Tiền Lương, Tiền Lương Linh Hoạt Và Phương Thức Trả Lương Linh Hoạt

- Cathrine Saget (2006): “mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển”. trong tài liệu này, tác giả đã phân tích việc đưa ra mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó đề xuất các thang, bảng lương là chưa phù hợp, không khuyến khích tăng năng suất lao động và hạn chế sự tự chuyển đổi lao động trong thị trường lao động. Trên cơ sở đó, tác giả khuyến cáo cần phải có sự linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh lương tối thiểu để điều chỉnh các mức lương cho người lao động.

Tóm lại, vì tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách kinh tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan điểm và nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực của các chủ doanh nghiệp, nên đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các phạm vi, cấp độ và những hướng tiếp cận khác nhau. Tuy vậy tại Việt Nam, trong các ngành đặc thù như Dầu khí, Điện lực, Bưu chính viễn thông, Dịch vụ du lịch,… hiện chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu toàn diện, sâu sắc để có khả năng làm rõ thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động theo yêu cầu của kinh tế thị trường. Không những thế, cùng với việc hình thành các tập đoàn kinh tế từ các tổng công ty nhà nước, đã xuất hiện nhiều vấn đề mới mẻ thuộc cơ chế quản lý. Do đó cần có những thay đổi sâu sắc về tư duy quản lý, cơ chế điều hành và tổ chức bộ máy trong đó có công tác tổ chức trả lương cho người lao động. Đây cũng chính là đòi hỏi khách quan về đổi mới công tác quản lý tiền lương trong mô hình tập đoàn. Vì vậy luận án Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt nam không chỉ có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn, mà còn đáp ứng những yêu cầu cấp bách từ việc hoàn thiện chính sách quản lý cũng như mô hình tổ chức ngành, trong quá trình hội nhập.

3. Mục đích nghiên cứu của luận án

3.1. Hệ thống hoá và phát triển lý luận về tiền lương và phương thức trả lương trả lương linh hoạt trong các doanh nghiệp theo những yêu cầu của kinh tế thị trường.

3.2. Phân tích và đánh giá thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt Nam.

3.3. Tổng kết những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn, những tồn tại, hạn chế trả lương hiện hành trong ngành Dầu khí đang thực hiện để xác định các điều kiện cần thiết, hợp lý vận dụng phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt Nam theo yêu cầu của công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam. Tuy vậy, xét theo quy mô và phạm vi hoạt động, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là một tổ hợp các doanh nghiệp hoạt động trên tất cả các lĩnh vực của ngành dầu khí từ tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí (khâu đầu) đến chế biến dầu khí (khâu giữa), vận chuyển, phân phối sản phẩm dầu khí (khâu cuối). Do vậy, có thể nói rằng, nghiên cứu phương thức trả lương linh hoạt trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã phản ánh khá toàn diện việc thực hiện phương thức trả lương linh hoạt trong ngành Dầu khí Việt Nam. Bên cạnh đó, theo tên đề tài đã lựa chọn thì đối tượng để thực hiện trả lương linh hoạt là người lao động chuyên môn kỹ thuật cao, tức không xét đến các đối tượng là lao động quản lý (người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền sử dụng lao động) trong doanh nghiệp kể từ phó trưởng phòng trở lên.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, trong đó lấy các doanh nghiệp thành viên của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đảm bảo hai tiêu chí:

Thứ nhất, các doanh nghiệp bố trí lao động theo tổ chức lao động linh hoạt, theo đó là các doanh nghiệp làm các nhiệm vụ tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển dầu khí.

Thứ hai, có sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao đòi hỏi phải thực hiện trả lương linh hoạt để phù hợp với biến động giá công công lao động trên thị trường.

Xuất phát từ hai tiêu chí trên, phạm vi nghiên cứu trong luận án là các doanh nghiệp: Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí (PTSC), Tổng công ty cổ phần Khoan và Dịch vụ khoan dầu khí (PVDrilling), Trường cao đẳng nghề dầu khí (PVMTC) và Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí (PVEP).

Các nguồn số liệu thời kỳ 2003 – 2009 được sử dung trong Luận án.

5.Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu:

Luận án sử dụng phương pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; nghiên cứu lý luận kết hợp với điều tra khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp.

Số liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 02 nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu sơ cấp là số liệu thu được từ bảng hỏi (Questionaires) do tác giả Luận án thực hiện. Số liệu thứ cấp chủ yếu từ các báo cáo của ngành Dầu khí và các kết quả nghiên cứu đã được công bố của một số tác giả trong và ngoài nước.

- Điều tra bằng bảng hỏi:

Việc thu thập số liệu, thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là các chuyên gia, cán bộ quản lý công tác lao động tiền lương, lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Bảng hỏi (phiếu điều tra) được thiết kế cho 2 nhóm, nhóm 1 là lao động chuyên môn kỹ thuật cao trực tiếp thực hiện các công việc phải trả lương linh hoạt trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam; Nhóm 2 bao gồm các chuyên gia, cán bộ quản lý công tác lao động tiền lương thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Đối tượng điều tra là các đơn vị đang thực hiện trả lương linh hoạt trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Phiếu điều tra cho nhóm 1 gồm 20 câu hỏi chia làm 4 phần. Phần 1 từ câu hỏi số 1 đến câu hỏi số 5 có mục đích xác định một số thông tin cá nhân để thống kê theo độ tuổi, theo chức danh công việc, số năm kinh nghiệm công tác và trình độ cá nhân. Phần 2 từ câu hỏi số 6 đến câu hỏi số 11 với mục đích thu nhập về

đến điều kiện lao động, tổ chức lao động; ý kiến nhận xét về việc tổ chức lao động. Phần 3 từ câu hỏi số 12 đến câu hỏi số 18 với mục đích thu thập thông tin về trả lương linh hoạt, chế độ đãi ngộ ; ý kiến đánh giá về phương thức trả lương linh hoạt, chế độ đãi ngộ. Phần 4 từ câu hỏi số 19 đến câu hỏi số 20 nhằm thu thập các ý kiến về đề xuất hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt.

Phiếu điều tra cho nhóm 2 gồm câu hỏi chia làm 3 phần. Phần 1 từ câu hỏi số 1 đến câu hỏi số 4 có mục đích xác định một số thông tin cá nhân để thống kê theo độ tuổi, theo chức danh công việc, số năm kinh nghiệm công tác và trình độ cá nhân. Phần 2 từ câu hỏi số 5 đến câu hỏi số 9 với mục đích thu nhập ý kiến đánh giá về tổ chức lao động, trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Phần 3 từ câu hỏi số 10 đến câu hỏi số 15 với mục đích thu thập các ý kiến để hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Phạm vi các đơn vị điều tra là các đơn vị thực hiện nhiệm vụ tìm kiếm, thăm dò, khai thác, dịch vụ kỹ thuật Dầu khí đang thực hiện trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao nên quá trình tổ chức điều tra, phiếu điều tra được tác giả luận án gửi trực tiếp đến các đơn vị phía Nam chủ yếu ở khu vực Vũng Tàu, TP. Hồ Chí Minh khi tác giả đi công tác. Hầu hết kết quả điều tra được gửi trực tiếp ngược lại cho cán bộ quản lý nhân sự của các đơn vị và sau đó chuyển trực tiếp cho tác giả khi ra Hà Nội công tác hoặc khi tác giả vào công tác. Phiếu điều tra ngẫu nhiên cho từng nhóm đối tượng.

Kết quả điều tra: Tổng số phiếu phát ra là 550 phiếu, bao gồm 520 phiếu cho nhóm 1 và 30 phiếu cho nhóm 2. Số phiếu hợp lệ thu về là 425 phiếu cho nhóm 1 và 25 phiếu cho nhóm 2. Xử lý kết quả điều tra: sau khi làm sạch, kết quả điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS và tổng hợp kết quả được thể hiện ở phụ lục luận án.

Thời gian điều tra và xử lý số liệu, lập báo cáo tổng hợp được tiến hành trong hai năm 2008 và 2009.

6. Những đóng góp của luận án

- Về mặt lý luận:

Luận án hệ thống hóa những lý luận về tiền lương; phát triển và làm rõ cơ sở lý luận về tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động trong doanh nghiệp; phát triển và làm rõ khái niệm, đặc điểm lao động chuyên môn kỹ thuật cao.

- Về thực tiễn:

+ Nghiên cứu, tổng kết những kinh nghiệm tổ chức tiền lương, phương thức trả lương linh hoạt của một số tập đoàn kinh doanh trên thế giới và rút ra bài học kinh nghiệm cho Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

+ Phân tích những đặc điểm sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý, nguồn nhân lực, lao động chuyên môn kỹ thuật cao của ngành dầu khí (nòng cốt là Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam).

+ Phân tích, đánh giá thực trạng về tiền lương, các chính sách đãi ngộ và phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, đưa ra kết luật về những quả kết đạt được và những tồn tại cần khắc phục.

+ Đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và các doanh nghiệp ngoài Tập đoàn có đặc điểm tương tự.

7. Kết cấu của luận án

Lời nói đầu.

Chương 1: Cơ sở lý luận về phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong các doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí việt nam (Lấy Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam làm nòng cốt)

Chương 3: Một số quan điểm định hướng và các giải pháp hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Kết luận.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG THỨC

TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1. TIỀN LƯƠNG, TIỀN LƯƠNG LINH HOẠT VÀ PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT

1.1.1. Khái niệm tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động bắt đầu bằng quan hệ giữa các tác nhân trong việc thuê, sử dụng lao động và cung ứng sức lao động. Trong quan hệ lao động, hai nhân vật trung tâm thường xuyên tác động lẫn nhau đó là bên thuê sức lao động (các doanh nghiệp, các tổ chức) và bên cung ứng sức lao động (các cá nhân, tập đoàn người bán sức lao động). Thông thường những quan hệ này chỉ thể hiện trên thị trường sức lao động, mà thị trường này có thể hình thành với những cơ cấu chặt chẽ, chính thức, có tổ chức, hoặc có thể hình thành thông qua những quan hệ lỏng nẻo có tính chất dân sự, thông qua những thoả thuận không chính thức, hoặc không theo một thiết chế định sẵn. Trong quan hệ đó, vấn đề trung tâm là những sự mặc cả, đàm phán để thống nhất lợi ích giữa các chủ thể: Bên cần sức lao động sẽ nhận được đủ số lượng, chất lượng sức lao động cho các nhiệm vụ sản suất kinh doanh; bên cung ứng sức lao động được thanh toán đủ tiền lương cho số lượng và chất lượng đã cung ứng. Hay nói cách khác, người nhận tiền lương phải có trách nhiệm bảo đảm cung ứng cả về số lượng và chất lượng sức lao động, và bên nhận được sự cung ứng đó cho các ý đồ sản xuất kinh doanh của mình, phải có trách nhiệm trả tiền lương. Đó cũng là vấn đề cốt lõi liên quan trực tiếp đến quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên trong các hợp đồng lao động. Những ràng buộc khác như: điều kiện làm việc, yêu cầu cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, những quan hệ đối xử, những biện pháp động viên tinh thần, về cơ bản, cũng dẫn suất từ quan hệ cốt lõi trên. Và có khi chỉ được coi như các khoản phụ, phần bổ sung

thêm trong các hợp đồng lao động. Vì vậy tiền lương luôn là nhân tố tiên quyết, có vai trò chi phối hàng loạt các nhân tố khác, là mối quan tâm hàng đầu của các tác nhân tham gia vào thị trường lao động. Trong các quan hệ đặc trưng này, người thuê lao động coi tiền lương là một khoản chi phí, nhưng trước đó do thôi thúc bởi động cơ kinh doanh để kiếm lời, đã chi phối nhu cầu thuê sức lao động của họ. Và dĩ nhiên khoản chi phí mà họ phải bỏ ra để trả lương đã hàm chứa tiền đề, khả năng để họ được toàn quyền sử dụng sức lao động, giúp tạo ra những giá trị gia tăng. Ở phía khác, những người được nhận tiền lương - nguồn thu nhập cơ bản, duy nhất, phải có nghĩa vụ cung cấp đủ số lượng, chất lượng sức lao động của mình theo thoả thuận với bên đi thuê. Không có khoản thu nhập nào gắn trực tiếp với sự sinh tồn, phát triển của người lao động hơn là tiền lương, nhất là những người chỉ còn có duy nhất nguồn thu nhập từ việc cung ứng sức lao động của mình. Nhu cầu từ cuộc sống càng cấp bách, thì động cơ cung ứng sức lao động càng mạnh mẽ, đến mức, việc làm để tạo ra thu nhập đã trở thành lợi ích số một của người làm công ăn lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Tuy vậy, trên ý nghĩa nhân văn, cũng không được xem tiền lương như điều kiện tối thượng, là xiềng xích đối với người lao động, là lợi thế cho bên thuê sức lao động được mặc sức ngã giá và coi tiền lương như một sự ban phát. Trên thực tế trong xã hội công nghiệp phát triển, song hành với tiền lương, người lao động có thể còn nhận được những khoản thu nhập từ các yếu tố khác (chẳng hạn lợi tức từ sở hữu cổ phiếu). Nhưng dù sao, xét dưới bất kỳ góc độ nào, vai trò khuyến khích của tiền lương đối với người lao động vẫn là số một. Nếu động cơ của hành vi cung ứng lao động là nhận được tiền lương để bù đắp hao phí về thể lực và trí lực thì một khi tiền lương được trả xứng đáng, vai trò của yếu tố sức lao động được đề cao, nhu cầu ít nhiều trước đó còn mang tính bản năng, sẽ biến thành sự tự ý thức về nghĩa vụ phải cống hiến tương xứng với mức thù lao đó. Hay nói đơn giản hơn, tiền lương đã làm thay đổi có tính cách mạng về thái độ của người lao động đối với công việc mà anh ta phải làm. Tiền lương không còn là xiềng xích trói buộc người lao động vào guồng máy vì cuộc sống mà cao hơn, là động lực khơi dậy ý thức tự giác, thái