Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam

quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.

Qua đây có thể thấy đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên, khác với những đề tài đó, tác giả đi sâu về nghiên cứu đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp trong ngành hàng hóa hàng không, với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu rõ ràng cụ thể, phương pháp nghiên cứu phù hợp, là công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp với các đề tài trước đó.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

“Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài có ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

Thứ nhất: Nghiên cứu những lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp;

Thứ hai: Phân tích thực trạng, đánh giá, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân của chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam;

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

Thứ ba: Đề xuất các quan điểm, nội dung và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng hóa hàng không Việt Nam giai đoạn 2020 - 2025.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là lý thuyết và thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu đề tài:

Về thời gian: Đề tài phân tích và sử dụng dữ liệu từ năm 2017 đến năm 2019, dự báo hướng phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng hóa hàng không Việt Nam từ năm 2020 đến năm 2025.

Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng hóa hàng không Việt Nam.

Địa chỉ: Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - xã Phú Cường - huyện Sóc Sơn - TP. Hà Nội

Về nội dung: Nghiên cứu mục tiêu của chính sách, nguyên tắc, yêu cầu của chính sách, đối tượng của chính sách đãi ngộ nhân lực, các chính sách đãi ngộ tài chính, phi tài chính của Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng hóa hàng không Việt Nam.

5. Phương pháp nghiên cứu

Để thu thập thông tin làm cơ sở cho việc đánh giá hiện trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam, đề tài thực hiện khảo sát điều tra và thu thập thông tin qua 2 kênh: dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.

*) Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập tại Công ty: báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, các tài liệu về nhân lực và đãi ngộ nhân lực của Công ty, số liệu từ các cơ quan quản lý Nhà nước có liên quan, các công trình nghiên cứu đã công bố và truy cập Internet.

“Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Dữ liệu được thu thập chủ yếu qua sách báo, internet, hệ thống các văn bản, báo cáo về chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty qua các năm, các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn về phát triển nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ

Hàng hóa hàng không Việt Nam… Thu thập các dữ liệu từ phòng Kinh doanh, phòng Tài chính kế toán, phòng Nhân sự của Công ty, các dữ liệu liên quan đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty.

*) Dữ liệu sơ cấp:

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:

- Phương pháp điều tra: thu thập các thông tin từ phía NLĐ về những đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty thông qua phiếu điều tra.

- Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin về các chính sách đãi ngộ nhân lực đã, đang và sẽ xây dựng và triển khai, các mục tiêu quan điểm về chính sách đãi ngộ nhân lực thông qua các câu hỏi phỏng vấn. Tác giả tiến hành thu thập ý kiến của các nhà quản trị trong Công ty. Đây là những người trực tiếp xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực đối với NLĐ của Công ty. Những thông tin này được tác giả tổng hợp ghi chép và phân tích để tìm ra những ưu điểm và hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân lực trong Công ty, từ đó đề ra các giải pháp thích hợp.

- Phương pháp điều tra chọn mẫu:

Nhằm tìm hiểu sâu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam, từ đó nhận biết được ưu điểm cũng như phát hiện những tồn tại, hạn chế của chính sách đãi ngộ hiện tại trong doanh nghiệp, để đưa ra được những biện pháp giải quyết phù hợp với doanh nghiệp, để thực hiện phương pháp điều tra chọn mẫu thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Xác định mẫu nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ cán bộ nhân viên trong Công ty;

+ Số lượng phiếu điều tra phát ra là 60 phiếu, được phát ngẫu nhiên trên một mẫu. Tổng số phiếu thu về là 48 phiếu (đạt 80%). Trong đó có 6 phiếu phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo trong Công ty.

Bước 2: Thiết kế mẫu nghiên cứu

+ Mẫu điều tra được thiết kế gồm 2 phần chính là phần thông tin cá nhân và phần câu hỏi điều tra;

+ Phần thông tin cá nhân của người được điều tra bao gồm: họ tên, giới tính, chức vụ;

+ Phần câu hỏi điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến chính sách đãi ngộ của Công ty bao gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính;

Bước 3: Phát phiếu điều tra

Đã tiến hành phát trực tiếp và ngẫu nhiên cho các đối tượng điều tra bao gồm các CBNV tại các phòng ban trong Công ty.

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

Tổng hợp kết quả điều tra theo từng câu hỏi, tính tỷ lệ phần trăm cho từng đáp án trong mỗi câu và phân tích kết quả thu được.

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Đây là phương pháp thu thập dữ liệu chính xác và rõ ràng nhất thông qua những câu hỏi và câu trả lời trực tiếp của người phỏng vấn và người được phỏng vấn.

Mục đích: nhằm thu thập thông tin chính xác từ Ban lãnh đạo, nhân viên các phòng/ ban khối gián tiếp và trực tiếp, từ đó tìm hiểu sâu hơn về thực trạng công tác chính sách đãi ngộ tại Công ty.

“Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp biện chứng duy vật, trên cơ sở đó đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể để thu thập và xử lý các dữ liệu là:

*) Phương pháp phân tích dữ liệu:

Dữ liệu trong đề tài chủ yếu được xử lý dưới dạng bảng biểu sau đó được phân tích đánh giá theo phương pháp so sánh, tổng hợp… cụ thể:

Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả về hoạt động kinh doanh, tình hình lao động của Công ty qua các năm, những đánh giá của NLĐ về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty.

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những dữ liệu tác giả chuyển về dạng số liệu cụ thể sau đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kết luận về vấn đề nghiên cứu.

6. Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam.

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Chính sách

Chính sách hiểu theo góc độ vĩ mô là một tập hợp các biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội (Vũ Cao Đàm, 2005, Giáo trình khoa học quản lý - Đại học Khoa học xã hội và nhân văn). Theo quan điểm này thì hệ thống xã hội được hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính hoặc một doanh nghiệp.

Chính sách hiểu theo góc độ quản trị doanh nghiệp là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành động (Phạm Vũ Luận, 2004, Giáo trình quản trị DN thương mại - Đại học Thương mại). Trong quản trị doanh nghiệp, chính sách là các chỉ dẫn để ra các quyết định thực hiện chiến lược. Một chính sách sẽ phản ánh mục đích của DN và hướng dẫn nhà quản trị và nhân viên hướng về mục đích ở mọi hoàn cảnh và điều kiện.

Từ các khái niệm trên, tác giả tổng hợp và rút ra định nghĩa về chính sách đối với luận văn này như sau: “Chính sách là tập hợp các biện pháp được thể chế hóa có tính toán và mục đích rõ ràng, của một chủ thể quản lý đưa ra nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó. Từ đó tác động đến người lao động giúp họ làm việc tốt hơn”

1.1.2. Đãi ngộ nhân lực

“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên, là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. (Nguyễn Đăng Quang, 2015)

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. (Nguyễn Đăng Quang, 2015)

Tham khảo từ hai khái niệm “đãi ngộ” và “đãi ngộ nhân lực” ở trên, khái niệm “đãi ngộ nhân lực” tác giả đề cập tới trong luận văn này là: “Sự thừa nhận về các nỗ lực của nhân viên Công ty thông qua việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao”

Ngày nay, khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy, có thể khẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng, đãi ngộ tốt là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.3. Chính sách đãi ngộ nhân lực

Trên cơ sở khái niệm chính sách và đãi ngộ nhân lực, tác giả đã tổng hợp và hiểu khái niệm chính sách ĐNNL cụ thể như sau:“Chính sách ĐNNL là tập hợp các biện pháp được thể chế hóa có tính toán và mục đích rõ ràng của một chủ thể. Đó cũng là sự thừa nhận về các nỗ lực của nhân viên trong Công ty thông qua việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động”. (Nguyễn Đăng Quang, 2015)

Những biện pháp này tác động đến phát triển nhân lực của DN trong một thời kỳ nhất định. Như vậy, tùy theo định hướng, mục tiêu lâu dài hay trước mắt mà các nhà quản trị đưa ra những chính sách thích hợp để tác động đến phát triển nhân lực của DN. Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để

quản lý nhân lực của mình, đảm bảo thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong một thời kỳ xác định (từ 5 đến 10 năm).

Nội dung của chính sách đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

“* Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong Công ty là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Tuy nhiên, người lao động trong Công ty không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. (Nguyễn Đăng Quang, 2015)

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ đã thực hiện những công việc mà NLSLĐ giao.

Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn.

Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.

Theo kết quả trong nghiên cứu “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO” của Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, lương tối thiểu của Việt Nam