Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ

Với những lý do trên, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “ Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ”.

2. Mục tiêu của đề tài

2.1 Xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch.

2.2 Phân tích hiện trạng và đánh giá những mặt mạnh và mặt yếu trong hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và việc thực hiện nội dung các chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ.

2.3 Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty: phương pháp và việc áp dụng vào thực tế như thu hút và bố trí, lượng hóa việc đánh giá thực hiện công việc; cấu trúc trả công như thiết kế bảng lương và hệ thống tưởng thưởng, các giải pháp để phát triển nhằm phát huy tốt nhất giá trị sức lao động.

3. Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Nghiên cứu các tài liệu có sẵn: Các tài liệu, công trình nghiên cứu; số liệu thống kê và các nghiên cứu chuyên ngành của; số liệu tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ từ 2004 đến gần đây. Tổ chức khảo sát sự hài lòng của nhân viên về các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

* Phương pháp thống kê - toán: qua những tài liệu về nguồn nhân lực thu thập tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ.

* Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến chuyên gia về định hướng và giải pháp mới trong quản trị nguồn nhân lực, tìm và học hỏi các kinh nghiệm áp dụng thích hợp cho công ty.

* Phương pháp phân tích mối quan hệ và xu hướng: phân tích tình hình kinh doanh, cơ cấu dịch vụ và xu hướng phát triển ngành du lịch và công ty để tính toán nhu cầu nhân lực cũng như các giải pháp hoàn thiện chức năng quản trị nguồn nhân lực.

4. Đối tượng và phạm vi giới hạn nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu là quản trị nguồn nhân lực. Đề tài tập trung nghiên cứu giới hạn trong phạm vi Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ.

4.2 Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp đề xuất nhằm giải quyết thực tế các công việc liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại một công ty.

4.3 Điều tra khảo sát trong công ty với quy mô mẫu 30- 40 mẫu về sự hài lòng của nhân viên về chính sách lương, thưởng, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làm việc...

5. Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài có nội dung chính gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch.

Chương 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ.

Do thời gian và trình độ có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính mong nhận được sự đóng góp quý báu của Quý Thầy, Cô, và các bạn để kiến thức của mình ngày càng hoàn thiện hơn.

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH

Từ thập niên 90 của thế kỷ trước, các công ty trên thế giới có xu hướng sử dụng khái niệm quản trị nguồn nhân lực thay cho các khái niệm quản trị nhân viên hay quản trị nhân sự theo truyền thống vì khái niệm quản trị nguồn nhân lực có tính bao quát hơn và có tầm nhìn chiến lược viễn cảnh, hướng tới phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội của công ty hơn.

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực nói chung là nguồn lực con người được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: Nguồn nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường và trong độ tuổi qui định; nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là lao động trong độ tuổi và có khả năng lao động.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết nhau theo một hệ thống và mục tiêu tổ chức nhất định. Sự khác biệt nguồn nhân lực của tổ chức này và tổ chức khác chính do bản chất con người. Do con người chịu sự tác động đa chiều từ các mối quan hệ xã hội, môi trường nên quản trị nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp nhiều so với các quản trị lĩnh vực khác.

Nhân lực trong hoạt động kinh tế nói chung, và trong công nghiệp du lịch nói riêng, được quản trị theo đặc trưng lĩnh vực quản trị- quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế

quản lý, sứ mệnh của công ty và định hướng viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhắm đến 4 mục tiêu tổng quát là phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, giữ gìn môi trường và lợi ích cổ đông. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực còn là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo môi trường và điều kiện cho mọi người phát huy tối đa năng lực, tiềm lực cá nhân, và bù lại, công ty nhận được sự trung thành, tận tâm với công ty từ phía nhân viên. Mục tiêu chính, lâu dài và cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm mới là làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc, hạnh phúc khi làm việc.

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động, tạo ra các giá trị tăng thêm thể hiện qua hàng hóa, dịch vụ và giá trị kinh tế mới được tạo ra, và trong lâu dài là tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và cổ đông. Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà quản trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy cảm với cảm xúc của đối tượng quản lý; đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo, thúc đẩy sự hưng phấn làm việc của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực, về mặt kinh tế, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực; về mặt xã hội, thể hiện được quan điểm nhân bản về quyền và lợi ích của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho việc lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng mô hình và cơ cấu tổ chức phù hợp rõ ràng cho từng giai đoạn phát triển phù hợp với chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quản trị có tác động đến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông qua các hoạt động như thiết lập chính sách nguồn nhân lực, chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, qui chế hoạt động và phối hợp của bộ phận, phòng ban, chi nhánh; chính sách về tuyển chọn sử dụng và bố trí nhân lực; các thủ tục về quản lý lao động; các chính sách về trả công, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, thăng tiến, qui định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp; các chính sách về đào tạo phát triển, xây dựng các nhân tố thay đổi. Các chính sách này chi phối xuyên suốt các bộ phận và các quá trình quản lý.

Quản trị nguồn nhân lực là quản trị liên quan đến con người và con người là trung tâm của quá trình quản trị tức quá trình nhà quản trị làm việc với người và thông qua người để đạt đến mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động làm cho nhân viên sử dụng tốt nhất các kiến thức và kỹ năng của họ vào công việc một cách tốt nhất, năng suất cao nhất. Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp và tâm lý của nhân viên. Điều này cho thấy quản trị nguồn nhân lực tác động đến không khí làm việc và sự hưng phấn của nhân viên.

1.2 NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Đây là bước doanh nghiệp định ra mục tiêu, xem xét nguồn lực và đưa ra các giải pháp tối ưu. Hoạch định có tác dụng nhận biết các thời cơ kinh doanh, các nguy cơ có

thể có, giảm bởi những sai lầm và lãng phí (1). Hoạch định là một quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên những kiến thức biết trước (2).

Quản trị nguồn nhân lực là tiến trình mà bước đầu tiên là việc nghiên cứu một cách có hệ thống với thực hiện chức năng hoạch định nhằm giảm thiểu bất trắc, rủi ro linh hoạt đối phó và thích ứng trước thị trường trong môi trường luôn thay đổi. Về phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố tác động của bên ngoài, và nội bộ doanh nghiệp, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản nhất để đạt được các mục tiêu với nguồn lực có hạn. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Các kế hoạch dài hạn, mang tính chiến lược được chi tiết hóa bằng một chuỗi kế hoạch chiến thuật, tác nghiệp trong ngắn hạn, cái mà nó được điều chỉnh theo tín hiệu thị trường và tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Hoạch định giúp cho doanh nghiệp có được người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.

Nội dung hoạch định nguồn nhân lực định mục tiêu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong ngắn hạn và dài hạn, khối lượng công việc, các vị trí chức danh cần thiết, dự báo xu hướng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự trung thành và cam kết của nhân viên trong môi

1 Dareck Cherrington, 1995. The Management of Human Resource. Prentice Hall, New Jersey. Trang 536,

2 Sđd, tr. 537.

trường cạnh tranh nguồn nhân lực, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức bộ máy, sự chuyển dịch công việc, sự thay thế nhân lực, tình hình nâng cao chất lượng nhân viên và nâng cao giá trị sản phẩm và cũng trên cơ sở khả năng tài chính để chi cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, hoạch định lộ trình và đưa ra các giải pháp chính yếu, cơ bản nhất – các nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực,

Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình gồm nhiều hoạt động. Trước hết, doanh nghiệp nghiên cứu vị trí của mình ở đâu trên thị trường, phân tích môi trường - yếu tố bên ngoài có tác động đến doanh nghiệp như chính trị, kinh tế, công nghệ, chính sách của chính phủ, luật pháp, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật – công nghệ, tình hình nhân khẩu học, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động và khả năng cung cấp nhân lực từ thị trường này ... tác động đến việc hoạch định nguồn nhân lực công ty và phân tích yếu tố điểm mạnh, yếu của nội bộ doanh nghiệp, các nguồn lực như nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ kỹ thuật...

Nhiệm vụ tiếp theo của hoạt động hoạch định là xác định mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực xuyên suốt toàn bộ quá trình quản trị: từ việc thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo doanh nghiệp luôn có đủ người, đúng việc và đúng thời điểm. Các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn được đưa ra tuân thủ nguyên tắc về xây dựng mục tiêu: có thể định lượng, có tính khả thi, nhất quán, có tính kế thừa, có thời gian thực hiện và linh hoạt.

Mục tiêu, kế hoạch dài hạn là cơ sở cho việc dự báo về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc dự báo xuất phát từ việc phân tích hoạt động kinh doanh dự kiến và nguồn nhân lực hiện tại cùng với định hướng về nguồn nhân lực, khối lượng công việc cần phải thực hiện, trình độ và khả năng thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, thay đổi cơ cấu tổ chức bộ máy, biện pháp nâng cao năng