Bộ Máy Quản Lý Nội Bộ Cũ Kỹ, Ít Thay Đổi So Với Trước Cổ Phần Hóa

trí lãnh đạo quan trọng lại là người của TCT khiến cho người lao động trong các đơn vị thành viên cảm thấy bất an, “không phục”.

Theo ông Trần Thảo, đây là vấn đề gây lúng túng cho các cơ quan chủ quản các doanh nghiệp. Nếu như cử người của các cơ quan Nhà nước giữ các chức vụ quan trọng để quản lý số vốn này thì vẫn còn sự can thiệp “sâu” của cơ quan quản lý Nhà nước vào hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Điều này trái với quy định của Luật Doanh nghiệp khi mà doanh nghiệp có quyền hoạt động độc lập theo luật định. Còn nếu cử người ở doanh nghiệp đó sau cổ phần hóa vẫn giữ vị trí quản lý số vốn này thì vấn đề đặt ra là cơ chế quản lý giám sát ra sao để đảm bảo số vốn này được đầu tư đúng mục đích.

Nhà nước quản lý các doanh nghiệp cổ phần hóa đó như thế nào hiện nay là vấn đề đang được bàn thảo tiếp. Do đó vấn đề này vẫn gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp và cả cơ quan nhà nước trong điều hành và quản lý doanh nghiệp.

2.2. Bộ máy quản lý nội bộ cũ kỹ, ít thay đổi so với trước cổ phần hóa

Bộ máy quản lý và phương thức quản lý trong nội bộ doanh nghiệp thực tế không có thay đổi nhiều so với giai đoạn trước cổ phần hóa. Nhiều doanh nghiệp sau cổ phần vẫn hoạt động y như trước, hoàn toàn theo mô hình tổ chức, tư duy, công nghệ quản lý và triết lý kinh doanh dập theo bài bản của doanh nghiệp nhà nước. Ngay cả con người cũng hầu như giữ nguyên. Theo cuộc điều tra 261 doanh nghiệp cổ phần hóa do Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM) thực hiện năm 2002 cho thấy, ban Giám đốc cũ được duy trì trong gần 90% doanh nghiệp nhà nước trong thời gian cổ phần hóa, và trong hơn 80% doanh nghiệp nhà nước sau khi cổ phần hóa.

Hầu như chưa có doanh nghiệp nào sử dụng cơ chế thuê giám đốc điều hành. Trong khi đó, ban lãnh đạo cũ tại các doanh nghiệp hầu hết đều thuộc thế hệ cũ, đa số thiếu trình độ chuyên môn và trình độ quản lý, căn bản không

bắt kịp với yêu cầu và nhịp độ thay đổi của doanh nghiệp trong quá trình đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Mang tư tưởng cũ, phần lớn các giám đốc đều nghĩ rằng, việc điều hành là của cá nhân mình và vì thế mà tất cả mọi công việc đều xoay quanh một trục là ông giám đốc hay một nhóm thành viên. Trong một số trường hợp, giám đốc doanh nghiệp cũng đã mời những chuyên gia giỏi về làm việc, nhưng sau một thời gian đều lần lượt bỏ đi. Họ không chịu nổi sự bất hợp tác của những người được xem là “tứ trụ triều đình”, những “công thần” – vốn đã đi theo ông giám đóc từ “thuở hàn vi”. Sức ỳ trong bộ máy quản lý từ đó cũng lớn dần.

Đặc biệt, tình trạng kiêm nhiệm trong đội ngũ lãnh đạo cấp cao tại các công ty cổ phần hiện nay rất phổ biến. Đa số tại các công ty, chủ tịch HĐQT thường kiêm luôn Tổng giám đốc, đã gắn chặt quyền lợi của người điều hành và chủ sở hữu, tránh được rủi ro nhà quản lý vì tư lợi cá nhân mà chà đạp đi lên lợi ích của doanh nghiệp do không có lợi ích trực tiếp gắn với doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó cũng tạo ra bộ máy chuyên quyền, tập trung quyền lực vào tay một số người, dễ dẫn đến tình trạng lộng quyền, duy ý chí, chỉ chăm lo cho lợi ích cá nhân, quên đi lợi ích tập thể. Trong thực tế, điều này đã được chứng minh thông qua việc công ty, đặc biệt là các công ty đã niêm yết, tìm mọi cách, thậm chí gian dối, lừa lọc để tạo ra những báo cáo tài chính đẹp hay tin tốt nhằm mục đích làm tăng giá cổ phiếu của công ty, trục lợi riêng cho bản thân nhà lãnh đạo (người thường nắm giữ đa số cổ phần trong tay) mà quên đi hiệu quả thực sự trong sản xuất kinh doanh và lợi ích của người lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 93 trang tài liệu này.

Thực trạng quản lý yếu kém về cả quản lý vĩ mô (quản lý nhà nước) và vi mô (quản lý trong nội bộ doanh nghiệp) xuất phát từ những nguyên nhân sua đây:

Thứ nhất, do tỷ lệ sở hữu cổ phần của nhà nước quá cao trong hầu hết các doanh nghiệp cổ phần hóa, trong khi đó thực tế là các cơ quan quản lý chưa đủ lực để hoàn thành nhiệm vụ này, dẫn đến việc đôi khi cơ quan nhà nước không bao quát được hết các mặt quản lý của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc nhà nước đóng một lúc hai vai trò, vừa là chủ sở hữu doanh nghiệp, vừa là cơ quan quản lý tối cao, khiến doanh nghiệp sau cổ phần hóa cơ bản vẫn có khả năng bị một số cơ quan nhà nước thao túng, bộ máy và cơ chế quản lý so với giai đoạn trước cổ phần hóa không có khác biệt gì nhiều.

Thứ hai, nhà nước hiện nay vẫn thiếu một văn bản pháp quy hướng dẫn rõ ràng về vai trò quản lý của cơ quan nhà nước cũng như việc sắp xếp đội ngũ quản lý mới trong doanh nghiệp sau cổ phần.

Thứ ba, quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp đã bị biến dạng thành “tư nhân hóa”, đa phần cổ phần phát hành ra cho cán bộ công nhân viên đều rơi vào túi ban giám đốc, biến họ thành những người có quyền quyết định thật sự vận mạng của doanh nghiệp với số lượng cổ phần chi phối trong tay. Điều này giải thích cho tình trạng kiêm nhiệm và chuyên quyền trong nội bộ doanh nghiệp, dẫn đến tính thiếu minh bạch, chủ quan và khả năng tư lợi cá nhân cao của đội ngũ lãnh đạo do không có sự tách bạch giữa quyền sở hữu và quyền quản lý.

Thứ tư, trình độ đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp còn thấp

Do tính thiếu đổi mới trong cơ cấu đội ngũ lãnh đạo sau cổ phần hóa, đa phần bộ máy lãnh đạo cũ đều được giữ lại, nên trình độ của đội ngũ này đã trở thành một trở ngại lớn trong việc cải tổ mô hình quản lý doanh nghiệp sau cổ phần. Theo Bộ Tài chính, đội ngũ giám đốc doanh nghiệp nhà nước có tới 67% không biết đọc bản báo cáo tài chính hàng năm của doanh nghiệp [19]. Nhiều giám đốc trình độ chưa hết phổ thông trung học, nhất là ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ do địa phương quản lý. Mặt khác, đa số các giám đốc này sinh ra, lớn lên và được đào tạo từ thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa – tập trung

bao cấp, nên tư tưởng bao cấp vẫn còn rơi rớt, không ít giám đốc còn tư tưởng ỷ lại, trông chờ vào sự bao cấp của Nhà nước, không năng động tìm tòi các biện pháp, bước đi dể nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.‌

III. ĐẢM BẢO LỢI ÍCH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1. Lợi ích của người lao động được đảm bảo trên nhiều mặt

1.1. Số lượng lao động tăng lên:

Theo thống kê của Viện nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương, sau cổ phần hóa, số lượng người lao động trong các công ty cổ phần có vốn nhà nước đến 31 tháng 12 hàng năm đã tăng từ gần 62 ngàn người cuối năm 2000, lên gần 218 ngàn người cuối năm 2005, sau 5 năm đã tăng thêm gần 219 ngàn lao động, tốc độ tăng trưởng chung trong 5 năm là hơn 4,5 lần và bình quần mỗi năm đã tăng 35,9%. Trong khi số lao động trong các doanh nghiệp nhà nước lại có xu hướng giảm đi, tuy không nhiều sau 5 năm; giảm 47.672 người, bình quân mỗi năm giảm 9.534 người; tương ứng với tỷ lệ giảm đi sau 5 năm là 2,3% và bình quân giảm 0.35%/năm.

Như vậy có thể thấy, cổ phần hóa đã tạo ra một lượng công ăn việc làm lớn hơn so với khu vực doanh nghiệp nhà nước, chứng tỏ hiệu quả trong việc giải quyết công ăn việc làm của mô hình này.

1.2. Chất lượng đội ngũ lao động được cải thiện:

Quá trình cổ phần hóa tạo điều kiện cho doanh nghiệp thanh lọc đội ngũ lao động, loại bỏ những lao động kém chất lượng, hay tuổi đã cao, tuyển thêm lao động mới có trình độ và sức khỏe, tạo luồng sinh khí mới từ đội ngũ sản xuất của doanh nghiệp.

1.3. Nâng cao thu nhập của người lao động

Qua theo dõi và thống kê của một số nhà nghiên cứu, các doanh nghiệp nhà nước sau khi chuyển sang cổ phần hóa được một năm trở lên cho thấy, do năng suất lao động không ngừng được nâng cao, thu nhập bình quân của người lao động đều tăng qua các năm, từ 10 – 15% và tăng 20,8% so với trước cổ phần hóa; thu nhập bình quân đầu người đạt 1,5 triệu đồng/tháng.

1.4. Quyền được mua cổ phần trong doanh nghiệp, người lao động có cơ hội trở thành chủ sở hữu thực sự của doanh nghiệp

Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước đã tạo điều kiện cho người lao động được tham gia góp vốn mua cổ phiếu. Điều này đã được quy định rõ ràng trong nghị định 187/2004/NĐ-CP trước đây và nghị định 109/2004/NĐ- CP mới ban hành ngày 26/06/2007 để thay thế nghị định 187/2004/NĐ-CP. Theo đó, người lao động được mua tối đa 100 cổ phần cho mỗi năm thực tế làm việc tại được với giá ưu đãi bằng 60% giá đấu thành công bình quân của nhà đầu tư (theo khoản 2 điều 37 và khoản 1 điều 51 Nghị định 109/2007/NĐ-CP).

Bằng chính sách này, phần lớn người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước chuyển sang cổ phần hóa đều mua cổ phần, tham gia góp vốn vào doanh nghiệp. Ngoài việc thực hiện tốt vai trò trách nhiệm trong quan hệ lao động theo hợp đồng, còn thực hiện vai trò của một cổ đông, người tham gia góp vốn. Do đó, đã thúc đẩy người lao động làm việc với tinh thần, thái độ và trách nhiệm ngày càng cao.

Nguyên nhân của những chuyển biến tích cực trên là:

 Cổ phần hóa tạo cơ chế thông thoáng về quản lý, cho phép doanh nghiệp tự chủ trong việc tuyển dụng lao động mới, thu hút thêm nguồn lao động.

 Đội ngũ lao động mới qua tuyển chọn đều là những người có trình độ, sức khỏe; đội ngũ lao động cũ được giữ lại là những người có năng lực, hơn nữa lại được doanh nghiệp tài trợ kinh phí đào tạo; hơn nữa ở nhiều doanh nghiệp sau cổ phần hiện nay chính sách thu hút nhân tài đã được chú trọng, do đó đã nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động.

 Năng suất lao động tăng cao, kết quả kinh doanh tốt làm tăng thu nhập người lao động, đạo động lực cho họ làm việc hăng say và cống hiến hết mình hơn cho công việc.

2. Tình trạng lao động dôi dư, bán lúa non cổ phần và tính dân chủ trong doanh nghiệp sau không được coi trọng, đảm bảo

2.1. Tình trạng lao động dôi dư sau cổ phần hóa vẫn chưa được giải quyết triệt để

Trước cổ phần hóa, do những yếu kém, thiếu trách nhiệm trong quản lí mà bối cảnh chung là các DNNN thường sử dụng nhiều lao động hơn mức cần thiết. Điều này dẫn đến khi CPH hầu như mọi DNNN đều xuất hiện vấn đề lao động dôi dư. Ngoài ra, để đáp ứng đòi hỏi của quá trình phát triển, số cán bộ công nhân năng lực yếu kém sẽ phải nghỉ việc, trong đó, không ít người đã có quá trình làm việc lâu năm.

Xử lý số lao động dôi dư này là cả một vấn đề tế nhị. Làm sao để một mặt vẫn đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, mặt khác vẫn đảm bảo cho cán bộ công nhân phải nghỉ hưu sớm thoải mái, yên tâm. Đó là bài toán không kém phần nan giải.

Trước đây, để hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết chính sách đối với lượng lao động dôi dư này, Chính phủ đã có quy định trợ cấp cụ thể. Thực hiện nghị định 41/NĐ-CP/2002, từ năm 2002 đến hết năm 2005, chúng ta đã giải quyết chính sách lao động dôi dư cho gần 180.000 lao động với tổng số

tiền khoảng 6.000 tỷ đồng. Tính bình quân mỗi lao động dôi dư được nhận trợ cấp là 33,4 triệu đồng. Tuy nhiên, hiện nay, quy định này đã bị bãi bỏ, doanh nghiệp lại không được hỗ trợ kinh phí như trước đây để đào tạo và sắp xếp lại số lao động này khiến cho khả năng hoạt động của doanh nghiệp bị hạn chế [20].

Bên cạnh đó, việc quyết định đối tượng nào trong doanh nghiệp thuộc diện lao động dôi dư cũng là một vấn đề vướng mắc gây nhiều tranh cãi hiện nay. Cần chú ý rằng những người lao động tiếp tục được làm việc tại CTCP sau CPH phải là những người có đủ tiêu chuẩn cần thiết. Tuy nhiên, có một thực trạng hiện nay ở đa số các doanh nghiệp sau cổ phần hóa là, người ra quyết định giữ lại hay cho lao động nghỉ việc lại là giám đốc doanh nghiệp nhà nước cũ - do đa phần bộ máy quản lý cũ của doanh nghiệp nhà nước sau khi cổ phần hóa thường vẫn được giữ nguyên. Điều này dẫn tới việc, trong nhiều trường hợp, giám đốc công ty đã lạm dụng quyền hành của mình, giữ lại những lao động vốn không đủ tiêu chuẩn ở lại nhưng lại là thân tín hay người quen, họ hàng của mình. Hiện tượng này không chỉ gây bất bình đẳng, tạo sự bất bình trong những người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp, tạo tiền đề xấu, chứng tỏ tính chuyên quyền, thiếu minh bạch trong hoạt động của doanh nghiệp sau cổ phần.

Tóm lại, chính sách cho người lao động sau cổ phần hóa là vấn đề hết sức nhạy cảm và có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao hiệu quả của hoạt động cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, mà để giải quyết triệt để cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan nhà nước và ban lãnh đạo doanh nghiệp.

2.2. Người lao động bán lúa non cổ phần, đánh mất quyền làm chủ doanh nghiệp

Theo nghị định 187/2004/NĐ-CP và nghị định 109/2007/NĐ-CP mới ban hành, người lao động có quyền mua cổ phần của doanh nghiệp tính

theo thâm niên với giá ưu đãi. Tuy nhiên, trên thực tế, dù 100% người lao động đăng ký mua hết tiêu chuẩn cổ phần theo giá ưu đãi, nhưng lại chẳng có mấy người thực sự làm chủ nguồn vốn của mình.

Lý do đơn giản là: Người lao động không đủ tiền mua cổ phần nên “nhường” tiêu chuẩn của mình cho người khác, đổi lại, họ sẽ được hưởng một phần lợi nhuận từ 40% giá trị cổ phần được giảm so với quy định (theo khoản 1, Điều 37, NĐ187/2004/NĐ-CP). Hiện nay, theo mức ưu đãi này đã tăng lên thành 60% theo nghị định 109/2007/NĐ-CP ra ngày 26/06/2007 nhưng cơ bản vẫn không giải quyết được vấn đề này. Tình trạng “bán lúa non” này đã từng được đánh động và xem đó là mảng tối của cổ phần hóa. Nhưng nay thì chuyện “bán lúa non” xem ra đã cũ trước một thực tế khác: Người lao động đang bán cả “lúa giống” – là những quyền lợi thiết thực nhất của mình như cổ tức, quyền làm chủ, tiếng nói trong Đại hội Cổ đông...

2.3. Tính dân chủ trong các doanh nghiệp bị hạn chế, người lao động không có tiếng nói

Do tỷ lệ nắm giữ cổ phần của người lao động còn thấp do hiện tượng bán lúa non cổ phần xảy ra tương đối phổ biến, nên bản thân người lao động hầu như không có tiếng nói gì trong doanh nghiệp. Địa vị của họ trong doanh nghiệp không khác là mấy so với giai đoạn trước cổ phần – vẫn chỉ là những người làm công ăn lương, không có quyền tham gia vào quyết định vận mệnh doanh nghiệp.

Ngoài ra, các tổ chức đoàn thể như Đảng, đoàn thanh niên, công đoàn cũng không phát huy được vai trò của mình trong doanh nghiệp, chưa thực sự trở thành những tổ chức bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đặc biệt, tại các công ty cổ phần mà nhà nước không nắm cổ phần chi phối thì công tác đoàn thể ở nhiều nơi đã trở thành hình thức. Có giám đốc cho rằng, vì doanh nghiệp nhà nước nhỏ, yếu, vốn nhỏ, sản xuất kinh doanh kém hiệu