Xác Định Chức Danh Công Việc Hoặc Loại Lao Động Là Đối Tượng Trả Lương

lương linh hoạt). Vì vậy phương thức trả lương linh hoạt không thể hoặc không bao giờ được coi là phương thức trả lương phổ biến cho mọi loại công việc và cho mọi loại lao động. Thông thường yêu cầu phải áp dụng phương thức trả lương linh hoạt là nhằm giải quyết những "khâu yếu" trong toàn bộ hệ thống quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Vì mục tiêu hiệu quả chung tại dây chuyền sản xuất kinh doanh hoặc để có thể thu hút và sử dụng các loại lao động có chất lượng cao mà những loại lao động này đang có sức cạnh tranh trên thị trường lao động.

Ba là, khả năng tài chính của doanh nghiệp và lợi thế so sánh từ kết quả thực hiện công việc do áp dụng phương thức trả lương linh hoạt mang lại, sẽ quy định phạm vi và thời gian áp dụng. Tuy vậy vẫn cần nhấn mạnh rằng, phải coi tiền lương linh hoạt như một tình thế, một giải pháp, có thể hy sinh lợi ích cục bộ để đạt được lợi ích chung, không thể là phương thức trả lương cho mọi hoàn cảnh, mọi loại công việc, mọi loại lao động. Hay nói cách khác, phương thức trả lương linh hoạt không thể áp dụng phổ biến cho mọi hình thức tổ chức lao động, kể cả trong các doanh nghiệp đang có tiềm lực to lớn về tài chính.

Bốn là, phương thức trả lương linh hoạt là giải pháp của quản trị nhân lực trong điều kiện thị trường lao động có dấu hiệu độc quyền cung. Tiền lương linh hoạt về cơ bản vẫn tuân thủ các nguyên tắc chung của tổ chức tiền lương, lấy hiệu quả chung làm mục tiêu và thước đo, trong khi vẫn thoả mãn những yêu cầu khoa học của tổ chức và quản lý nhân lực. Tiền lương linh hoạt cũng không phải là thủ đoạn để phân chia lợi ích, để tăng lương vô căn cứ, mà là giải pháp của quản trị nhân lực trong điều kiện thị trường lao động đang có sự hạn chế tương đối ở nguồn cung ứng, nhất là những thị trường lao động bắt đầu có dấu hiệu độc quyền cung. Năm là, phương thức trả lương linh hoạt có vai trò to lớn tác động tích cực trở lại với thị trường lao động, điều tiết cung cầu và hướng dẫn thông tin cho loại lao động có chất lượng cao. Các mức lương linh hoạt còn là tín hiệu khá chuẩn xác về nhu cầu các loại lao động lành nghề, đang có mức cung hạn chế và tạo mối liện hệ hội nhập giữa thị trường lao động nội địa với thị trường lao động quốc tế.

Sáu là, phương thức trả lương linh hoạt gắn liền với các giải pháp về quản lý và sử dụng có hiệu quả loại nguồn nhân lực khan hiếm, hạn chế đến mức thấp nhất những chi phí có thể nảy sinh do sự mất cân bằng về cung cầu trên thị trường. Có thể tóm tắt tính linh hoạt của phương thức trả lương trên mấy điểm sau:

- Linh hoạt về nhận thức, quan điểm trong sử dụng lao động, linh hoạt về cách đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với từng loại lao động.

- Linh hoạt về phương pháp, cách áp dụng, phạm vi áp dụng, các loại mức lao động với tư cách là thước đo chi phí sử dụng lao động làm tiền đề cho việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.

- Linh hoạt trong hệ thống đơn giá tiền lương, dựa trên sự vận dụng một cách uyển chuyển khoa học các mức giá công lao động, để làm cho đơn giá tiền lương trở thành mối quan tâm trực tiếp của mỗi người lao động .

- Linh hoạt về các mức lương dựa trên hệ thống đơn giá tiền lương linh hoạt và sự linh hoạt về việc đánh giá thực hiện công việc. Trong thực tiễn quản trị lao động và tiền lương, các chuyên gia khi nhấn mạnh về các mức lương linh hoạt, thường nghiêng về sự điều chỉnh linh hoạt đơn giá tiền lương mà trực tiếp là các mức giá công lao động, thay vì điều chỉnh các mức hao phí lao động. Theo họ mức lao động là gốc, mức giá công lao động là "ngọn”. Yếu tố linh hoạt hơn chủ yếu và trực tiếp vẫn là giá công lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

- Linh hoạt về quy chế phân phối tiền lương. Trả lương là kết quả cuối cùng của quá trình tái sản xuất, nhưng phân phối dựa trên các quy chế linh hoạt, lại có tác động tích cực trở lại kết quả của sản xuất. Với một nguồn quỹ tiền lương xác định, có thể có nhiều phương án phân phối, vì vậy một quy chế linh hoạt sẽ tương thích với toàn bộ quy trình trả lương linh hoạt mà các nhà quản lý có ý đồ thực hiện. Quy chế linh hoạt không chỉ thể hiện sự linh hoạt của các điều khoản, độ "mở" của những ràng buộc mà quan trọng hơn là linh hoạt ở việc xác định nguồn quỹ lương, xác định đối tượng, điều kiện, các nội dung thực hiện phương thức trả lương linh hoạt.

1.1.5. Nội dung của phương thức trả lương linh hoạt

Từ thực tiễn và kinh nghiệm mà một số doanh nghiệp (tập đoàn kinh doanh) trong nước và quốc tế đã thực hiện, có thể khái quát những nội dung chủ yếu của phương thức trả lương linh hoạt như sau:

1.1.5.1. Điều kiện áp dụng phương thức trả lương linh hoạt:

i. Điều kiện về pháp lý:

Trả lương là thực hiện khế ước thuê, sử dụng lao động có trả công. Pháp luật thừa nhận quyền có việc làm hợp pháp của người lao động và quy định trách nhiệm của các tổ chức, doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động mà mình thuê. Nhà nước bảo hộ tiền lương được nhận của người lao động, thông qua việc ban hành mức lương tối thiểu chung và những quy định về quyền lợi khác của người lao động. Điều 59, Chương 6 Bộ Luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam quy định: “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn tại nơi làm việc”[3,tr37].

Trả lương linh hoạt mặc dù là phương thức đặc thù của doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu đạt được lợi ích chung, nhưng không phải là cách trả lương tuỳ tiện. Việc sử dụng quỹ tài chính cho việc trả lương linh hoạt cũng phải tuân thủ những quy định của luật pháp và quy chế của doanh nghiệp. Luật pháp ràng buộc cả 2 phương diện:1) sử dụng lao động phải trả lương và 2) phân phối quỹ thu nhập theo thành tích của người lao động, phải tuân theo quy chế tài chính hiện hành quy định đối với các doanh nghiệp. Vì thế, giám sát tiền lương, không chỉ là giám sát việc bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong hợp đồng lao động, mà còn giám sát việc sử dụng các quỹ tài chính của doanh nghiệp. Do đó, trả lương linh hoạt mặc dù là quyền tự chủ của doanh nghiệp, nhưng không vượt quá khuôn khổ của luật pháp, những quy định của Chính phủ về tiền lương và thu nhập, đặc biệt đối với các doanh nghiệp Nhà nước. Khung pháp lý của phương thức trả lương linh hoạt có thể tóm tắt ở mấy điều kiện sau:

- Những quy định hiện hành của Bộ Luật lao động về thuê lao động và trả lương.

- Các văn bản của Chính phủ, các Bộ chuyên ngành về lao động và tiền lương.

- Các văn bản hướng dẫn về tài chính và sử dụng các quỹ thu nhập trong doanh nghiệp.

- Quy chế quản lý tiền lương của doanh nghiệp.

- Hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động (hoặc đại diện người lao động) với chủ doanh nghiệp.

- Thỏa ước lao động tập thể.

ii. Điều kiện về tài chính:

Quỹ tiền lương là điều kiện vật chất cần thiết để thực hiện phương thức trả lương. Quỹ tiền lương là một quỹ tài chính tập trung được sử dụng cho việc trả công lao động, là bộ phận trong tổng chi phí của doanh nghiệp. Khó có thể thực hiện phương thức trả lương nói chung và trả lương linh hoạt nói riêng, nếu thiếu điều kiện tài chính. Nguồn quỹ lương sẽ quyết định khả năng vật chất của các hình thức trả lương, quyết định sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Với loại lao động có chất lượng cao, những công việc phải trả lương linh hoạt, càng đòi hỏi phải có nguồn tiền lương thích ứng. Trả lương linh hoạt thường làm tăng chi phí về lương, vì thế không thể thực hiện phương thức trả lương linh hoạt nếu thiếu nguồn quỹ lương linh hoạt. Nguồn quỹ trả lương linh hoạt được hình thành trên cơ sở:

- Những quy định hiện hành của Chính phủ về tiền lương trong các doanh nghiệp.

- Quy chế quản lý và sử dụng các quỹ tài chính của doanh nghiệp.

- Năng suất vượt trội của doanh nghiệp, làm gia tăng phần lợi nhuận bổ sung ngoài quỹ phân phối cơ bản của doanh nghiệp. Đây thực chất là nguồn trực tiếp để thực hiện trả lương linh hoạt. Điều kiện này cũng ràng buộc chặt chẽ hơn giữa việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh, giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương…

Tuy vậy cũng không được xem mọi nguồn tài chính đều có thể sử dụng để trả lương. Chỉ gọi là quỹ lương khi nguồn tài chính đó được sử dụng cho việc trả công lao động và thực hiện những công việc có tính chất lương.

iii. Điều kiện về tổ chức:

Mọi phương thức về trả lương, đều bắt nguồn từ tổ chức lao động. Tổ chức lao động vừa là điều kiện, vừa đặt ra những yêu cầu cho các hình thức tổ chức tiền lương. Tổ chức lao động như thế nào thì có hình thức trả lương tương ứng. Tổ chức lao động linh hoạt là tiền đề, điều kiện của phương thức trả lương linh hoạt, bao gồm:

 Linh hoạt về không gian của tổ chức lao động.

 Linh hoạt về thời gian của tổ chức lao động: bắt đầu và kết thúc công việc, độ dài ngày (ca) làm việc, đơn vị thời gian xác định kết quả công việc...

 Linh hoạt về loại lao động được sử dụng, bố trí trên dây chuyền sản xuất.

 Linh hoạt về đánh giá kết quả công việc và thành tích của người lao động.

 Linh hoạt về cách thức tổ chức lao động (tuyển dụng, điều động, phân công và hiệp tác lao động…)

iv. Điều kiện về thị trường lao động:

Thị trường lao động là nơi diễn ra giữa bên cung ứng sức lao động (người lao động) với bên thuê sức lao động (người sử dụng lao động). Tiền lương chịu ảnh hưởng bởi quan hệ cung cầu diễn ra trên thị trường lao động, do vậy các mức lương thường xuyên biến động và phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động theo qui luật của thị trường. Tuy vậy, với phương thức trả lương linh hoạt, những thông tin từ thị trường lao động có ý nghĩa để tham khảo, nhằm đảm bảo cho các mức lương thỏa thuận không có độ giãn cách quá lớn với giá công trên thị trường.

1.1.5.2. Các nguyên tắc của trả lương linh hoạt:

Các nguyên tắc chung nhất của phương thức trả lương linh hoạt, đó là:

Nguyên tắc 1: Thỏa thuận trong trả lương

Nguyên tắc 2: Mức lương cụ thể với từng chức danh lao động được trả lương linh hoạt không thấp hơn mức lương trung bình của thị trường đối với loại lao động này.

Nguyên tắc 3: Năng lực tài chính, sự đánh giá của người sử dụng lao động về kết quả thực hiện công việc, hiệu quả và mục tiêu sử dụng nhân lực, là tiền đề của trả lương linh hoạt.

Nguyên tắc 4: Đối tượng trả lương linh hoạt, độ dài thời gian áp dụng một phương án trả lương linh hoạt, mức lương linh hoạt,…không cố định.

Nguyên tắc 5: Tôn trọng các thiết chế phổ biến của quan hệ lao động như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.

Nguyên tắc 6: Tổ chức lao động linh hoạt, quan hệ cung cầu lao động là cơ sở ban đầu, là căn cứ để tiến hành trả lương linh hoạt.

1.1.5.3. Nội dung phương thức trả lương linh hoạt:

i. Xác định chức danh công việc hoặc loại lao động là đối tượng trả lương linh hoạt:

Vì trả lương linh hoạt thường sử dụng đơn giá lương và mức lương cao hơn bình thường, nên xác định đúng đối tượng thực hiện trả lương linh hoạt là rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc sử dụng tiền lương như một công cụ quản lý sắc bén, đồng thời chống việc lợi dụng tiền lương linh hoạt như một sự “phân phối lại” hoặc giành đặc quyền, đặc lợi cho một bộ phận người lao động trong doanh nghiệp. Xác định đối tượng trả lương linh hoạt, tức là chỉ rõ: công việc nào hoặc loại lao động nào áp dụng trả lương linh hoạt? Việc trả lương linh hoạt cho những công việc hoặc loại lao động đó dựa trên những yêu cầu nào và theo những giới hạn nào?. Cả lý thuyết và thực tế đều chỉ rõ, những công việc hoặc loại lao động được xác định là đối tượng để trả lương linh hoạt, cũng không hoàn toàn cố định, mà có thể thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh. Có nghĩa là, có nhiều loại công việc hoặc lao động có thể được xác định là đối tượng để trả lương linh hoạt, nhưng trong trường hợp cụ thể, số lao động được nhận tiền lương linh hoạt không nhiều. Vì nếu trả lương linh hoạt cho tất cả (hoặc số nhiều) lao động trong doanh nghiệp, thì tính linh hoạt sẽ bị triệt tiêu. Vì vậy, theo yêu cầu chung, tiền lương linh hoạt không áp dụng cho mọi đối tượng, mà có sự chọn lọc. Tiêu chí cho những công việc hoặc loại lao động được trả lương linh hoạt thường là:

- Những công việc đòi hỏi người thực hiện có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng lành nghề hoặc kinh nghiệm dày dạn, mà lao động thông thường không hoàn thành được.

- Những công việc là “khâu yếu” trên dây chuyền, mà việc hoàn thành tốt công việc này, sẽ quyết định hiệu quả chung của cả dây chuyền.

- Những lao động có chuyên môn kỹ thuật cao được đào tạo trong nước có thể thay thế lao động nước ngoài có giá thuê cao. Đây là loại lao động đang thực sự “khan hiếm” trên thị trường lao động, cũng tức là nguồn cung ứng loại lao động này đang biểu hiện tính độc quyền, giá thuê loại lao động này không do người thuê quyết định.

ii. Xác định hệ thống mức lao động linh hoạt và đơn giá tiền lương linh hoạt:

Đây là một nội dung quan trọng nhằm đảm bảo tính chính xác và tính hiệu lực của phương thức trả lương linh hoạt.

a/ Xây dựng mức lao động hợp lý và phù hợp với điều kiện cụ thể của công việc, là căn cứ để tính đơn giá trả lương.

Định mức lao động linh hoạt, thực chất là linh hoạt các phương pháp xây dựng mức lao động làm cơ sở tính toán các đơn giá lương, bảo đảm các công việc đều có mức hoặc chí ít, đều có thể đo lường được hao phí lao động và xác định được kết quả, làm căn cứ cho việc trả lương linh hoạt. Trong thực tế tính linh hoạt của định mức lao động, còn biểu hiện ở quy trình và những điều kiện đưa các mức lao động áp dụng vào sản xuất. Đó là việc thường xuyên khảo sát, phân tích, so sánh, đối chiếu, kiểm tra tình hình thực hiện mức lao động để điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp. Khi các nhân tố về điều kiện lao động, về trình độ kỹ năng của lao động, về loại thiết bị kỹ thuật và công nghệ được sử dụng trong sản xuất kinh doanh thay đổi, thì nhất thiết làm thay đổi hao phí thời gian, do đó mức lao động cũng phải linh hoạt điều chỉnh theo. Quan sát để xác định căn cứ tính đơn giá trả lương một cách linh hoạt cũng là thực hiện định mức lao động linh hoạt. Mặt khác, cũng căn cứ vào đặc thù của tổ chức lao động và tổ chức sản xuất kinh doanh, có thể lựa chọn các mức lao động thích hợp: mức sản lượng, mức thời

gian, mức phục vụ,…Thông thường, loại mức được áp dụng sẽ quy định cách thức tính đơn giá trả lương tương ứng. Việc vận dụng chính xác mỗi loại mức hợp lý cũng lại làm thay đổi thái độ lao động, tinh thần làm việc, năng suất và kết quả của lao động.

b/ Đơn giá tiền lương linh hoạt được xác định dựa trên 2 yếu tố: một là, mức lao động và hai là, giá công lao động. Đơn giá tiền lương linh hoạt phụ thuộc vào sự linh hoạt của cả 2 yếu tố trên. Cả lý thuyết và thực tiễn đều thống nhất rằng, mức lao động là ổn định và nó là gốc của đơn giá tiền lương. Mức lao động chỉ thay đổi khi công nghệ sản xuất và trình độ người lao động ứng với những tiến bộ của kỹ thuật, công nghệ, đã thay đổi. Vì thế mức lao động thường sau một chu kỳ thay đổi công nghệ mới được điều chỉnh, nhưng giá công lao động lại thường xuyên được điều chỉnh, và đây chính là cốt lõi về sự linh hoạt của tiền lương. Người quản lý nắm được bản chất mối quan hệ này, sẽ có thể sử dụng tiền lương linh hoạt như một nghệ thuật và khoa học đắc dụng.

Giá công lao động thực chất là chi phí tiền lương cho một đơn vị thời gian lao động. Mức giá này phụ thuộc vào chất lượng loại lao động được quy định để thực hiện công việc, tức là trình độ được đào tạo (bằng cấp), kỹ năng kinh nghiệm làm việc, sự thành thạo về chuyên môn kỹ thuật, những khả năng đặc biệt của loại lao động tương ứng với những yêu cầu phức tạp của công việc đó. Nhưng với một loại lao động xác định, giá công lao động lại còn phụ thuộc về cơ bản vào chính sách tiền lương hiện hành của Chính phủ, mà ở đây trực tiếp là những quy định về tiền lương tối thiểu. Khi tăng tiền lương tối thiểu, thì tiền lương trả cho mỗi đơn vị thời gian lao động cũng tăng và ngược lại. Mặt khác, khả năng tài chính của doanh nghiệp, chính sách khuyến khích tài nguyên nhân lực, cũng như quan niệm sử dụng tiền lương như một công cụ quan trọng của quản trị nhân lực, cũng làm thay đổi giá công lao động. Tóm lại, đơn giá tiền lương là đại lượng linh hoạt nhất, đặc trưng nhất, của phương thức trả lương linh hoạt. Trong các hợp đồng lao động, khi thoả thuận về các mức lương giữa người sử dụng lao động và người