Các Giải Pháp Hỗ Trợ Để Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực

- Về phúc lợi: Công tác đãi ngộ đối với nhân viên chưa thực sự thỏa đáng, chưa kích thích được người lao động tâm huyết với nghề. Công ty cần có chính sách hỗ trợ, khuyến khích cho những cán bộ nhân viên có thời gian gắn bó lâu dài với công ty: hỗ trợ chi phí đào tạo, bảo lãnh vay vốn mua nhà, mua xe, hỗ trợ lãi suất vay vốn.

3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

3.2.4.1 Thiết lập hệ thống thông tin và giao tiếp trong công ty

Qua khảo sát thực tế nhân viên chưa đánh giá cao việc thu thập đóng góp ý kiến của nhân viên cho hệ thống, do đó công ty cần có những kênh thu thập ý kiến đóng góp của nhân viên hiệu quả, bằng các hình thức qua mail, hộp thư kín nhằm đảm bảo bí mật từ đó giúp nhân viên có thể tự tin và không cảm thấy dè dặt khi đóng góp ý kiến.

3.2.4.2 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đề cao làm việc hiệu quả, mang đậm bản sắc riêng của Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1

Xây dựng thương hiệu Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 thành một thương hiệu mạnh trong ngành hàng hải, Logistics của Việt nam, có bản sắc riêng, được nhiều người biết đến, cung cấp dịch vụ mang chuẩn quốc tế và khu vực, phấn đấu đưa công ty trở thành một trong ba công ty hoạt động hiệu quả tại Việt Nam với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có trình độ cao, phục vụ khách hàng chuyên nghiệp.

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện. Mọi nhân viên trong công ty phải cảm thấy tự hào khi được làm việc tại công ty, khuyến khích lòng tự hào trong nhân viên, từ đó thúc đẩy mọi nhân viên phấn đấu hết mình vì mục tiêu đưa công ty đạt mục tiêu kinh doanh ngắn và dài hạn đề ra.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

3.2.5 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của tổ chức để xác định mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực. Từ các mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực theo quy định của pháp luật, theo các quy định chính sách, thủ tục của công ty. Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực đo qua các tiêu chí then chốt như:

 Mức độ tăng thêm về trình độ, năng lực của cán bộ nhân viên

 Mức độ trung thành, gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên

 Năng suất lao động

 Mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên khi làm việc trong tổ chức

 Tỷ lệ nghỉ việc,...

Cuối cùng, người quản lý sẽ sử dụng các phương pháp khác nhau như so sánh xếp hạng, so sánh với mức chuẩn ,v.v ... để phân tích, đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Bảng : Quy trình thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực (theo PGS, TS Trần Kim Dung. (2011) Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp)

Mục tiêu chiến lược của tổ chức

Đào tạo – Phát triển

Duy trì nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực

Đo lường kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Trong các tiêu chí trên công ty cần đặc biệt quan tâm và chú trọng đến sự gắn bó trung thành của người lao động. Sự gắn bó trunh thành với tổ chức thể hiện phần nào mức độ hài lòng với công việc và cuộc sống sẽ là yếu tố quan trọng tạo động cơ thúc đẩy nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên bao gồm (Nguyên tắc của sự gắn bó)

Sự gắn bó

Lãnh đạo

- Độ tín nhiệm

- Tin cậy

Các hoạt động

- Anh hưởng

- Thách thức/ lợi ích

- Danh tiếng/ kiêu hãnh

Chất lượng cuộc sống

- Môi trường làm việc

- Kết cục công việc

Đãi ngộ , đền bù

- Các lợi ích tài chính

- Lợi ích phi tài chính

Cơ hội

- Phát triển

- Tiến bộ

Văn hóa

- Các giá trị hành vi của tổ chức

Quan hệ

- Đồng sự

- Cấp trên

- Khách hàng

Sự gắn bó là mức độ mà người lao động muốn và thực sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các công ty tốt nhất luôn tạo ra sự gắn bó rất cao của người lao động

Theo các chuyên gia, tốt nhất doanh nghiệp nên sử dụng các chỉ số quản lý nguồn nhân lực (human resources metrics). CoreCentive, một công ty tư vấn quản lý nguồn nhân lực cho rằng, để doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phải tập trung vào bốn phương diện: tuyển dụng, phân bổ nguồn nhân lực, giữ lại, đào tạo và phát triển nhân viên.

Các vấn đề nói trên sẽ được lượng hóa thành các chỉ số. Trong đó, các chỉ số tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp định lượng kết quả làm việc của các nhân viên mới, ảnh hưởng của một nhân viên mới có chất lượng kém đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao và hiệu quả của việc đầu tư cho tuyển dụng nhân sự mới. Các chỉ số phân bổ nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá chi phí đầu tư cho một nhân viên mới, hiệu quả của việc tuyển dụng và chi phí thay thế một nhân viên.

Các chỉ số về lòng trung thành của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp định lượng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, thời gian làm việc trung bình của nhân viên và giá trị của các nhân viên hiện tại. Các chỉ số về đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp

đo lường thời gian và chi phí đầu tư cho các hoạt động đào tạo và hiệu quả của các hoạt động này đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Bốn nhóm chỉ số trên được CoreCentive liệt kê thành 13 chỉ số dưới đây.

1. Tỷ lệ nhân viên vắng mặt. Chỉ số này cho biết số ngày nhân viên không đi làm và có thể được xem là một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Công thức tính: Số ngày vắng mặt trong tháng của nhân viên / (Số nhân viên trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng).

2. Chi phí phúc lợi. Giúp xác định chi phí các gói phúc lợi đầu tư cho nhân viên. Công thức tính: Tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên / Tổng số nhân viên.

3. Tỷ lệ phúc lợi trên lương. Xác định tỷ lệ phần trăm của chi phí phúc lợi so với chi phí lương. Được tính như sau: Chi phí phúc lợi hằng năm / Chi phí lương hằng năm.

4. Chi phí cho một nhân viên mới. Xác định chi phí đầu tư cho một nhân viên mới. Cách tính: Chi phí tuyển dụng / (Chi phí đền bù + Chi phí phúc lợi).

5. Tỷ lệ mục tiêu được hoàn thành. Là tỷ lệ phần trăm giữa số lượng các mục tiêu về kết quả làm việc (performance goals) đã đạt được và tổng số các mục tiêu về kết quả làm việc.

6. Hiệu suất đầu tư (ROI). Đánh giá hiệu quả đầu tư cho từng nhân viên. Cách tính: (Tổng phúc lợi – Tổng chi phí) x 100.

7. Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên. Đo lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty từ mỗi nhân viên. Công thức tính: Doanh thu / Tổng số nhân viên.

8. Mức độ thỏa mãn của nhân viên. Được thực hiện qua các cuộc khảo sát với các chỉ tiêu được lượng hóa cụ thể.

9. Thời gian làm việc trung bình. Đo lường thời gian trung bình một nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất cả các nhân viên.

10. Thời gian tuyển dụng. Được tính như sau: Tổng số ngày cần thiết để lấp đầy một chỗ trống nhân sự / Số nhân viên được tuyển dụng.

11. Thời gian đào tạo phát triển. Thường được tính bằng tổng số giờ đào tạo chia tổng số nhân viên, giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn các chi phí đào tạo và phát triển nhân lực.

12. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Công thức tính: Tổng số nhân viên thôi việc trong một năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình trong năm.

13. Chi phí do nhân viên nghỉ việc. Định lượng chi phí mà doanh nghiệp đã mất đi khi một nhân viên nghỉ việc. Chi phí thay thế, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cũng được cộng vào đây.

3.2.6 Các Phương pháp đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực

3.2.6.1 Phương pháp so sánh xếp hạng

Khi tổ chức có quy mô lớn, với nhiều đơn vị thành viên có thể áp dụng phương pháp so sánh xếp hạng các chỉ số căn bản trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của một đơn vị, bộ phận với các đơn vị bộ phận khác . Tương tự như phương pháp xếp hạng trong đánh giá kết quả của nhân viên, việc đánh giá có thể xếp hạng từ đơn vị tốt nhất đến đơn vị yếu nhất theo từng chỉ tiêu trọng yếu, so sánh theo từng cặp hoặc so sánh và xếp hạng các đơn vị theo tiêu chí đánh giá chung.

Phương pháp so sánh xếp hạng cũng được áp dụng để phân tích kết quả hoạt động theo chuỗi thời gian (năm, tháng, tuần, ngày) để tìm ra quy luật hoặc xu hướng thay đổi và có biện pháp ứng phó kịp thời.

3.2.6.2 Phương pháp so sánh với mức chuẩn

Mức chuẩn có thể được quy định là trung bình trong ngành hoặc mức chuẩn là mức độ đạt được của tổ chức hoạt động tốt nhất trong ngành. Phương pháp so sánh kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức với mức chuẩn giúp tổ chức xác định rõ vị trí của tổ chức trong nghành về phương diện quản trị nguồn nhân lực

3.2.6.3 Phương pháp quản trị theo mục tiêu‌

So sánh kết quả thực tế đạt được voứ mục tiêu kế hoạch để xác định mức độ hoàn thành mục tiêu và tìm ra các nguyên nhân không hoàn thành mục tiêu, các nguyên nhân giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả.

Ở cấp độ thấp, tổ chức chỉ đặt ra các mục tiêu đơn giản, thiết yếu nhất cho bộ phận nhân lực như: không để bị kiện ra tòa, không xảy ra bãi công, đình công. Ở cấp độ cao hơn, tổ chức sẽ thiết lập hệ thống các tiêu chí, có ghi rõ tầm quan trọng của tùng tiêu chí để có thể tổng hợp, so sánh mức độ hoàn thành của đơn vị, tập thể khác nhau.

3.2.6.4 Hệ thống cân bằng điểm

Kết quả hoạt động của doanh nghiệp được thể hiện ở bốn khía cạnh sau và được đo lường bằng các tiêu chí then chốt:

 Tài chính: thông qua kết quả về doanh số, lợi nhuận, dòng tiền, giảm chi phí,v.v..

 Khách hàng và thị trường

 Các quá trình kinh doanh

 Học tập và phát triển nguồn nhân lực

PHẦN KẾT LUẬN

Ngày nay với cuộc cách mạng về khoa học kỹ thuật, con người có thể kết nối với nhau trên toàn thế giới, tốc độ thông tin ngày một nhanh hơn, cùng với đó là môi trường kinh doanh cũng ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Các công ty không chỉ cạnh tranh nhau về hàng hóa và dịch vụ mà còn cạnh tranh thu hút người tài. Các công ty phải lo giữ, duy trì, phát triển tài nguyên nhân lực. Mỗi công ty phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên nhân viên, có chính sách lương thưởng tốt, tạo ra bầu văn hóa gắn bó, cải thiện môi trường làm việc,…

Sử dụng nguồn nhân lực làm sao cho có hiệu quả nhất đối với tổ chức, nếu sử dụng tốt nó là động lực to lớn giúp cho tổ chức đạt được kế hoạch kinh doanh như mong muốn.

Trong quá trình nghiên cứu tác giả nhận thấy Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 cần đổi mới một số công tác sau đây, nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty:

- Thứ nhất, công ty cần xây dựng Hồ sơ vị trí (Role Profile), Chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs), Bảng đánh giá kết quả công việc cho từng vị trí công ty. Công ty nên thuê các công ty tư vấn để thực hiện việc này. Từ đó làm nền tảng xây dựng bảng lương, thưởng, các chế độ ưu đãi, kỹ luật...đều dựa trên các số liệu khoa học.

- Thứ hai cần phải có một hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên tốt, công ty cần sớm thành lập phòng đào tạo chuyên trách, xây dựng chuẩn hóa bộ quy trình đào tạo về nghiệp vụ cho nhân viên.

- Sau cùng cần phải xây dựng môi trường làm việc để cao kết quả làm việc hiệu quả, gắn quyền lợi của công ty với mỗi cá nhân trong đó.

Trong giới hạn của luận luận văn có những điểm chưa đề cập hết. Tác giả xin nêu đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:

- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

- Các yếu tố động viên nhân viên trong công ty