân sự là hiệu quả và ngược lại.

1.4.2.3. Thu nhập bình quân

Thu nhập bình quân càng cao thể hiện được hiệu quả của quá trình đào tạo là tốt, bởi việc tăng quỹ lương là do hiệu quả của việc kinh doanh mang lại, một trong các yếu tố làm cho hiệu quả kinh doanh tăng đó chính là tăng năng suất lao động, tăng tính hiệu quả sử dụng lao động, lao đông có tay nghề chuyên nghiệp hơn…

1.4.2.4. Chỉ tiêu về năng suất lao động

Năng suất lao động là chỉ tiêu tổng hợp của nhiều yếu tố như: con người, công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, tổ chức phối hợp...Do vậy nó là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Năng suất lao động được đo bằng