Xác Định Các Mức Lương Và Hình Thức Giao Khoán Tiền Lương Linh Hoạt:

lao động, đều biểu hiện tập trung ở mặc cả về đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương cũng trở thành tiêu điểm của quan hệ lao động.

iii. Xác định các mức lương và hình thức giao khoán tiền lương linh hoạt:

Mức lương được xác định trên cơ sở đơn giá tiền lương và kết quả thực hiện công việc. Thông thường mức lương mà mỗi người lao động có thể nhận được tính theo, giờ, ngày, tuần và tháng, hay đơn giản là mức lương theo đơn vị thời gian quy ước. Mức lương linh hoạt được hiểu là mức lương thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tuỳ thuộc vào yêu cầu cụ thể của hoàn cảnh, vừa đảm bảo sự hài lòng trong cung ứng lao động, vừa đảm bảo lợi ích đạt được của người trả lương (người sử dụng lao động). Đó cũng là biểu hiện sự đồng thuận về lợi ích của cả hai bên trong quan hệ lao động. Mức lương linh hoạt xuất hiện khi doanh nghiệp áp dụng phương thức trả lương linh hoạt. Thực chất của trả lương linh hoạt là giao khoán các mức lương trên cơ sở thoả thuận. Cơ chế thoả thuận hình thành dựa trên sự chấp nhận về quyền lợi và trách nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động, sự thống nhất về các điều kiện đưa ra cho một hình thức giao khoán cụ thể. Có thể khái quát những vấn đề cốt lõi của việc giao khoán tiền lương linh hoạt là:

 Loại công việc;

 Yêu cầu về kết quả đạt được của công việc: số lượng, chất lượng, quy cách, hình thức, mẫu mã,…

 Điều kiện thực hiện;

 Đơn giá tiền lương (và do đó có mức lương);

 Những giao kèo về quyền lợi và trách nhiệm.

Trên thực tế, ngoài tính linh hoạt của các mức lương thì hình thức và nội dung giao khoán cũng rất linh hoạt. Mục đích giao khoán cũng thay đổi tuỳ thuộc từng công việc, theo không gian và thời gian. Những thoả thuận đạt được có thể theo công việc, theo nhóm lao động hoặc từng người lao động. Các công việc giao khoán có thể chia nhỏ thành từng khâu, từng công đoạn hoặc kết hợp lại để

giao theo kết quả cuối cùng, tuỳ vào từng loại công việc hoặc sự tính toán có lợi nhất của người sử dụng lao động.

iv. Xây dựng cơ chế quản lý lao động-tiền lương để thực hiện phương thức trả lương linh hoạt:

Như đã trình bày, phương thức trả lương linh hoạt phải dựa trên nền tảng tổ chức lao động linh hoạt. Điều đó có nghĩa là, phải từ tổ chức lao động, những hoàn cảnh và điều kiện cụ thể của quá trình lao động, sẽ phát sinh yêu cầu phải áp dụng cách thức trả lương linh hoạt. Vì vậy không phải mọi công việc (hoặc lao động) đều là đối tượng của phương thức trả lương linh hoạt, đồng thời do sự linh hoạt của tổ chức lao động, nên không phải những công việc (hoặc lao đông) khi được xác định là đối tượng của trả lương linh hoạt là hoàn toàn không thay đổi. Có 2 vấn đề liên quan mà nhà quản trị phải quan tâm :

Một là, tổ chức lao động linh hoạt xuất phát từ đặc thù của công việc, được khẳng định là cơ sở, tiền đề để tổ chức trả lương linh hoạt. Đây là quan hệ có tính quyết định.

Hai là, để phương thức trả lương linh hoạt đạt hiệu quả tối đa, nhất thiết phải tạo dựng cơ chế quản lý lao động- tiền lương thích ứng - hay nói cách khác, quản lý lao động-tiền lương lúc này là hệ quả của phương thức trả lương linh hoạt, càng phải linh hoạt theo. Sự linh hoạt trong quản lý lao động-tiền lương nhằm gắn chặt hơn nữa các mức lương với kết quả lao động, bảo đảm sự mền dẻo trong quản lý lao động thay vì những khuôn khổ của quy chế hành chính cứng nhắc. Theo ý nghĩa này, phương thức trả lương linh hoạt trên nền của tổ chức lao động linh hoạt đã làm thay đổi quan niệm và thái độ đối với lao động, biến các hành vi lao động từ sự thúc bách của cuộc sống, sang sự tự giác do được đánh giá và tôn trọng. Đây là mấu chốt thành công của cơ chế quản lý lao động-tiền lương linh hoạt.

Cơ chế quản lý lao động-tiền lương chủ yếu dựa vào sự thoả thuận, do đó, hợp đồng lao động, quy chế trả lương và thoả ước lao động tập thể là công cụ quan trọng để các bên liên quan kiểm tra, giám sát việc thực hiện quyền lợi và

trách nhiệm. Trả lương linh hoạt (đơn giá tiền lương, mức lương, quy chế giao khoán, những ràng buộc lợi ích và nghĩa vụ) là nội dung chính yếu nhất trong hợp đồng lao động, quy chế trả lương và thoả ước lao động tập thể. Như vậy, những yêu cầu linh hoạt trong quản lý lao động và tiền lương, về cơ bản được thể hiện trong hợp đồng lao động, quy chế trả lương và thoả ước lao động tập thể, đồng thời sự linh hoạt của hợp đồng lao động, quy chế trả lương và thoả ước lao động tập thể đến lượt nó, lại tạo ra những tiền đề để hoàn thiện hơn phương thức trả lương linh hoạt.

Trong các nội dung trên, có thể chia thành 2 nhóm:

 Nhóm nội dung về điều kiện thực hiện phương thức trả lương linh hoạt, trong đó điều kiện về pháp lý là nền tảng, điều kiện về tổ chức lao động là cần thiết, điều kiện về tài chính, về thị trường lao động là điều kiện đủ để tiến hành phương thức trả lương linh hoạt.

 Nhóm các nội dung còn lại là những biện pháp, những quy trình, thủ thuật và cách thức để thực hiện phương thức trả lương linh hoạt.

Điều kiện nền tảng

Điều kiện cần và đủ

Cơ chế quản lý tiền lương

Có thể tóm tắt các điều kiện và nội dung phương thức trả lương linh hoạt như sau:

PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT

Nhóm các nội dung về điều kiện

Nhóm các nội dung về quy trình, thủ thuật và cách thức

Xác định

	Mức		Mức
chức		lao		lương
danh		động		và hình
công		và		thức
việc và		đơn		giao
loại lao		giá		khoán
động trả		tiền		tiền
lương		lương		lương

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

Điều kiện về pháp lý

Điều kiện về tài chính

Điều kiện về tổ chức

Điều kiện về thị trường lao động

Sơ đồ 1.1: Nội dung phương thức trả lương linh hoạt

(Nguồn: Trịnh Duy Huyền, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Năm 2010)

1.2. LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO

1.2.1. Khái niệm lao động chuyên môn kỹ thuật cao

Lao động chỉ các hoạt động của con người trong việc lợi dụng, chiếm đoạt hoặc chế biến những vật phẩm thiên nhiên, thành vật có ích, theo các mục đích sử dụng khác nhau. Lao động (theo nghĩa hẹp) đồng đẳng với quá trình lao động vì loài người cần rất nhiều sản phẩm từ lao động để sống, phát triển các năng lực hoạt động, sáng tạo và duy trì các quá trình tái sản xuất xã hội (trong đó bao gồm cả tái sản xuất sức lao động). Và do vậy, hoạt động của họ cứ lặp đi lặp lại. Tái sản xuất sức lao động đồng thời với tái sản xuất xã hội.

Năng lực hoạt động thực tiễn của loài người, chính là khả năng của tư duy sáng tạo, kết hợp chặt chẽ với sự bền bỉ, dẻo dai của cơ thể, sự khéo léo của các khí quan (tay, chân)…trong mỗi quá trình lao động cụ thể. Người ta đã lượng hóa năng lực lao động của mỗi người, dựa theo các mức năng suất của lao động. Năng suất lao động cao đồng nghĩa với năng lực lao động (làm việc) cao. Sự giảm sút của năng lực hoạt động lao động, tất yếu làm giảm năng suất lao động.

Năng lực lao động của con người có thể chia thành 2 loại: năng lực giản đơn và năng lực lành nghề. Người lao động có năng lực giản đơn gọi tắt là lao động giản đơn; Người lao động có năng lực lành nghề, gọi tắt là lao động lành nghề. Đây cũng là cách gọi để chỉ 2 loại lao động khác biệt nhau về chất lượng và biểu tượng tương phản nhau, không chỉ nguồn gốc hình thành, khả năng hoạt động thực tiễn, mà cả tiêu chí đo lường ảnh hưởng của nó đối với nguồn lao động xã hội. Ở một phạm vi nào đó, xét vai trò của mỗi loại lao động này đối với sức sản xuất của xã hội, những thành tựu đạt được về mặt kinh tế, thành quả của văn minh nhân loại, chúng ta có thể không đồng ý với nhận định: “Lao động phức tạp là bội số so với lao động giản đơn”, chúng ta tạm coi lao động phức tạp tương đương với lao động lành nghề. Theo nhận thức chung, đã được nhiều nhà khoa học đồng tình, lao động giản đơn là loại lao động không được đào tạo về chuyên

môn (dưới bất kỳ hình thức nào), hoặc không đòi hỏi được đào tạo chuyên môn, tay nghề, kỹ thuật, nhưng vẫn có thể thực hiện được một công việc nào đó. Người có năng lực lao động giản đơn, làm việc bằng sức cơ bắp là chủ yếu, theo những thói quen được lặp đi lặp lại, không sáng tạo, không cải tiến về thao tác, phương pháp lao động. Lao động giản đơn cũng không hoàn toàn là lao động có chuyên môn kỹ thuật thấp, bởi chuyên môn kỹ thuật thường gắn liền và là hệ quả của một quá trình đào tạo. Lao động lành nghề là lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định (ở các mức độ khác nhau), do được đào tạo, huấn luyện, hướng dẫn một cách chủ động, hoặc nhờ tích lũy kinh nghiệm nhiều trong thực tiễn, có sáng tạo, có cải tiến phương pháp, thao tác lao động, để có thể thực hiện được những công việc phức tạp, mà lao động giản đơn không làm được. Rõ ràng, lao động lành nghề có năng lực hoạt động thực tiễn khác biệt hẳn với lao động giản đơn, và do do vậy, trong nhiều công việc (đặc biệt những công việc có trình độ phức tạp cao), số công của nhiều đơn vị lao động giản đơn không thể so sánh tương đồng với một đơn vị lao động phức tạp.

Cũng theo định nghĩa trên, sự khác nhau căn bản giữa lao động giản đơn và lao động lành nghề, chính là hoạt động đào tạo, để tạo ra loại lao động ấy. Lao động lành nghề, nhất thiết phải trải qua quá trình được đào tạo, hoặc tự đào tạo. Họ tham gia các hoạt động lao động khi đã có một chuyên môn kỹ thuật hoặc nắm được thủ thuật, bí quyết, để thực hiện công việc, do đó tích lũy kinh nghiệm, hoặc học tập lẫn nhau. Song quá trình tự đào tạo, chỉ còn tồn tại đối với những lao động làm nghề thủ công, gia đình, có số lượng ít và rất hạn chế về phạm vi hoạt động lao động trong xã hội. Từ khi xuất hiện sản xuất công nghiệp, do những yêu cầu của công nghệ sản xuất thường xuyên biến đổi, kỹ thuật sản xuất ngày càng phức tạp, quy mô sản xuất phát triển rất mạnh về không gian, để thực hiện được các nhiệm vụ sản xuất, người lao động nhất thiết phải được đào tạo, được huấn luyện, theo các chương trình, ở các mức độ khác nhau. Đây là những lao động chuyên môn kỹ thuật, để thực hiện những công việc đòi hỏi trình độ phức tạp ở các mức độ khác nhau. Vì vậy tại nhiều quốc gia, trong những tài liệu chính thức của

ngành lao động - xã hội, xuất hiện khái niệm lao động chuyên môn kỹ thuật. Theo khái niệm này, “Lao động chuyên môn kỹ thuật là loại lao động được đào tạo, được cấp bằng hoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo, trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất”.

Có 2 điều kiện được khẳng định, để chỉ lao động chuyên môn kỹ thuật:

- Được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất.

- Được cấp bằng hoặc chứng chỉ tương ứng với các bậc đào tạo.

Về cơ bản, lao động có kỹ thuật (01 nghề), mà nghề ấy phải thỏa mãn những đòi hỏi về trình độ phức tạp của công việc, tương ứng với chuyên môn của nghề, đương nhiên phải được đào tạo. Hệ thống đào tạo kỹ thuật trên thế giới và ở Việt Nam, theo các cấp độ:

 Công nhân kỹ thuật và nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ không có bằng (truyền nghề trực tiếp hoặc kèm cặp);

 Công nhân kỹ thuật và nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ có bằng;

 Trung học chuyên nghiệp;

 Cao đẳng, Đại học;

 Trên đại học.

Lao động chuyên môn kỹ thuật, tất nhiên cũng được hình thành qua đào tạo, nhưng có thể phân chia thành 2 loại (theo đặc tính của các hoạt động đào tạo), đó là: lao động kỹ thuật thực hành, và lao động chuyên môn (quản lý, nghiên cứu, chuyển giao). Tương ứng với 2 loại lao động này là 2 hình thức giáo dục quốc dân thống nhất: Hình thức đào tạo nghề và Hình thức đào tạo Đại và sau Đại học. Hình thức đào tạo nghề, chủ yếu cung cấp loại lao động kỹ thuật mang tính chất thực hành, nghiệp vụ, gắn trực tiếp hơn với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và tổ chức. Hình thức đào tạo Đại học và sau Đại học, chủ yếu đào tạo và cung cấp lao động có chuyên môn cao, những người có thể thực hiện các nhiệm vụ quản lý, chuyển giao, kỹ thuật, chuyên gia trong các doanh nghiệp và tổ chức.

Lao động chuyên môn kỹ thuật cao là một cấp độ khi xét về chất lượng của lao động chuyên môn kỹ thuật: Trước hết, đây là lao động chuyên môn kỹ thuật, tức là lao động được đào tạo, được cấp bằng hoặc chứng chỉ, tương ứng với cấp đào tạo. Sau nữa, đây là loại lao động được đào tạo ở trình độ cao. Đó là công nhân kỹ thuật bậc cao, lao động được đào tạo ở trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học. Và cuối cùng, lao động chuyên môn kỹ thuật cao phải có khả năng thực hiện những công việc, những nhiệm vụ, đòi hỏi trình độ phức tạp cao. Trình độ phức tạp của công việc chủ yếu được thể hiện ở 3 tiêu thức: Trình độ phức tạp về mặt công nghệ; Trình độ phức tạp về kỹ thuật thực hiện; Mức độ quan trọng khác nhau. Như vậy, lao động chuyên môn kỹ thuật cao, phải đồng thời hội tụ 2 yêu cầu:

Một là, sự hiểu biết về công việc, các kiến thức chuyên môn, kỹ thuật được đào tạo;

Hai là, kỹ năng, kinh nghiệm, bản lĩnh để thực hiện và thực hiện tốt công

việc.

Tương ứng với 2 yêu cầu này, là kết quả của 2 quá trình song song: Được

đào tạo cơ bản, hệ thống và, Tự tích lũy kinh nghiệm, tự rèn luyện bản lĩnh, kỹ năng làm việc. Trong thực tế, có những người được đào tạo cơ bản, hệ thống, đạt được văn bằng cao về chuyên môn kỹ thuật, nhưng thiếu kỹ năng thực hành hoặc không thể rèn luyện, không có tố chất tốt để thực hiện công việc tương ứng với cấp đào tạo. Cũng lại có những người không được đào tạo cơ bản, có hệ thống lý thuyết theo trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, nhưng trong thực tiễn làm việc, họ tự học, tự tích lũy kinh nghiệm, tự sáng tạo phương pháp làm việc tiên tiến, nên có thể thực hiện được những công việc, những nhiệm vụ có yêu cầu cao về trình độ phức tạp. Đây chính là những “trục trặc kỹ thuật” của nguồn nhân lực mà các nhà quản lý, những giám đốc nhân sự rất cần nhận biết, để có phương án sử dụng tối ưu. Tất nhiên những “trục trặc” này có nguyên nhân chủ yếu và trực tiếp ở hệ thống giáo dục và đào tạo. Những hệ thống giáo dục và đào tạo quá nhấn mạnh về lý thuyết hàn lâm, thiếu gắn kết đào tạo với thực tiễn sản xuất kinh doanh; phương

pháp đào tạo không phát triển tư duy sáng tạo của người lao động… sẽ tạo ra loại sản phẩm “nặng về lý thuyết nhưng kém khả năng thực hành”. Ở đây cũng xin phân biệt lao động chuyên môn kỹ thuật cao với lao động chất lượng cao. Cách gọi lao động chất lượng cao cũng bao gồm 2 tiêu chí: Được đào tạo ở trình độ cao, và, Có khả năng hoàn thành những công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao. Tuy vậy, lao động chất lương cao, gắn nhiều hơn với hệ thống đào tạo (hệ thống văn bằng được cấp). Những lao động được đào tạo chuẩn ở các cấp bậc cao của nghề, cao đẳng, đại học và sau đại học, đều thuộc lao động chất lượng cao. Đây cũng là bộ phận có vai trò quyết định đến chất lượng cao của nguồn nhân lực một quốc gia, một ngành, một doanh nghiệp, một tổ chức. Nhưng dẫu sao, đây cũng chỉ tạo ra những khả năng, những tiền đề để hình thành đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Một đơn vị lao động với bằng cấp được đào tạo ở mức nào đó, nhưng chưa thể chắc chắn về năng lực làm việc trong thực tiễn theo đúng kỳ vọng của người sử dụng. Mặc dù vậy, trong thực tế, nhiều nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý nhân sự đã đồng nhất lao động chất lượng cao với lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Theo chúng tôi, ranh giới giữa 2 loại nguồn nhân lực này là không rõ rệt, nên có thể thống nhất rằng lao động chuyên môn kỹ thuật cao cũng đồng thời là lao động chất lượng cao và ngược lại.

Từ những luận giải trên, có thể hiểu, Lao động chuyên môn kỹ thuật cao là loại lao động được đào tạo cơ bản, có hệ thống, được nhận bằng, chứng chỉ, công nhận trình độ cao tương ứng với bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục đào tạo của quốc gia. Lao động chuyên môn kỹ thuật cao không chỉ được đào tạo ở bậc cao về mặt lý thuyết, mà cả khả năng thực hành, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, để có thể hoàn thành những nhiệm vụ, những công việc có yêu cầu cao về trình độ phức tạp, mà lao động chuyên môn kỹ thuật thông thường không thể làm được. Phẩm chất nghề nghiệp và năng lực làm việc của lao động chuyên môn kỹ thuật cao là sự tích hợp đồng thời cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành, ở trình độ cao. Sơ đồ dưới đây phản ánh sự tích hợp đó: