Mối Quan Hệ Giữa Các Lý Thuyết Nền Và Các Khái Niệm Nghiên Cứu Trong Mô Hình

mục đích tạo ra, mở rộng và sửa đổi nguồn lực của nó. Các năng lực động được hình thành thông qua một hệ thống vững chắc tạo ra và sửa đổi cách làm việc của nó để có thể đem lại KQKD tốt hơn (Macher & Mowery, 2009; Zollo & Winter, 2002).

Pavlou và El Sawy (2011) đã tạo ra một khuôn khổ cho một mô hình năng lực năng động. Theo khung làm việc, công ty (1) sử dụng khả năng cảm nhận của mình để phát hiện, giải thích và theo đuổi các cơ hội mà nó nhận thấy từ các kích thích bên trong và bên ngoài; (2) sử dụng khả năng học hỏi của mình để xác định những khả năng tổ chức nào phải được cải tiến, xây dựng lại hoặc cấu hình lại thành kiến thức mới; (3) sử dụng các khả năng tích hợp của nó để hiểu chung và thực hiện các thay đổi cần thiết đối với khả năng hoạt động của nó; (4) sử dụng khả năng phối hợp của nó để thực hiện và sử dụng các khả năng hoạt động được cấu hình lại; và

(5) tiếp tục tìm kiếm các nhân tố kích thích bên ngoài và bên trong.

Lý thuyết năng lực động kiểm tra cách các doanh nghiệp tích hợp, xây dựng và cấu hình lại các thành phần cụ thể bên trong và bên ngoài của họ thành các năng lực mới. Các doanh nghiệp có khả năng tốt nhất để tái tạo và phù hợp với năng lực của họ với yêu cầu của môi trường thay đổi sẽ vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh. Tiếp theo, thiết kế và thực hiện kế hoạch tích hợp các khả năng mới trong các quy trình tổ chức hiện tại và vận hành các khả năng mới. Các doanh nghiệp muốn thành công thì cần phải nắm bắt sự biến đổi liên tục của môi trường.

Các nguồn lực doanh nghiệp như ĐHTT, ĐHHH và sự đổi mới là nguồn năng lực động của doanh nghiệp vì thỏa mãn các tính chất VRIN (Giá trị -Value; khan hiếm – Rareness; khó bắt chước – Immitablility; khó thay thế - Non- substitutability) (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các nguồn lực này sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng lợi thế cạnh tranh và cải thiện KQKD (Teece, 1997). Lý thuyết năng lực động được sử dụng trong luận án để giải thích vai trò các nguồn lực của doanh nghiệp trong việc thực hiện chiến lược nhằm cải thiện KQKD của doanh nghiệp.

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 296 trang tài liệu này.

Tiền đề chính của lý thuyết nhận thức xã hội là hành động của con người gây ra bởi ba yếu tố tương tác lẫn nhau: (1) hành vi, (2) nhận thức và các yếu tố cá nhân khác và (3) môi trường bên ngoài của con người. Ba yếu tố không ảnh hưởng lẫn nhau hoặc có liên quan với nhau; giữa chúng không ảnh hưởng lẫn nhau ngay lập tức.

Lý thuyết nhận thức xã hội được hình thành từ cách tiếp cận hành vi, trong đó chỉ ra rằng môi trường gây ra hành vi. Các nhà nghiên cứu hành vi cho rằng nhận thức xã hội được gây ra bởi các yếu tố tác động bên ngoài. Bandura (1986) cho rằng không chỉ môi trường tạo ra hành vi, mà hành vi còn giúp định hình môi trường, trong một quá trình mà ông gọi là “chủ nghĩa quyết định đối ứng”. Sau đó, Bandura đã bổ sung yếu tố thứ ba của mình, một quá trình tâm lý hay nhận thức của con người vào hai yếu tố khác (môi trường và hành vi) để xác định lại hành động của con người.

Ba khía cạnh của lý thuyết đặc biệt phù hợp với các định hướng: sự phát triển của con người (1) năng lực nhận thức, xã hội và hành vi thông qua mô hình hóa; (2) niềm tin về khả năng của họ để họ sẽ sử dụng kiến thức, kỹ năng và khả năng của mình một cách có kết quả; và (3) động lực thông qua hệ thống các mục tiêu (Bandura, 1986). Các tính năng cốt lõi của lý thuyết này là ý định, suy nghĩ, tự phản ứng và tự phản xạ. Ý định liên quan đến cam kết chủ động để mang lại một quá trình hành động trong tương lai. Suy nghĩ có nghĩa là có một thời gian tương lai trong đó cá nhân dự đoán được hậu quả có thể xảy ra của hành động tương lai của mình. Tự phản ứng là khả năng có ý định để đưa ra các lựa chọn và kế hoạch, định hình các hành động phù hợp, và thúc đẩy và điều chỉnh việc thực hiện chúng. Tự phản xạ đề cập đến việc tự kiểm tra chức năng của một người hay khả năng siêu nhận thức (Bandura, 2001).

Theo lý thuyết, mọi người có thể học hỏi một cách gián tiếp thông qua quan sát năng lực của người khác (Bandura, 1997). Học hỏi quan sát bao gồm bốn quá trình cấu thành: chú ý, duy trì, sản xuất và động lực (Bandura, 1986). Các hoạt động

của quá trình chú ý bao gồm lựa chọn các hành vi để quan sát, nhận thức chính xác các hành vi đó và trích xuất thông tin về các hành vi đó. Các hoạt động của quá trình duy trì bao gồm ghi nhớ, lưu trữ và tích cực diễn tập việc tự thực hiện các hành vi được giữ lại. Các hoạt động của quy trình sản xuất bao gồm thực hiện các hành vi mới được mô hình hóa và nhận phản hồi về sự thành công hay thất bại của những hành động đó. Các hoạt động của quá trình tạo động lực bao gồm khuyến khích tích cực để thực hiện các hành vi mới học được.

Lý thuyết phân biệt giữa việc chỉ thu thập thông tin và tích cực thực hiện các hành vi mới, bởi vì mọi người không nắm được mọi thứ mà họ học được. Mọi người thường thực hiện hành vi mới được mô hình hóa mà không có phần thưởng ngay lập tức, nhưng họ có thể không tiếp tục thực hiện những hành vi đó trong tương lai (Bandura, 1986). Hầu hết những gì được mô hình hóa là cụ thể trong tự nhiên, thay vì trừu tượng, vì phần lớn những gì học được phải được thực hiện theo một cách cụ thể. Tuy nhiên, có thể tìm hiểu các quy tắc trừu tượng mà sau đó có thể được áp dụng và đánh giá trong nhiều tình huống khác nhau.

Có một sự khác biệt giữa việc sở hữu các kỹ năng và có thể sử dụng chúng. Sử dụng các kỹ năng đòi hỏi phải có niềm tin vào một khả năng để kiểm soát nhằm đạt được các mục tiêu mong muốn. Hai người có cùng trình độ kỹ năng có thể thực hiện khác nhau nếu niềm tin về kết quả của bản thân tăng cường hoặc làm giảm động lực thực hiện. Lý thuyết cũng nhấn mạnh năng lực của con người để tự định hướng và tự thúc đẩy. Mọi người có xu hướng tự định hướng. Họ áp dụng các tiêu chuẩn kiểm soát nội bộ, họ giám sát hành vi của chính họ (tự quan sát) và họ tự sắp xếp các khuyến khích cho bản thân (tự phản ứng) để duy trì nỗ lực của mình cho đến khi hoàn thành mục tiêu. Thông qua quá trình tự đánh giá, mọi người giữ hành vi của họ phù hợp với tiêu chuẩn của họ, và thông qua quá trình tự thưởng, mọi người tự cho mình sự tích cực (khen ngợi, tự hào, đối xử) hoặc củng cố tiêu cực (xấu hổ, tội lỗi, xấu hổ).

Lý thuyết nhận thức xã hội xem xét cách mọi người có thể chịu trách nhiệm và kiểm soát cuộc sống của chính họ. Mọi người có thể đóng vai trò tích cực, là một

tác nhân của sự thay đổi trong việc tự phát triển, thích nghi và tự đổi mới. Lý thuyết phân biệt giữa ba chế độ đại lý khác nhau: cơ quan cá nhân trực tiếp, cơ quan ủy quyền và cơ quan tập thể (Bandura, 2001). Cơ quan trực tiếp có nghĩa là kiểm soát và hoàn thành những gì người ta muốn, và bao gồm việc tận dụng những tình huống không may mắn hoặc không may. Cơ quan ủy quyền có nghĩa là để khiến những người có quyền truy cập vào tài nguyên, sức mạnh, tầm ảnh hưởng hoặc chuyên môn sử dụng nó trên một hành vi. Cơ quan tập thể có nghĩa là hợp tác với những người khác để đạt được các mục tiêu mong muốn (Bandura, 1997).

Theo lý thuyết nhận thức xã hội, mọi người hành xử như họ vì những ảnh hưởng tương tác lẫn nhau của môi trường, hành vi của họ và quá trình suy nghĩ hoặc nhận thức của họ. Mọi người đều là nhà tạo ra và là sản phẩm của chính môi trường của họ. Họ học cách cư xử bằng cách xem, ghi nhớ và tái tạo hành vi của người khác. Mọi người tiếp tục thực hiện những hành vi mới này chỉ khi họ được khen thưởng tích cực vì đã làm như vậy.

Với lý thuyết nhận thức xã hội, để thành công cho DN, nhà quản trị cần phải biết và nắm bắt được nhu cầu mong muốn của nhân viên thông qua sự khích lệ, thừa nhận những thành quả đóng góp của nhân viên. Để thực hiện được điều đó, bản thân nhà quản trị cũng phải trang bị những kiến thức về nhận thức xã hội đặc biệt là kiến thức về hành vi của con người. Bên cạnh đó, nhà quản trị cần phải học hỏi để áp dụng cho doanh nghiệp và thể hiện hành vi ứng xử của bản thân đối với nhân viên.

Trước ảnh hưởng của MTKD, các doanh nghiệp cần nhận thức về mức độ tác động của môi trường. Lý thuyết này được sử dụng trong luận nhằm giả thích hành vi của doanh nghiệp trong việc thực hiện các chiến lược về nguồn lực nhân lực trong nội bộ tổ chức. Các chiến lược này bao gồm ĐHTT, ĐHHH và sự đổi mới của doanh nghiệp trước tác động của MTKD.

2.2.3 Lý thuyết dựa trên kiến thức

Ý tưởng chính của lý thuyết dựa trên tri thức của doanh nghiệp là các doanh nghiệp tồn tại theo cách họ làm vì khả năng quản trị kiến thức hiệu quả hơn khả năng của các loại cấu trúc doanh nghiệp khác (Kogut & Zander, 1992; Grant,

1996b). Nói cách khác, các doanh nghiệp là các thực thể xã hội sử dụng và lưu trữ kiến thức nội bộ, các đối thủ cạnh tranh và các khả năng quan trọng đối với sự tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp. Lý thuyết nhấn mạnh đến nhu cầu doanh nghiệp về sự phối hợp và tích hợp học tập của các nhân viên trong doanh nghiệp (Kogut & Zander, 1992).

Lý thuyết này tạo ra sự khác biệt mạnh mẽ giữa kiến thức ngầm định và kiến thức rõ ràng (Nelson & Winter, 1982; Polanyi, 1966). Kiến thức ngầm định là một nguồn lực quý giá cho các doanh nghiệp vì không thể dễ dàng có được và cố gắng sao chép nó phải tốn nhiều chi phí. Kiến thức ngầm định không thể dễ dàng viết ra và ghi lại (hoặc mã hóa), vì vậy nó chỉ có thể được học thông qua quan sát của các chuyên gia và thực hành các kỹ năng sau đó (Kogut & Zander, 1992; Grant, 1996b). Lý thuyết cho rằng các doanh nghiệp đều là những thực thể không đồng nhất,

mang tri thức, áp dụng kiến thức vào việc sản xuất hàng hóa và dịch vụ của họ (Foss, 1996). Các doanh nghiệp tổ chức theo cách mà họ làm việc bởi vì họ là những người có kiến thức sản xuất. Sự chia sẻ kiến thức đóng góp vào kết quả khác biệt và giúp một số doanh nghiệp nhận ra lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác. Sự chia sẻ tri thức cũng giúp giải thích tại sao một số doanh nghiệp đa dạng và sáng tạo hơn những doanh nghiệp khác (Foss, 1996).

Lý thuyết cho rằng kiến thức được tạo ra, lưu trữ và sử dụng bởi các cá nhân chứ không phải bởi các doanh nghiệp nói chung. Phối hợp và tích hợp kiến thức này được tổ chức bởi các cá nhân khác nhau là một nhiệm vụ khó khăn cho các nhà quản lý. Grant (1996b) đã mô tả bốn cơ chế để tích hợp kiến thức chuyên ngành do các cá nhân nắm giữ: (1) các quy tắc và chỉ thị; (2) sắp xếp theo trình tự; (3) thói quen và (4) giải quyết vấn đề nhóm và ra quyết định.

Bốn cơ chế này để phối hợp và tích hợp kiến thức ở cấp độ cá nhân đều phụ thuộc vào sự tồn tại của kiến thức chung. Kiến thức phổ biến đề cập đến những kiến thức mà mọi người trong tổ chức nên biết. Kiến thức phổ biến rất quan trọng trong một tổ chức vì nó cho phép mọi người chia sẻ kiến thức không phổ biến. Các loại kiến thức phổ biến khác nhau bao gồm truyền thông, giao tiếp tượng trưng (biết

chữ, số, chương trình phần mềm), kiến thức chuyên ngành được chia sẻ, ý nghĩa chung (ẩn dụ, tương tự và câu chuyện), và nhận biết và điều chỉnh lẫn nhau với các nhân viên khác (Grant, 1996b). Hệ thống phân cấp phức tạp trong các tổ chức có thể cản trở việc chia sẻ kiến thức phổ biến khi kiến thức được lưu trữ ở các cấp độ riêng biệt và xa trong hệ thống phân cấp.

Nghiên cứu kiểm tra lý thuyết dựa trên kiến thức đã tập trung vào (1) khai thác khả năng tổ chức, (2) tạo ra khả năng tri thức mới và (3) quá trình trao đổi kiến thức trong các cộng đồng dựa trên tri thức (Hakanson, 2010).

Trong nền kinh tế dựa trên tri thức này, cũng đã có một động thái để kiểm tra một tài sản tri thức vững chắc, hay vốn trí tuệ (Dean và Kretschmer, 2007). Vốn trí tuệ chưa được xác định rõ và đang cần một khung lý thuyết tốt hơn (Cabrita & Bontis, 2008). Một vốn trí tuệ vững chắc bao gồm vốn nhân lực, vốn cấu trúc và vốn quan hệ (Martin-de-Castro et al., 2011). Vốn trí tuệ có liên quan đến một khả năng vững chắc để tạo và áp dụng nền tảng kiến thức của nó.

Theo lý thuyết dựa trên tri thức, một doanh nghiệp chỉ có thể thành công với khả năng thu nhận, tạo, lưu trữ và sử dụng kiến thức tốt hơn so với đối thủ cạnh tranh. Thuật ngữ liên quan đến bí mật bao gồm tất cả mọi thứ mà nhân viên của bạn biết bí quyết. Để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, nhà quản trị cần phải có kiến thức. Nhân viên của DN cũng cần phải có kiến thức và luôn trao dồi kiến thức chuyên môn để hiểu rõ hơn về lĩnh vực hoạt động của DN. Bên cạnh, nhà quản trị cần phải chia sẻ kinh nghiệm cho nhân viên. Nhà quản trị cần phải có những chiến lược để thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực tốt.

Lý thuyết này nhấn mạnh vai trò của trí thức trong nội bội doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Lý thuyết này được ứng dụng trong luận án nhằm giải thích rằng sự thực thi chiến lược để thích ứng với tác động của yếu tố môi trường, doanh nghiệp cần tri thức để thực hiện các chiến lược hiệu quả, góp phần cải thiện KQKD. Chẳng hạn, ĐHHH là nguồn lực quan trọng trong doanh nghiệp liên quan đến kiến thức và kĩ năng của nhân viên, nếu doanh nghiệp thực

hiện chiến lược định hướng nguồn lực này sẽ góp phần cải thiện KQKD tốt hơn với đối thủ cạnh tranh.

2.2.4 Lý thuyết tổ chức công nghiệp (IO)

Lý thuyết IO (Industrial Organization) được gọi là Lý thuyết tổ chức công nghiệp, đây là lý thuyết phổ biến vào những năm 1970. Lý thuyết nói lên tầm quan trọng của các yếu tố môi trường được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa chiến lược của doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh của ngành (Structure -> Conduct -> Performance) hay còn gọi lại mô hình SCP. Cơ cấu ngành quyết định hành vi chiến lược của doanh nghiệp và điều này sẽ đem lại hiệu quả kinh doanh của ngành (Barney, 1986).

Mô hình phân tích SCP giúp đánh giá hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp trong ngành và nhận diện tiềm năng của từng ngành. Porter (1981) đã ứng dụng lý thuyết SCP để phân tích hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp khác nhau trong cùng một ngành.

Thông qua lược khảo các lý thuyết nền trên, luận án sử dụng lý thuyết về năng lực động doanh nghiệp, lý thuyết nhận thực xã hội và lý thuyết dựa trên kiến thức để biện luận các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu. Nội dụng ứng dụng lý thuyết nền để lập luận các giả thuyết nghiên cứu được thực hiện ở Mục 2.4.

Lý thuyết IO được giải thích vai trò điều tiết của yếu tố MTKD của doanh nghiệp. Trước tác động của yếu tố MTKD, doanh nghiệp sẽ thực hiện chiến lược kinh doanh bao gồm chiến lược ĐHTT, ĐHHH và sự đổi mới. Nhờ thực hiện chiến lược này, doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và KQKD.

2.2.5. Lý thuyết thể chế

North (1990) định nghĩa: “ Thể chế là luật chơi của xã hội, là các quy định, hạn chế do con người tạo ra để định hướng, quy định những việc cá nhân không được làm, hoặc được làm trong một số điều kiện nhất định, là khung quy định về sự tương tác giữa con người”. Scott (1995) định nghĩa: “Thể chế bao gồm các ràng buộc và hành động thuộc về nhận thức, chuẩn mực và luật lệ nhằm tạo ra sự ổn định và ý nghĩa của hành vi xã hội”.

Lý thuyết thể chế giải quyết câu hỏi trọng tâm là tại sao tất cả các tổ chức trong một lĩnh vực có xu hướng hành động giống nhau (DiMaggio và Powell, 1983).Trong giai đoạn đầu của vòng đời tổ chức, có sự đa dạng đáng kể trong các hình thức tổ chức. Tuy nhiên, theo thời gian, có sự đồng nhất trong cơ cấu tổ chức và thực tiễn (practices).

Lý thuyết thể chế cho rằng thể chế là một thành phần quan trọng trong môi trường. Các thể chế đã được định nghĩa là “các cấu trúc và hoạt động mang tính quy định, chuẩn mực, và nhận thức mang lại sự ổn định và ý nghĩa cho hành vi xã hội” (Scott, 1995, trang 33). Ví dụ về các thể chế bao gồm luật, quy định, phong tục, chuẩn mực xã hội và nghề nghiệp, văn hóa và đạo đức. Các thể chế gây ảnh hưởng hạn chế đối với các tổ chức, buộc các tổ chức trên thị trường phải giống các tổ chức khác và đối mặt với các điều kiện môi trường (Hawley, 1968).

Lý thuyết năng lực động

Môi trường kinh doanh

Lý thuyết IO

Lý thuyết thể chế

Chiến lược nguồn lực của doanh nghiệp: 1.Định hướng thị trường

2.Định hướng học hỏi 3.Sự đổi mới

Kết quả kinh doanh

Lý thuyết nhận thức xã hội Lý thuyết dựa trên kiến thức

Hình 2.1 Mối quan hệ giữa các lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu trong mô hình lý thuyết

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)