Đặc Trưng Của Phương Thức Trả Lương Linh Hoạt

của doanh nghiệp về các đầu vào cần sử dụng, trong đó có yếu tố sức lao động. Vì vậy cầu lao động tăng lên hay giảm đi lại tuỳ thuộc vào quy mô thị trường hàng hoá, dịch vụ của doanh nghiệp đang mở rộng hay thu hẹp. Như vậy càng dễ hiểu vì sao mục tiêu sử dụng quỹ thời gian mà mỗi người lao động có thể cung ứng lại quá lệ thuộc vào quy mô sản xuất của doanh nghiệp, lại vấp phải lực cản to lớn khi thị trường tiêu thụ hàng hoá dịch vụ của doanh nghiệp bị ngừng trệ. Trong trường hợp đó, với lực lượng lao động hiện có, trong ngắn hạn, các doanh nghiệp có thể sẽ bị bế tắc trong bố trí việc làm nên khó tìm được giải pháp tăng hệ số sử dụng quỹ thời gian làm việc. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp và tổ chức đã dành ưu tiên cho việc thực hiện mục tiêu thứ hai là: Tăng hiệu suất sử dụng mỗi đơn vị thời gian làm việc mà thực chất là tăng năng suất lao động. Đây đã, đang và sẽ tiếp tục là mục tiêu xuyên suốt trọng yếu, có tính chiến lược, cần thiết và thích ứng trong mọi điều kiện biến động của thị trường. Trên thực tế các doanh nghiệp thường gặp một trong hai tình huống: hoặc cầu về hàng hoá, dịch vụ của doanh nghiệp tăng, làm tăng cầu lao động, hoặc thị trường đình đốn thường hay xảy ra vào thời kỳ suy thoái, làm ngừng trệ quá trình tiêu thụ sản phẩm, đẩy doanh nghiệp vào tình trạng dư thừa lao động. Cả hai trường hợp này đều có thể được giải quyết bằng phương thức tổ chức lao động linh hoạt, nhằm tạo ra những cách thức, biện pháp tăng hiệu suất sử dụng thời gian lao động. Chẳng hạn khi có tác động tăng cầu của thị trường về hàng hoá, dịch vụ, sẽ dẫn đến tăng cầu về lao động. Để đáp ứng quá trình mở rộng quy mô sản xuất của doanh nghiệp, lúc đó tiền công sẽ tăng (hoàn toàn tuân theo quy luật của thị trường), có thể tạo ra những áp lực bất lợi về giá đầu ra của doanh nghiệp, vì lúc này tổng chi phí đã tăng mà trước đó là sự tăng lên về chi phí tiền lương. Lúc đó thay vì thuê thêm nhân công, cách thức tổ chức làm việc linh hoạt sẽ góp phần tạo ra mức năng suất lao động tăng (tương ứng với chi phí cận biên về lao động không lớn), sẽ là giải pháp tốt nhất để thoả mãn nhu cầu của thị trường. Tương tự như vậy, trong điều kiện thị trường trì trệ, quy mô sản xuất giảm sút, nhân lực dư thừa, nghiệp đoàn gây áp lực chống sa thải, đồng thời doanh nghiệp cũng mong muốn hạn chế thấp

nhất những phí tổn sẽ phát sinh thêm về nhân lực (do sự xáo trộn, biến động công việc, biến động về đội ngũ nhân lực) thì tổ chức làm việc linh hoạt cũng sẽ là cứu cánh cho các doanh nghiệp. Trong trường hợp này mục tiêu và nội dung của tổ chức làm việc linh hoạt sẽ là san sẻ những việc làm có hạn, điều phối công việc hợp lý hơn cho lực lượng lao động hịên có, cố gắng giữ lao động lành nghề - nguồn tài nguyên quý giá của doanh nghiệp. Đặc trưng cơ bản của tổ chức làm việc linh hoạt là sự không cố định của độ dài thời gian làm việc, sự mạnh dạn phá vỡ những quy định cứng nhắc về thời gian bắt đầu và kết thúc ngày làm việc, sự linh hoạt trong điều phối nhóm nhân lực tương ứng với những biến động của khối lượng công việc, sự thay đổi quan niệm và cách thức đánh giá kết quả cũng như hiệu suất làm việc, cách đưa các công cụ quản lý cần thiết vào lĩnh vực tổ chức lao động. Đây là cơ sở tiền đề cho việc áp dụng phương thức trả lương linh hoạt.

Tiền lương linh hoạt tự nó không thể nói lên một khái niệm đầy đủ dù hiểu dưới giác độ nào. Tiền lương linh hoạt cũng không thể tách rời khái niệm là chi phí cho việc sử dụng nhân lực, đồng thời là thu nhập của người cung ứng sức lao động. Tiền lương linh hoạt vẫn là lượng tiền trả cho yếu tố sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được xác định theo phương thức trả lương linh hoạt.

Như trên đã khẳng định tính chất "linh hoạt" của tiền lương không phụ thuộc vào bản chất mà chủ yếu ở cách thức trả lương, ở sự vận hành của tổ chức tiền lương, trong đó đặc biệt nhấn mạnh vai trò động lực, vai trò khuyến khích, sự thúc đẩy năng suất lao động cao hơn để đạt được mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Vì lẽ đó, khái niệm tiền lương linh hoạt cả về lý luận và thực tiễn phải được đặt trong khái niệm phương thức trả lương linh hoạt, dựa vào nội hàm của phương thức trả lương linh hoạt, để hiểu về nội hàm của tiền lương linh hoạt; có nghĩa là, khi thực hiện phương thức trả lương linh hoạt tất yếu hình thành khái niệm tiền lương linh hoạt. Tính chất, cách xác định, sự biểu hiện của tiền lương linh hoạt, đều bắt đầu từ phương thức trả lương linh hoạt. Vì vậy, tại

một số tài liệu hướng dẫn về tổ chức tiền lương của một số tập đoàn kinh doanh hầu như các tác giả không đề cập đến một cách riêng rẽ, trọn vẹn khái niệm tiền lương linh hoạt. Theo họ tiền lương linh hoạt là hệ quả của sự vận hành phương thức trả lương linh hoạt. Trong khuôn khổ của luận án này tác giả cố gắng chỉ rõ đặc trưng, sự nhận biết tiền lương linh hoạt, thông qua khái niệm phương thức trả lương linh hoạt. Phương thức trả lương linh hoạt là phương thức trả lương xuất phát từ đặc điểm của tổ chức lao động linh hoạt mà các nội dung cũng như các yếu tố để tổ chức tiền lương (mức lương, định mức lao động, đơn giá lương, cách thức trả lương,…) được xác định và vận dụng uyển chuyển, linh hoạt phù hợp với điều kiện tổ chức sản xuất, kết quả công việc, hiệu quả sử dụng nhân lực, năng lực tài chính của doanh nghiệp, tương quan cung - cầu nhân lực trên thị trường… Đảm bảo khuyến khích và thúc đẩy sự cố gắng của người lao động, tạo ra đòn bẩy quan trọng nâng cao năng suất lao động, hoàn thành những công việc có tính quyết định tới hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp. Hay nói ngắn gọn hơn, phương thức trả lương linh hoạt là tổng hợp các biện pháp, các thủ thuật, các nghệ thuật về đãi ngộ nguồn nhân lực, để hình thành các mức lương, các hình thức thanh toán tiền lương, cách thức trả lương, cơ chế tạo nguồn trả lương, nhằm tạo ra động lực mạnh mẽ nhất kích thích người lao động, tạo nên các mức năng suất lao động cao, tương thích với áp lực cạnh tranh của nền kinh tế thị trường hiện đại. Trong khái niệm này, tiền lương linh hoạt rõ ràng là hệ quả của việc áp dụng phương thức trả lương linh hoạt. Ở đây cũng đồng thời xuất hiện các cách biểu hiện của tiền lương linh hoạt và sự phân biệt giữa hai thuật ngữ trả lương linh hoạt và linh hoạt trong việc trả lương. Về lý thuyết đây lại là hai khái niệm có nội hàm và sự biểu hiện không đồng nhất. Trả lương linh hoạt lấy tổ chức tiền lương linh hoạt làm nền tảng. Đó là việc trả lương đề cao mục tiêu hiệu quả chung, thông qua việc áp dụng các đơn giá, các mức lương, các cách thức trả lương, tương ứng với hình thức tổ chức và sử dụng lao động linh hoạt. Còn linh hoạt trong việc trả lương mới chú trọng đến tính linh hoạt trong cách thức trả lương với từng trường hợp cụ thể, thông qua các

mức lương khác nhau, trong những điều kiện lao động khác nhau, có mục tiêu khuyến khích người lao động, hoặc làm cho phương thức trả lương đa dạng và đạt được hiệu quả tức thời. Linh hoạt trong việc trả lương thường là các giải pháp cục bộ, chỉ liên quan đến mức lương trả cho người lao động, chứ ít khi liên quan ở diện rộng đến định mức lao động, đơn giá tiền lương, các nguyên tắc, tổ chức tiền lương và các hình thức trả lương đang áp dụng. Tuy nhiên trong những trường hợp cụ thể, xét với từng loại công việc, từng loại lao động, trả lương linh hoạt cũng đồng thời là linh hoạt trong việc trả lương, cho nên tại một số tài liệu, nhiều chuyên gia đã thống nhất cho rằng, linh hoạt trong việc trả lương là nhân tố quan trọng để thực hiện phương thức trả lương linh hoạt.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

1.1.3. Đặc trưng của tiền lương linh hoạt

Tiền lương linh hoạt có một số đặc trưng cơ bản sau:

Một là, nó không phá vỡ cách hiểu cơ bản về tiền lương tức chi phí bằng tiền trả cho yếu tố sức lao động, hợp thành tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là, tiền lương linh hoạt suy cho cùng vẫn là những cam kết, những thoả thuận giữa người thuê và người cung ứng sức lao động, dựa trên mặt bằng chung về giá cả sức lao động trên thị trường lao động. Tuy nhiên ở đây cách trả lương không theo những nguyên tắc, cách thức có sẵn, mà hoàn toàn dựa vào những thoả thuận đạt được giữa người sử dụng lao động và người lao động về giá nhân công cho từng loại, trong từng thời điểm, tại từng thị trường.

Hai là, nguồn tiền lương về cơ bản tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, nhưng không tách rời những đánh giá chủ quan của người sử dụng về thành tích có thể đạt được của những người lao động mà họ thuê, tức là những lợi ích, mức hiệu quả mà người lao động có thể tạo ra cho doanh nghiệp.

Ba là, đơn giá, mức lương hầu như không phải là những quy định cứng nhắc, cố định cho tất cả các loại lao động trong mỗi trường hợp khác nhau, tại những thời điểm khác nhau. Điều này cũng có nghĩa là, tiền lương linh hoạt được lựa chọn cho từng loại lao động, trong những điều kiện lao động đặc thù ở những thời điểm

đặc thù. Tiền lương linh hoạt cũng không phải là hình thức áp dụng phổ biến cho mọi loại lao động.

Bốn là, nguyên tắc thoả thuận là sợi chỉ đỏ, là nền tảng cho cách trả lương linh hoạt. Khi thoả thuận về tiền lương, lợi ích của doanh nghiệp thường được đánh giá trên cơ sở lợi ích toàn cục mà những lao động được trả lương linh loạt có thể cùng cộng hưởng tạo ra. Vì thế các doanh nghiệp thường lựa chọn khâu công việc, loại lao động thực hiện khâu công việc đó trong những hoàn cảnh nhất định để trả lương linh hoạt. Nếu như phân tích, đánh giá của doanh nghiệp về mức doanh lợi chung không đảm bảo lớn hơn tổng mức lương linh hoạt mà doanh nghiệp trả, điều đó có thể dẫn đến sự gia tăng quỹ tiền lương, và do đó mục tiêu cuối cùng của quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sẽ không đạt được. Đây là bí quyết, đồng thời là điều kiện nghiêm ngặt cho mọi quá trình xây dựng và thực hiện phương án trả lương linh hoạt.

1.1.4. Đặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt

Trong thực tế, tổ chức tiền lương tại các doanh nghiệp đã có ít nhất hai hình thức được áp dụng, đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương mỗi người lao động nhận được, phụ thuộc vào số đơn vị thời gian lao động ( giờ, ngày, tuần, tháng) và mức lương theo cấp bậc của họ. Trả lương theo thời gian cũng không chỉ thực hiện với những người quản lý, phục vụ, bảo vệ mà áp dụng cả với những người mà công việc của họ đã được định mức chặt chẽ trên dây chuyền, điều khiển các thiết bị tự động. Tất nhiên dưới con mắt của các chuyên gia quản lý, hình thức trả lương theo thời gian có thể xuất hiện nhiều kẽ hở trong quản lý lao động hơn, và không phải là cách để duy trì phương thức sử dụng lao động tối ưu. Đặc biệt khi hệ thống chức danh và các tiêu chuẩn nhằm kiểm tra, đánh giá tinh thần tự giác cũng như hiệu suất làm việc của người lao động đang thiếu hoàn thiện hoặc thiếu chặt chẽ, sẽ làm cho hệ thống trả lương theo thời gian kém tác dụng. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc, là hình thức mà tiền lương mỗi người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào công việc đã hoàn thành, (bao

gồm tất cả những công việc đã được kiểm tra, nghiệm thu) và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị khối lượng công việc đó. Khối lượng công việc ở đây là quy ước chung để chỉ một đơn vị công việc, một đơn vị sản phẩm hoàn thành, những chi tiết được chế tạo, những chức năng của công việc được thực hiện... Đơn giá tiền lương là số tiền lương phải trả tương ứng với một khối lượng công việc đã hoàn thành và được kiểm nhận. Hệ thống lương theo kết quả thực hiện công việc được các nhà quản trị đánh giá cao, vì nó tạo ra nhiều lợi ích cho những người sử dụng lao động. Việc ràng buộc lợi ích thiết thân của người lao động với khối lượng công việc và chất lượng công việc do anh ta thực hiện đã tạo ra động lực to lớn cho sản xuất. Fredrick Winson Taylor thì cho rằng, trả lương theo công việc sẽ trở thành công cụ buộc người lao động tuân theo kỷ luật lao động chuyên nghiệp - một loại kỷ luật vừa mang tính cưỡng chế hành chính, vừa mang tính kinh tế. Trong nền sản xuất Tư bản chủ nghĩa, tiền lương theo kết quả thực hiện công việc cũng đồng thời là phương tiện để tăng cường bóc lột giá trị thặng dư, đẩy nhanh tích luỹ tư bản chủ nghĩa. Nhiều nghiệp đoàn đã phản đối hình thức trả lương như vậy, đòi xem lại định mức lao động, bổ sung thêm những chi phí để cải thiện điều kiện làm việc, thay đổi đơn giá tiền lương theo hướng có lợi hơn khi người lao động đã vượt định mức. Vì vậy, đã có những nỗ lực xã hội hướng vào việc cải cách để hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc linh hoạt hơn và ít nhiều thoả mãn những yêu sách về lợi ích của người lao động. Đó là kết hợp trả lương theo kết quả công việc với tiền thưởng, trả lương theo đơn giá luỹ tiến, trả lương khoán theo khối lượng công việc cho nhóm, hoặc vừa trả lương khoán vừa kết hợp những hình thức, các chế độ thưởng linh hoạt, gia tăng thêm những lợi ích vật chất và tinh thần khác cho người lao động. Các hình thức này đã có cố gắng làm thay đổi thái độ của người lao động, đối với mỗi đơn vị khối lượng công việc hoàn thành. Sự cải thiện của các mức lương và các mức thu nhập cuối cùng dành cho người lao động, đã làm cho quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thay đổi dần theo hướng tích cực. Trong nhiều doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp do chính phủ quản lý, về cơ bản đã áp dụng hai hình thức trả lương

như trên. Trong hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, có cả trả lương theo đơn giá cố định, chủ yếu áp dụng cho công việc được hoàn thành trong định mức, và trả lương khuyến khích ngoài đơn giá cố định. Hệ thống lương khuyến khích có tác dụng lớn trong việc thúc đẩy tăng năng suất lao động, hoàn thành vượt chỉ tiêu định mức. Nhờ động lực khuyến khích của các mức lương tăng cao, do sự vượt trội của năng suất lao động, nên tinh thần tự giác trong lao động trước hết cho mình, sau đó vì sự thịnh vượng của doanh nghiệp, ở mỗi người lao động đã được nâng cao. Kỷ luật lao động vô hình trở lên chặt chẽ hơn, xuất phát từ những thoả thuận khoán đơn giá trả lương theo công việc. Người đốc công hay quản lý nhân sự, thay vì phảỉ trông coi quá trình làm việc của người lao động, chuyển sang chức năng giám sát, kiểm định và nghiệm thu kết quả lao động. Nhiều chi phí trung gian cho quản lý đã được loại bỏ nhưng hiệu quả của sản xuất vẫn tăng lên. Tuy vậy, về cơ bản tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc vẫn phải gắn bó chặt chẽ với hệ thống định mức lao động và một số nguyên tắc điều tiết phi kinh tế. Thiếu định mức lao động sẽ không thể xây dựng được đơn giá tiền lương, do đó sẽ thiếu căn cứ xác đáng cho việc đánh giá kết quả lao động và trả lương. Nói cách khác, định mức lao động như bộ khung có tính tương đối ổn định buộc hệ thống lương của doanh nghiệp phải xác định trên nó, lấy nó làm căn cứ gốc. Sự biến động của các mức lương đối với cùng một loại công việc, chủ yếu do sự biến động của năng suất lao động cá nhận, của giá công lao động, tức là mức tiền trả cho mỗi đơn vị thời gian lao động, chứ ít khi do sự thay đổi của định mức lao động. Mặt khác, quan niệm về sự tương quan về mức lương giữa các loại lao động trong cùng một nghề, hoặc các nghề khác nhau trong cùng một doanh nghiệp, cùng một ngành, đã nẩy sinh những biện pháp điều tiết có tính chủ quan. Chính vì thế trong một chừng mực nào đó, hình thức trả lương của doanh nghiệp có thể trở nên cứng nhắc. Điều này rõ ràng hơn với những doanh nghiệp do lệ thuộc quá nhiều vào hệ thống thang bảng lương của chính phủ, lệ thuộc vào hệ thống định mức lao động ít được điều chỉnh để tương thích với sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ sản xuất mới. Tính "cứng nhắc" của hình thức trả lương đã

làm suy yếu vai trò động lực vốn có của nó, đồng thời cản trở khả năng thu hút những lao động có trình độ cao. Trên thực tế nhiều doanh nghiệp đã tự thiết kế vá áp dụng hệ thống chính sách đãi ngộ lao động theo sát những yêu cầu "tự nhiên" của thị trường, sẵn sàng từ bỏ những khuôn khổ lạc hậu trong việc xác định đơn giá, tính toán mức lương, quy định cách thức thanh toán tiền lương, để có thể tạo ra các thủ đoạn cạnh tranh có hiệu quả trên thị trường lao động. Một cách ứng xử mới trong trả công lao động đã xuất hiện do các nhà quản trị đề xuất, để làm cho hệ thống trả lương trở nên linh hoạt hơn, hiệu quả hơn, đặc biệt đối với những loại lao động chất lượng cao. Đây cũng là sự cần thiết tất yếu, nguồn gốc tự nhiên của sự hình thành phương thức trả lương linh hoạt. Với khái niệm về phương thức trả lương linh hoạt đã dẫn ra ở trên, có thể khẳng định lại rằng, tiền lương linh hoạt không phải là một hình thức tổ chức tiền lương khác biệt hoàn toàn với các hình thức trả lương truyền thống. Nó chỉ là biến tướng về cách thức, phương pháp trả lương, thích ứng với từng trường hợp đặc thù của công việc, từng loại lao động, nhưng vẫn dựa trên hai hình thức cơ bản: hoặc trả lương theo kết quả thực hiện công việc; hoặc trả lương theo thời gian. Tuy vậy phương thức trả lương linh hoạt vẫn có một số khác biệt sau:

Một là, đối với từng loại công việc, từng loại lao động cụ thể được lựa chọn để áp dụng trả lương linh hoạt, đơn giá tiền lương, định mức lao động, cách xác định kết quả công việc được thực hiện, các mức lương… về cơ bản dựa trên những thoả thuận, sự nhất trí giữa người sử dụng lao động và người lao động, căn cứ vào quy chế định hướng chung của cấp chủ quản thuê lao động và có toàn quyền quyết định về chính sách thù lao. Trong trường hợp này những thông lệ về mức lương, cơ chế quản lý tiền lương truyền thống có thể tạm thời bị phá vỡ, thay vào đó là mục tiêu hiệu quả chung sẽ quyết định thước đo về kết quả công việc, quan điểm đánh giá kết quả, sự thống nhất về đơn giá, và do đó hình thành các mức lương linh hoạt.

Hai là, phương thức trả lương linh hoạt có xu hướng làm tăng chi phí cận biên về lao động trong phạm vi hẹp (như đã được chỉ ra ở phần đặc trưng của các mức