làm việc của nhân viên; cho nhân viên thử nghiệm thực hiện các hành động cụ thể dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn, bao gồm việc chỉ ra cho nhân viên các sai sót thường gặp trong khi thực hiện công việc; học viên thực hiện công việc độc lập trong quá trình đào tạo dưới sự giám sát của người hướng dẫn; người hướng dẫn kiểm tra, đánh giá và sửa lỗi cách nhân viên thực hiện công việc.
- Đào tạo người kế nhiệm:
Phương pháp cuối cùng là cấp trên đào tạo cho cấp dưới là người dưới quyền của anh ta như một trợ lý. Học viên sẽ được tư vấn bởi người quản lý và thực tập lâu dài để trở có kinh nghiệm trở thành một nhà quản lý trong tương lai. ục đích là chuẩn bị cho người kế vị của họ, đòi hỏi từ họ một số khả năng ví dụ sư phạm như đánh giá kỹ năng, sự kiên nhẫn. Ưu điểm của kỹ thuật này là chi phí thấp, người kế vị phát triển kỹ năng công việc của mình bằng khả năng giải quyết các vấn đề cập nhật xảy ra trong các hoạt động hàng ngày (Lukasik và cộng sự 2017:101).
Những phương pháp này cho phép tùy biến nhiều hơn theo nhu cầu của từng nhân viên và nhanh hơn để xác định hiệu quả của việc đào tạo. Đào tạo tại chỗ dựa trên phương pháp huấn luyện cá nhân tối đa cho những người tham gia. Ưu điểm quan trọng nhất của loại hình đào tạo này là nó diễn ra trong thời gian thực và các tình huống thực tế mà học viên phải đối phó với những khó khăn thực sự liên quan đến công việc của mình.
Tính đặc thù của đào tạo tại chỗ chủ yếu là phát triển các kỹ năng rất nhanh với việc xác minh ngay lập tức kiến thức và các giải pháp cụ thể để ứng dụng trực tiếp. Đào tạo tại nơi làm việc cho đến nay là phương pháp giáo dục tốt nhất, bởi vì nó dựa trên việc học thông qua kinh nghiệmvà điều này tạo ra kết quả tốt nhất. Những bất lợi có thể bao gồm nguy cơ truyền các thói quen xấu của huấn luyện viên cho học viên trong quá trình đào tạo, thiếu khả năng tiếp cận sư phạm làm giảm hiệu quả của việc đào tạo. Một nhược điểm nữa có
thể là sự hiện diện của cấp trên trong quá trình đào tạo, điều này làm các nhân viên không tự tin thể hiện bản thân; hoặc thiếu sự chuyển giao kiến thức đáng tin cậy vì người huấn luyện e ngại học viên sẽ thay thế vị trí của mình sau này.
e. Chuẩn bị cơ sở vật chất và bố trí thời gian
Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, lãnh đạo doanh nghiệp cần tạo điều kiện tối đa để quá trình đào tạo thực thi được suôn sẻ. Các vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm:
- Tạo điều kiện về cơ sở vật chất: Phòng học lý thuyết, các trang thiết bị phục vụ học lý thuyết như máy chiếu, bảng, v.v…; nơi thực hành, các trang thiết bị phục vụ thực hành. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo tại chỗ bao gồm khán phòng thường là phòng cỡ lớn hoặc cỡ trung tùy vào quy mô đào tạo. Phòng được trang bị các thiết bị âm thanh/hình ảnh, phòng máy tính (WBDG)
; hoặc phòng mô phỏng nơi làm việc, hay chính nơi làm việc đối với các tiết thực hành. Một cơ sở đào tạo tốt phải có môi trường học tập linh hoạt và công nghệ tiên tiến. Điều này có nghĩa là môi trường có thể thích ứng với tình huống mới; nó phải an toàn, thoải mái và dễ tiếp cận. Một yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo là tài liệu đào tạo được sử dụng bởi các giảng viên. Mục tiêu chính của việc sử dụng tài liệu đào tạo là lôi kéo học viên tham gia hoạt động, thúc đẩy sự tương tác tích cực giữa họ và khuyến khích học tập nhanh hơn và giúp cải thiện khả năng hiểu của họ (Reference.com, 2016). Những tài liệu đào tạo này thường được tạo thành từ các video clip, âm thanh và các công cụ thực hành để tăng trải nghiệm học tập của các học viên. Các cơ sở đào tạo phải có môi trường phục vụ đào tạo chất lượng cao, có thể ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất nhiệm vụ và sự tập trung của học viên (Reference.com, 2016).
Có thể bạn quan tâm!
-
Tổng Quan Và Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Tại Chỗ Nhân Lực Tại Khách Sạn -
Quy Trình Đào Tạo Tại Chỗ (Theo Hrushikesh Paygude – 2017) -
Sơ Đồ Phân Tích Nhu Cầu Đào Tạo (Nguyễn Quyết Thắng – 2014) -
Thực Trạng Đào Tạo Tại Chỗ Nhân Lực Tại Các Khách Sạn Sao Việt Và Starcity Trong Thời Gian Qua -
Đánh Giá Chương Trình Đào Tạo Tại Chỗ Của Các Khách Sạn Được Chọn Nghiên Cứu -
Đánh Giá Của Khách Thể Nghiên Cứu Về Chất Lượng Cơ Sở Vật Chất, Trang Thiết Bị Đào Tạo Tại Chỗ Tại Khách Sạn Starcity Và Khách Sạn Sao Việt
Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.
- Tạo điều kiện thời gian cho học viên và giảng viên (Nếu giảng viên cũng là thành viên của khách sạn): Tạo điều kiện hỗ trợ tối đa thời gian học
cho nhân viên, cũng như giảng dạy cho giảng viên, tập trung toàn tâm học tập, hoặc vừa học vừa làm nhưng vẫn đảm bảo điều kiện sức khỏe, khả năng tiếp thu học tập của người học, cũng như giảng dạy của giảng viên. Chấp nhận hi sinh thời gian phục vụ cho khách sạn so với thực tế trước đó, nhằm phục vụ việc đào tạo.
k. Đ h g chấ lượ g đ o ạo
Cách tiếp cận 4 cấp độ của Kirkpatrick để đánh giá đào tạo đã được sử dụng cho nghiên cứu này. Điều này là do đây là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi và phổ biến nhất để đánh giá các chương trình đào tạo. Mô hình Kirkpatrick được tìm thấy trong nhiều phương pháp đánh giá khác. ột bản tóm tắt các cấp độ sẽ được thảo luận tiếp theo và chi tiết hơn được cung cấp theo phương pháp luận. Bốn cấp độ của các mô hình đánh giá Kirkpatrick bao gồm: Đánh giá phản ứng, học tập, hành vi và kết quả (Hình 1.3).
- Cấp độ 1 - Phản ứng: Là giai đoạn đo lường mức độ cảm nhận của học viên về một chương trình đào tạo. Kirkpatrick (Kirkpatrick, 1998b) nói rằng "Đánh giá phản ứng cũng giống như đo lường sự hài lòng của khách hàng.
Hình 1.3: Mô hình Kirkpatrick (Phillips J, 1997)
Muốn việc đào tạo sẽ có hiệu quả, điều quan trọng là học viên phải có phản ứng tích cực với nó". Kirkpatrick cũng tuyên bố rằng nếu các học viên không có phản ứng tích cực với chương trình đào tạo, họ thường không có động lực để học. Hơn nữa, phản ứng của các học viên có thể giúp cải thiện các chương trình đào tạo trong tương lai và xác định các chủ đề quan trọng mà học viên quan tâm nhưng đã không được thiết kế trong quá trình đào tạo. Đối với nghiên cứu này, bảng câu hỏi về sự hài lòng của khóa học sẽ được sử dụng để đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.
- Cấp độ 2 - Học tập: Bước này nhằm đo lường mức độ mà người học tham gia thay đổi thái độ, nâng cao kiến thức và phát triển kỹ năng sau khi tham dự khóa đào tạo. Cấp độ hai là một bài kiểm tra để xác định xem việc chuyển giao học tập có xảy ra hay không. Kirkpatrick (Kirkpatrick 1998b) cho rằng, điều quan trọng là phải đo lường việc học. Vì không thể thay đổi hành vi trừ khi đã hoàn thành một hoặc nhiều mục tiêu học tập trước đó. Kirkpatrick khuyên rằng nên sử dụng thước đo trước và sau khi đào tạo về hiệu suất công việc để định lượng những thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi sau khi đào tạo. Trong nghiên cứu này, hình thức bài kiểm tra được sử dụng để đo lường kiến thức và thái độ, kỹ năng và thái độ sau chương trình đào tạo.
- Cấp độ 3 - Hành vi: Cấp độ ba đánh giá tác động của khóa đào tạo đến sự vận hành công việc thực tế của mỗi học viên. Sau khi đo lường được mức độ chuyển giao học tập (cấp độ 2), người đánh giá có thể xác định liệu việc đào tạo có dẫn đến thay đổi hành vi hay không. Kirkpatrick đề nghị dành thời gian để việc ứng dụng đào tạo được triển khai và có hiệu lực; sau đó so sánh hành vi trước và sau khóa đào tạo, để thực hiện đánh giá hành vi. Thời gian để ứng dụng đào tạo có hiệu lực phụ thuộc vào loại hình đào tạo được đưa ra. Ông tuyên bố rằng đối với một số khóa đào tạo, theo quy tắc “ngón tay cái” (Rule of thumb - phương pháp thô sơ để đánh giá hay đo lường một cái gì,
dựa trên kinh nghiệm chứ không dựa vào sự chính xác) thì thời gian tốt để đánh giá là sau hai hoặc ba tháng; hoặc tốt nhất là sau sáu tháng thì sẽ đạt được hiệu quả tốt nhất Kirkpatrick 1998b). Để đo lường sự thay đổi mong muốn này trong hành vi, Kirkpatrick đề nghị sử dụng phương pháp khảo sát hoặc phỏng vấn, hoặc kết hợp cả hai. Chủ đề là những thay đổi về hành vi của học viên trong vòng suốt thời lượng tham gia khóa đào tạo. Cán bộ đào tạo sẽ đánh giá và có khen thưởng cho từng hành vi của học viên trong sổ hiệu suất cá nhân, bao gồm hiệu suất của học viên và hiệu suất thay đổi hành vi trước và sau khi đào tạo của học viên.
- Cấp độ 4 - Kết quả: Mức độ đánh giá cuối cùng này, giai đoạn kết quả, thường là khó khăn nhất, nhưng được đánh giá nhiều nhất. Kirkpatrick lưu ý rằng thường chỉ có thể nhìn thấy kết quả trên cơ sở lâu dài như tinh thần được cải thiện hoặc chất lượng cuộc sống, công việc. Điều này sẽ thể hiện rõ khả năng của học viên để thực hiện tốt hơn do kết quả của khóa đào tạo được thực hiện.
Đánh giá đào tạo là một giai đoạn không thể tránh khỏi trong quá trình đào tạo, để có được phản hồi giúp điều chỉnh và tổ chức các khóa đào tạo trong tương lai. Kế hoạch đào tạo trong tương lai có thể được thực hiện trong giai đoạn này. Đánh giá là giai đoạn kết thúc của một chu trình đào tạo nhưng đồng thời nó là cơ sở cho chu trình đào tạo mới. (Nickson và cộng sự 2007:162].
1.2.2.3. Chính sách đối với việc đào tạo tại chỗ
a. Hỗ trợ kinh phí học tại chỗ
Do mức thu nhập của người lao động trong đa số các doanh nghiệp Du lịch chủ yếu chỉ đủ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống của họ, nên việc họ tự bỏ kinh phí để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một vấn đề rất khó khăn. ì vậy, các doanh nghiệp Du lịch cần phải đầu tư kinh phí từ nhiều nguồn khác nhau để hỗ trợ người lao động học
tập thì hoạt động đào tạo tại chỗ tại doanh nghiệp mới khả thi. Trên thực tế, một số lớn doanh nghiệp không dám bỏ kinh phí để đầu tư, phát triển đội ngũ vì sau khi doanh nghiệp Du lịch bỏ kinh phí đầu tư cho cán bộ, nhân viên học tập nâng cao trình độ, một số người lao động đã đạt tới trình độ quản lý, chuyên môn và tay nghề cao thì lại cao chạy xa bay tìm đến những doanh nghiệp khác có mức thu nhập cao hơn, hấp dẫn hơn. Điều này đã tạo ra cho các doanh nghiệp Du lịch một bài toán cực kỳ khó giải trong điều kiện hiện nay.
b. Bố trí thời gian cho nhân viên học tại chỗ
Bố trí thời gian để người lao động tham gia các khóa đào tạo tại chỗ cũng là một trong những chính sách các doanh nghiệp cần thực hiện nhằm phát triển đội ngũ. Để người lao động chủ động, tích cực, tự giác tham gia đào tạo tại chỗ các doanh nghiệp có thể bố trí dành riêng thời gian để cán bộ, nhân viên học tập tại khách sạn, cũng có thể tổ chức cho người lao động học tập thông qua chính hoạt động thực tiễn của họ tại vị trí họ đang công tác trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp truyền thụ kinh nghiệm giữa người quản lý giỏi, những người giỏi nghề cho những người quản lý mới, nhân viên mới chưa có nhiều kinh nghiệm ở từng vị trí công việc.
c. Tă g lươ g, hưởng
Tăng lương, thưởng cho người lao động khi họ tích cực, tự giác học tập nâng cao trình độ là chính sách đã có một số doanh nghiệp áp dụng đối với cán bộ quản lý và nhân viên của họ. Chính sách này nhằm tạo động lực cho người lao động cống hiến hết tâm trí, sức lực của mình cho doanh nghiệp nhằm tạo ra năng suất lao động cao nhất, đóng góp hiệu quả nhất cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện tốt dẫn đến việc đánh mất hoặc làm giảm động lực học tập, làm việc và cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp.
d. Thă g chức
Thăng chức cũng là một trong những chính sách quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động học tập nâng cao trình độ. Một số doanh nghiệp đã áp dụng chính sách này đối với cán bộ quản lý và nhân viên của họ rất hiệu quả. Chính sách này như một biện pháp đánh giá và công nhận những kết quả học tập của người lao động. Nó sẽ giúp người lao động phấn đấu hết mình để mang lại những đóng góp có giá trị cho doanh nghiệp.
1.2.3. Các yếu tố ả h hưở g đến công tác đ o ạo tại chỗ nhân lực tại các khách sạn
1.2.3.1. Các yếu tố chủ quan
Trong môi trường thực tế, nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo trong một tổ chức. Sự hỗ trợ thiếu nhiệt tình từ cấp quản lý hoặc môi trường bộ phận làm việc không hòa thuận có thể hạn chế tác động của đào tạo, liên quan đến việc áp dụng các ý tưởng mới từ khóa đào tạo. Nếu có ít sự hỗ trợ từ quản lý cấp cao và các đồng nghiệp, công việc không suôn sẻ sẽ có vấn đề trong việc đào tạo và triển khai áp dụng kiến thức đã đào tạo.
Yếu tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng chính đến hiệu quả đào tạo là động lực học tập của học viên. Động lực là sức mạnh ảnh hưởng đến sự nhiệt tình với khóa đào tạo, một sự kích thích hướng người tham gia học cố gắng nắm vững nội dung của chương trình, là lực tác động đến việc sử dụng kiến thức mới có được sau khi đào tạo. Động lực có thể ảnh hưởng đến sự sẵn lòng của một nhân viên theo chương trình đào tạo, để tạo thêm năng lượng cho chương trình và chuyển những gì họ học được vào công việc.
Các yếu tố tâm lý khác như lương tâm, sự lo lắng, tuổi tác, khả năng nhận thức, năng lực bản thân, sự tích cực tham gia công việc là các yếu tố đánh giá động lực đào tạo. Nhân viên có nhiều động lực hơn khi họ được ban quản lý lựa chọn để tham dự chương trình đào tạo, so với việc họ được tự do lựa chọn tham gia đào tạo. Việc được chọn tham dự chương trình đào tạo thể
hiện sự tin tưởng của doanh nghiệp đối với nhân viên, quan tâm đến sự phát triển và thăng tiến của nhân viên, từ đó tạo ra động lực học tập so với việc nhân viên tự do lựa chọn tham gia đào tạo nhưng không hiểu rõ về lý do họ cần được đào tạo.
1.2.3.2. Các yếu tố khách quan
Dựa trên các loại ảnh hưởng chính sau đây:
- Đặc điểm học viên (Tuổi, giới tính, dân tộc: giáo dục, khả năng, động lực và nhiệm kỳ): Đặc điểm của học viên cũng ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng đào tạo tại chỗ tại doanh nghiệp. Học viên chỉ có thể học tập có chất lượng hiệu quả khi hoạt động đó phù hợp với đông đảo học viên, giúp học viên có động lực học tập.
- Đặc điểm công việc (Nghề nghiệp, giờ làm việc, việc làm thường xuyên và thu nhập): Đặc điểm nghề nghiệp cũng ảnh hưởng quan trọng đến việc đào tạo tại chỗ. Học viên chỉ học thành công khi họ có thời gian nhàn rỗi, có sức khỏe và kinh phí. Muốn vậy, các doanh nghiệp cần lưu ý đặc điểm này để tạo điều kinh thuận lợi cho học viên hoc tập.
- Đặc điểm doanh nghiệp (Quy mô doanh nghiệp; Người tự làm chủ và sử dụng lao động, ngành, lĩnh vực, chính sách nhân sự và thay đổi công nghệ): Đặc điểm của doang nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo tại chỗ của họ. Những doanh nghiệp có qui mô lớn, chủ doanh nghiệp có năng lực lãnh đạo quản lý và tầm nhìn, năng động, sáng tạo, cập nhật cái mới, xác định được con người là động lực, nguồn gốc của mọi sự phát triển và đầu tư tốt vào công tác phát triển nguồn nhân lực thì công tác đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức hoc quan tâm, chỉ đạo thực hiện hiệu quả. Ngược lại, những doanh nghiệp có qui mô nhỏ, người chủ doanh nghiệp không có tư duy chiến lược thì hoạt động này ít được doanh nghiệp coi trọng.
- ôi trường kinh tế và chính trị xã hội (Thất nghiệp, cạnh tranh, luật pháp và đặc điểm quốc gia): Khi môi trường chính trị bình ổn, kinh tế phát