Tiền Lương Linh Hoạt, Phương Thức Trả Lương Linh Hoạt

độ làm việc tích cực, khả năng sáng tạo để đạt được những mức năng suất vượt trội, khẳng định giá trị cao cả của yếu tố sức lao động. Các nhà quản lý đã nắm vững và khai thác tối đa vai trò động lực của tiền lương đối với người lao động, nên sẵn sàng trả mức lương cao nhằm đạt tới mức năng suất lao động cao hơn nhiều, để sức sản xuất của một người lớn hơn mức sản xuất của nhiều người gộp lại. Rút cục trả lương cao nhưng chi phí cho lao động không cao, mà dường như lại giảm tương đối. Vì lẽ đó tiền lương vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội; vừa là một quan hệ, vừa là một nhân tố, một công cụ hạch toán và đòn bẩy kích thích năng suất lao động xã hội.

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tiền lương. Các nhà làm luật thì cho rằng, tiền lương là tiền trả cho các khế ước thuê và sử dụng sức lao động giữa người thuê và người cho thuê. Về khía cạnh này khái niệm tiền lương mang nặng ý nghĩa quyền lợi và trách nhiệm. Người trả lương và người nhận lương đều bình đẳng, vì đều có quyền lợi và trách nhiệm ngang nhau. Tiền lương không phải là sự cho không, cũng không phải là khoản ban phát bố thí dưới bất kỳ hình thức nào. Tiền lương gắn với các hợp đồng lao động cụ thể, trong đó quyền lợi và trách nhiệm mỗi bên được pháp luật bảo hộ.

Từ điển kinh tế học hiện đại cho rằng: “Mức lương mà một cá nhân nhận được do cung cấp một số giờ lao động tối thiểu được quy định trong hợp đồng lương”[18,tr1090]. Theo cách hiểu này, tiền lương xác định quyền được nhận của người lao động khi họ đồng ý cung ứng một đơn vị thời gian lao động nào đó, hoặc thực hiện một công việc nào đó theo yêu cầu của người thuê sức lao động. Tương tự như vậy, người thuê phải có trách nhiệm thanh toán tiền lương, một khi họ nhận được sự cung ứng sức lao động theo thoả thuận từ người làm thuê. Động cơ mục đích của bên mua, bên bán ẩn dấu đằng sau những điều khoản đã được thống nhất. Hình như không có ai được lợi nhiều hơn và không có ai bị thiệt nhiều hơn sau những thoả thuận đó. Tiền lương xác định sự sòng phẳng giữa quyền lợi và nghĩa vụ, khẳng định sự bình đẳng trong việc trả và nhận, giữa bên mua và bên bán.

Các nhà kinh doanh, những người làm kế toán lại có cái nhìn cụ thể và thực tế hơn. Họ coi tiền lương là một yếu tố trong tổng chi phí của doanh nghiệp. Kế toán không có nhiệm vụ phải phân biệt rành rẽ bản chất kinh tế xã hội của các yếu tố đầu vào, mà gộp chung dưới khái niệm chi phí (cost). Tiền lương là một bộ phận trong các chi phí đó. Từ điển kinh tế thị trường định nghĩa: “tiền lương, tiền công (Salary, wage) là tiền trả hàng tháng cho một nhân viên làm việc trong văn phòng hay nhân viên quản lý”[50,tr336]. Với quan niệm như vậy tiền lương đã khoả lấp sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động, làm cho người ta chỉ còn nhìn thấy sự hiện hữu của các chi phí mà người thuê sức lao động phải bỏ ra. Dường như ở đây trách nhiệm của người thuê sức lao động là chủ yếu, vì tiền lương do họ trả mà không khẳng định một cách chắc chắn, cụ thể những lợi ích mà họ nhận được. Họ là người tạo công ăn việc làm và trả lương. Người bán sức lao động bị chi phối bởi thái độ chủ quan, sự đánh giá, cân nhắc của người thuê sức lao động. Tất nhiên khái niệm chi phí là đúng về phía doanh nghiệp - người thuê sức lao động. Tiền lương là tiền trả cho yếu tố sức lao động mà họ thuê, là ngang giá của sức lao động trên thị trường lao động. Đối với họ mua sức lao động cũng như mua mọi yếu tố đầu vào khác, đều xuất phát từ các ý đồ sản xuất kinh doanh. Vì vậy, họ không phân biệt tính chất khác nhau, vai trò khác nhau trong việc tạo ra các giá trị mới trong sản xuất, mà gọi chúng đều là các chi phí. Người bán sức lao động cũng có quyền xem tiền lương như tiền trả cho các hao phí về thể lực và trí lực sau mỗi đơn vị thời gian lao động. Tiền trả sẽ càng cao nếu chi phí lao động càng lớn, hoặc là những điều kiện trong đó người lao động làm việc là khó khăn. Kinh tế học cũng quan niệm tiền lương là chi phí cho đầu vào là lao động. Họ cũng nhất trí rằng chủ doanh nghiệp có lợi ích là được toàn quyền sử dụng sức lao động trong một số đơn vị thời gian nào đó, là điều kiện giúp thực hiện ý đồ kinh doanh, vì thế chủ doanh nghiệp phải có nghĩa vụ thanh toán tiền công tiền lương. Sự trả lương cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động và hầu như ít phụ thuộc vào các tác động trực tiếp có thể dẫn đến những rủi ro kinh tế đối với doanh nghiệp. Về nguyên tắc những thoả thuận trong việc cho thuê và

thuê sức lao động diễn ra ngoài và trước mỗi quá trình lao động. Những điều khoản của thỏa thuận cũng hầu như không ràng buộc, tiền lương của người lao động với các rủi ro mà doanh nghiệp có thể phải đối mặt. Ở đây, những chi phí về thể lực và trí lực của người lao động cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đều phải được thanh toán, bất luận hiện trạng kinh doanh của doanh nghiệp ra sao.

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương chịu sự chi phối của nhiều nhân tố cả khách quan và chủ quan, trong đó có những nhân tố có tính quyết định. Chẳng hạn, chất lượng lao động, được biểu hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm làm việc của người lao động; sức mạnh của các nghiệp đoàn mà những người lao động là thành viên; tình hình cung, cầu tại thị trường lao động; những quy định của luật pháp trong việc thuê, sử dụng lao động; tương quan tiền lương trên thị trường và giữa các doanh nghiệp; khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp. Do vậy, khái niệm tiền lương phải bao quát được quyền và trách nhiệm của các bên liên quan trong hợp đồng lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp, vừa là thu nhập của người lao động, vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội. Vì vậy, có thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà các cá nhân hoặc tổ chức đi thuê, phải trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những quy định hiện hành của luật pháp. Để hiểu đầy đủ hơn khái niệm tiền lương người ta còn đề cập đến một số khái niệm gần nhất như tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế… Cũng không nên hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lương, mà mỗi khái niệm nêu ra đều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế xã hội riêng biệt.

Tiền lương tối thiểu được C.Mác đề cập đến khá nhiều trong bộ tư bản dưới thuật ngữ“mức lương xã hội tối thiểu”[26,tr82].Theo C.Mác, đây là số lượng tiền tệ mà người công nhân làm thuê có thể dùng nó mua được những hàng hoá, dịch vụ cho phép thoả mãn các nhu cầu xã hội tối thiểu để đảm bảo duy trì sức lao động. Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội và tiền lương tối thiểu chính để bảo đảm khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

động. Khi nền kinh tế đạt được trình độ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chung của xã hội tăng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên theo. Tiền lương tối thiểu ở nhiều quốc gia được xem như ngưỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức có sử dụng sức lao động, không được trả thấp hơn và được luật hoá. Điều 56 chương 6 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam đã ghi: "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường có thể bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động, mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác"[3,tr35]. Và điều 55 của Bộ Luật lao động cũng ghi: "Tiền lương của người lao động do hai bên phải thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định"[3,tr35]. Khi luật pháp bảo hộ mức lương tối thiểu, cũng có nghĩa là, chính sách về tiền lương tối thiểu đã trở thành lưới bảo đảm xã hội, chống lại sức bóc lột quá mức đối với người lao động và hạn chế phân hoá xã hội về thu nhập, chống đói nghèo. Tiền lương tối thiểu cũng là điều kiện để thống nhất các thị trường lao động trong nội bộ quốc gia cũng như hội nhập thị trường quốc gia với thị trường khu vực và thế giới. Tuy đã đạt được nhiều ưu việt trong việc luật hoá và vận hành chính sách tiền lương tối thiểu, đặc biệt ở những nước có trình độ kinh tế xã hội còn kém phát triển và người lao động còn chịu nhiều sức ép từ phía thị trường, ở vào "thế yếu" trong các thương lượng về tiền lương, nhưng một số nhà kinh tế học vẫn tỏ ý hoài ghi về tính hiệu quả của chủ trương luật hóa tiền lương tối thiểu, thậm chí phản đối. Lý do chính là tiền lương tối thiểu một khi được luật pháp bảo hộ, có thể trở nên "cứng nhắc" mất khả năng thích ứng, có thể làm triệt tiêu tính linh hoạt của thị trường, ảnh hưởng tiêu cực đến cung cầu lao động, đến trạng thái cân bằng của thị trường vốn do những quy luật khách quan điều tiết. Theo họ cơ chế "thuận mua vừa bán" vẫn là ưu việt hơn, kể cả trên thị trường lao động đang có ưu thế nghiêng về phía mua. Tiền lương phải là sự mặc cả sòng phẳng giữa các doanh

nghiệp, các tổ chức có nhu cầu thuê sức lao động với những người cần bán sức lao động. Họ ủng hộ việc lấy mục tiêu lợi ích của các bên liên quan để thương thảo về tiền lương, còn tiền lương tối thiểu nếu có, chỉ nên sử dụng để tham khảo và không có ý nghĩa tiên quyết. Và đặc biệt càng không thể là điều kiện áp đặt. Cơ chế sử dụng tiền lương linh hoạt được ưu tiên hơn, và điều đó sẽ góp phần làm cho thị trường lao động trở lên hoàn hảo hơn.

“Tiền lương kinh tế”[17,tr266] là một khái niệm mới của kinh tế học, dùng để biểu thị những thoả thuận đạt được về tiền lương cao hơn mức tiền lương bình quân của thị trường, nhằm nhận được sự cung ứng lao động như yêu cầu của bên thuê. Nếu sử dụng khái niệm "cơ hội" thì trong trường hợp này, người thuê sức lao động phải trả chi phí cơ hội cao hơn, để thuê một đơn vị lao động, có thể đáp ứng tốt những đòi hỏi từ phía người thuê mà các loại lao động thông thường khác khó có thể đáp ứng. Hay nói cách khác, tiền lương kinh tế cũng là một kiểu "thuận mua vừa bán" của thị trường đầu vào là yếu tố sức lao động, trong đó các doanh nghiệp muốn nhận được sự cung ứng sức lao động theo đúng yêu cầu của mình, buộc phải chấp nhận trả mức lương cao hơn bình thường. Nếu loại trừ lợi thế của nghiệp đoàn, thì tiền lương kinh tế có hình thái như một kiểu trả lương linh hoạt, mà hiệu quả đạt được trong việc sử dụng nhân lực thể hiện ở lợi ích chung của doanh nghiệp, khi nhận được sự cung ứng sức lao động như mong muốn. Khái niệm tiền lương kinh tế cho ta nhận thức về "sức mạnh" hiểu theo nghĩa hẹp của phía cung ứng lao động, tính độc quyền tự nhiên của thị trường lao động và sự linh hoạt ứng phó của phía sử dụng lao động. Tiền lương kinh tế chỉ tồn tại đối với từng loại lao động, từng thị trường và ở những không gian, thời gian nhất định.

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng, thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê nhân công. Tiền lương danh nghĩa chưa loại bỏ ảnh hưởng của giá cả hàng hoá dịch vụ trên thị trường, nhất là giá các hàng

hoá dịch vụ trực tiếp phục vụ nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… mà người lao động có thể mua được bởi tiền lương của họ.

Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa bởi lẽ các điều khoản của hợp đồng lao động không quy định việc trả lương bằng số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động sẽ sử dụng cho việc tái sản xuất sức lao động của mình. Nếu xét về lợi ích thì tiền lương danh nghĩa chưa phải là mục đích, là động lực của hành vi cung ứng sức lao động. Lợi ích của người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa, còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động phải sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặc đóng thuế thu nhập. Bách khoa toàn thư về kinh tế học và khoa học quản lý cho rằng: “Nếu sự tăng lên của mức lương danh nghĩa hay mức lương hiện hành (tức là số tiền lương nhận được của người lao động) thấp hơn mức tăng của giá cả hàng hoá trên thị trường, người ta gọi là hiện tượng giảm của mức lương thực tế hay còn gọi là sự giảm xuống của sức mua hay sự tăng lên của chi phí sinh hoạt”[2,tr92]. Như vậy mối quan tâm trực tiếp của người lao động là sức mua của tiền lương mà anh ta nhận được, tức mức lương thực tế, chứ không phải chỉ thuần tuý là những ngã giá về tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế là "Số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ"[39,tr154]. Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. Đây là mối quan hệ phức hợp và khá phức tạp. Không phải cứ tăng tiền lương danh nghĩa là làm cho tiền lương thực tế tăng, mà phải xem tốc độ tăng lên của giá cả hàng hoá, dịch vụ lúc đó ra sao? Vì thế tại nhiều quốc gia để đảm bảo tiền lương cho người lao động, Chính phủ phải trực tiếp can thiệp thông qua quy định mức lương tối thiểu, trợ cấp lương khi giá tiêu dùng tăng lên ở mức khó kiểm soát, hoặc cam kết những điều chỉnh về tiền lương trong từng thời hạn nhất định. Nói chung nhiều nhà kinh tế hoài nghi về những biện pháp tăng lương danh nghĩa. Để có thể duy trì sức mua thực tế cho những người làm công ăn lương, họ cho rằng, việc áp dụng biện pháp

đó là khá mạo hiểm, vì dễ dẫn đến vòng xoáy lương giá (wage - price). Tức là khi lương danh nghĩa tăng lên, khối lượng tiền trong lưu thông tăng lên trong khi nguồn cung hàng hóa, dịch vụ chưa tăng kịp, sẽ làm tăng giá do chi phí sản xuất đã tăng lên. Đến lượt nó, giá hàng hoá dịch vụ tăng lên, trong đó trước hết là giá tư liệu sinh hoạt, đòi hỏi phải tăng lương để bù đắp sự hao hụt của sức mua. Tuy nhiên cũng không thể xem mọi quá trình tăng lương danh nghĩa đều đẩy lạm phát lên, mà điều quan trọng là việc tăng lương có chuyển hoá vào việc tăng sức sản xuất của xã hội không? tiền lương có tạo ra động lực mạnh mẽ để kích thích năng suất lao động, để gia tăng khối lượng hàng hoá dịch vụ với tốc độ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương không? Vấn đề mối quan hệ giữa năng suất lao động và tăng lương, nếu được giải quyết tối ưu sẽ không làm cho chúng ta lo ngại về tình trạng tăng chi phí, dẫn đến lạm phát, và do đó, có thể bảo đảm sự cải thiện của tiền lương thực tế, đặc biệt trong mỗi doanh nghiệp tăng lương đã trở thành mục tiêu phấn đấu và khẳng định sức mạnh tài chính, khả năng phát triển của doanh nghiệp. Sự tăng lương (nâng bậc, tăng các khoản tiền thưởng, các khoản phụ cấp bổ sung vào lương) cho người lao động trong doanh nghiệp, đều trực tiếp làm tăng tiền lương thực tế và là đòn bẩy quan trọng để khuyến khích tăng năng suất lao động. Trong phạm vi doanh nghiệp, tăng lương là biện pháp có tính quyết định nhằm tăng sức mua từ tiền lương của người lao động.

1.1.2. Tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt

Thuật ngữ "linh hoạt" (Flexible) không nhằm giải thích một cách hoàn toàn mới, hoàn toàn khác biệt về bản chất với những cái đã có, truyền thống, mà chủ yếu ở sự uyển chuyển, dễ thích ứng với những biến đổi của thực tế. Khái niệm tiền lương linh hoạt cũng bắt đầu từ quan điểm trên, nó bao chứa những định hướng, những cách thức, những nghệ thuật để hình thành nhận thức về một cách thức trả lương mới nhằm bảo đảm cho các mức lương, quy định trả lương, nguồn tiền lương, những quy chế quy định về điều kiện trả và nhận lương… một cách linh hoạt. Khái niệm tiền lương linh hoạt về cơ bản kế thừa khái niệm tiền lương đã có, trong đó về bản chất tiền lương vẫn vừa mang chức năng là chi phí vừa

mang chức năng là thu nhập. Tiền lương vừa là một quan hệ kinh tế vừa là một quan hệ xã hội, nó là gạch nối giữa một bên là những người cung ứng sức lao động với một bên là những người có nhu cầu thuê sức lao động. Điểm căn bản phân biệt giữa tính chất "cứng nhắc" và tính chất "linh hoạt" của tiền lương chính ở phương thức, những nguyên tắc, sự vận hành của tổ chức tiền lương. Vì tiền lương là khoản bù đắp chi phí cho người lao động sau mỗi quá trình làm việc, nên phạm trù tiền lương phải gắn liền với các lĩnh vực tổ chức và sử dụng lao động. Về cơ bản, tổ chức tiền lương dựa vào tổ chức lao động và kết quả mỗi công việc mà người lao động đã hoàn thành, do đó loại công việc, tính chất công việc, yêu cầu về độ phức tạp, tầm quan trọng của công việc lại quyết định các mức trả lương khác nhau. Nói cách khác, tổ chức lao động linh hoạt là cơ sở ban đầu, có tính chất nền tảng của tổ chức tiền lương linh hoạt. Cách hiểu linh hoạt trong tổ chức lao động cũng không phá vỡ những nguyên tắc của tổ chức lao động truyền thống, không làm biến dạng tính chất của lao động trong mối liên hệ trực tiếp với sản xuất kinh doanh cụ thể, mà chủ yếu ở những ưu tiên lựa chọn mục tiêu, do đó quyết định những hình thức tổ chức tương ứng. Vì cơ chế thị trường luôn biến động, tác động mạnh mẽ vào nhu cầu lao động, vào việc các doanh nghiệp thuê nhiều hay thuê ít lao động, lựa chọn loại lao động nào, nên tổ chức lao động linh hoạt, tập trung vào hai mục tiêu trọng yếu:

Một là, triệt để khai thác và sử dụng nhiều nhất nguồn nhân lực hiện có, mà trực tiếp là sử dụng tối đa quỹ thời gian có thể cung ứng của mỗi người lao động theo các thoả thuận với người sử dụng lao động.

Hai là, tạo ra những động lực, những đòn bẩy kích thích để tăng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động, tức nâng cao hiệu suất mỗi đơn vị thời gian mà người lao động sẵn sàng cung ứng.

Vì cầu lao động là cầu "dẫn suất", nó không trực tiếp từ phía doanh nghiệp, từ hành vi của người sử dụng lao động mà từ nhu cầu của xã hội đối với hàng hóa, dịch vụ, mà doanh nghiệp dự định sản xuất và cung ứng. Nhu cầu xã hội về hàng hoá, dịch vụ sẽ đặt nhiệm vụ sản xuất cho doanh nghiệp và làm nẩy sinh cầu