Nội Dung Thực Hiện Các Chức Năng Quản Trị Nguồn Nhân Lực

suất lao động, cơ cấu nghiệp vụ cho hoạt động kinh doanh, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, khả năng tài chính. Các kết quả phân tích và dự báo các yếu tố tác động là căn cứ để doanh nghiệp tiến hành dự báo và xác định nhu cầu nhân lực.

1.2.2 Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực

Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực gồm các họat động liên quan đến hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, bao gồm cả việc tạo điều kiện môi trường làm việc nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực với nội dung thể hiện qua hai phương diện: Về phương diện hệ thống nội dung quản trị nguồn nhân lực là yếu tố liên quan đến cơ cấu tổ chức như loại hình tổ chức, mô hình tổ chức bộ máy, phân công quyền hạn và sự phối hợp về chức năng giữa các bộ phận trong cơ cấu tổ chức, chính sách về nhân sự như chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng... và mối quan hệ trong hệ thống; về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tiến trình diễn ra các hoạt động mang tính chức năng của quản trị nhân sự với ba chức năng chính là chức năng thu hút thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên. Trong thực tiễn các hoạt động này rất đa dạng và phong phú và rất khác biệt tùy theo đặc điểm của nhân lực, cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức. Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau:

1.2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp. Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người, trước hết, là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định được những công việc cần tuyển thêm người. Đầu tiên và quan trọng để thực hiện việc thu hút nguồn nhân lực là xem xét khối lượng các công việc trong quá trình phát triển kinh doanh căn cứ vào hoạch định, chiến lược của công ty.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

Việc tuyển dụng là công tác làm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu công ty. Cụ thể, tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Việc tuyển mộ căn cứ vào hoạch định nhu cầu nhân lực. Các giải pháp tuyển mộ chọn lựa như làm giờ phụ trội, gia công bên ngoài, tuyển nhân viên tạm thời và thuê người từ công ty khác và sau cùng là tuyển thêm nhân viên mới. Tùy theo chính sách và chiến lược của công ty mà các công ty áp dụng chính sách ưu tiên tuyển mộ từ bên trong hoặc/và từ bên ngoài.

Hệ thống thu hút, bố trí nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân lực và bố trí nhân lực cho các chức danh, vị trí công việc. Mức độ của hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực phản ánh qua mức độ thuyên chuyển của nhân viên, mức độ cam kết trung thành của nhân viên đối với công ty, phản ánh qua cách bố trí đề bạt, tốc độ thăng tiến, phát triển nghề nghiệp.

Khối lượng và công việc được phân tích một cách khoa học và thận trọng. Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ

chức(3). Do đó, phân tích công việc là nhiệm vụ quan trọng và cơ bản cho việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá việc thực hiện công việc, các chính sách đãi ngộ được áp dụng, an toàn lao động, vệ sinh y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu nhân sự và tuyển dụng bình đẳng. Đó là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện thực hiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để họ có thể thực hiện tốt công việc...Từ phân tích công việc doanh nghiệp thiết lập hai tài liệu:

Tài liệu thứ nhất, bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc liên quan đến bên trong và liên quan đến bên ngoài. Nó liệt kê các việc mà nhân viên ( nhân viên thừa hành, quản trị viên) phải làm, quan hệ báo cáo cho người phụ trách trực tiếp, gián tiếp.

Tài liệu thứ hai, bản tiêu chuẩn công việc: Bản tiêu chuẩn công việc tài liệu ghi các tiêu chuẩn công việc chứa đựng các tiêu thức cần thiết: về kiến thức, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm, các kỹ năng để làm việc với con người, với dữ liệu thông tin, và các phẩm chất nhân cách, điều kiện làm việc.

Các tài liệu trên là những chỉ dẫn cơ bản và quan trọng cho công tác tuyển dụng.

1.2.2.2 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và vận dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này có hai nhóm

3 Shimon L. Dolan and Randall S. Schuler, Human Resource Management, Ontario, Canada; Nelson Canada, 1994, p. 57

chức năng nhỏ: Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp để họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, hiệu quả nhất. Các nhiệm vụ thực hiện chức năng cụ thể sau:

Trả công lao động là hoạt động liên quan đến chính sách, chiến lược nhân lực của công ty. Sự bù đắp công sức lao động gồm tiền lương hay khoản như lương chẳng hạn phụ cấp, phúc lợi, thù lao, các khoản lợi ích khác như ưu đãi cổ phiếu, chia lãi... được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật hoặc hưởng thụ phi tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên sau khi họ thực hiện tốt công việc theo quy định.

Thu nhập của người lao động có được từ việc làm của họ bao gồm các khoản: Lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi.

Lương cơ bản được xác định trên cơ sở xác định các nhu cầu cơ bản về cuộc sống, mức độ phức tạp, tiêu hao lao động, điều kiện lao động. Về tiền lương: theo quan niệm của pháp luật Việt Nam: Tiền lương của người lao động do hai bên - người lao động và người sử dụng lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc(4).

Phụ cấp lương là phần trả công ngoài tiền lương cơ bản nhằm khuyến khích nhân viên làm tốt công việc trong điều kiện, vị trí không bình thường như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp chức vụ, phụ cấp biệt phái, phụ cấp khu vực...; tiền thưởng là khoản kích thích có tác động kích thích sự phấn đấu, vượt qua thách thức và có tính áp lực.

4 Bộ Luật Lao động, chương 6, điều 55.

Phúc lợi là thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên. Mức hưởng phúc lợi thường không phân biệt cương vị cao thấp, mức độ hoàn thành công việc, lành nghề hay không, đều có thể được hưởng như chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, hưu trí, nghỉ lễ, tết, ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng nhân ngày kỷ niệm của cá nhân nhân viên...

Bên cạnh trả công bằng tiền hay vật chất thì người lao động còn có thể được đãi ngộ bằng các hình thức phi tiền tệ như cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện và môi trường làm việc.

Thông thường và khả thi để căn cứ trả lương là kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, đánh giá thực hiện công việc là nội dung thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực chính yếu. Đánh giá thực hiện công việc nhằm phản hồi thông tin cho nhân viên về việc thực hiện công việc của họ, mức độ đạt được so với tiêu chuẩn công việc và từ đó giúp họ điều chỉnh hoặc phát huy; kích thích, động viên nhân viên qua các nội dung đánh giá; kết quả đánh giá là nguồn thông tin phục vụ cho hoạt động trả công, đãi ngộ, thăng tiến, đào tạo phát triển, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu bộ máy; tăng cường mối quan hệ cấp quản lý và nhân viên.

Thông tin phản hồi tổ chức

Mục đích của

công ty

Mục đích của

cá nhân

Thông tin phản hồi cá nhân

Tiêu chuẩn mẫu từ bản mô tả công việc

Đánh giá việc

thực hiện công việc

Sử dụng

( hoạch định nguồn nhân lực, trả lương, tưởng thưởng, thăng tiến, cải tiến cơ cấu tổ chức, đào tạo, thuyên chuyển nhân viên...)

Nguồn: Winstanley Nathan, W. French, 1986, Human Resource Management, USA 14

Sơ đồ 1.1 - Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thực hiện công việc của nhân viên giúp công ty kiểm tra chất lượng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác của công ty như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, chuyển kết quả đánh giá đó đến các cơ quan công quyền, tổ chức xã hội để xét khen thưởng các danh hiệu thi đua do nhà nước qui định...

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc và các mối liên hệ trong công việc. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị tuyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.

1.2.2.3 Nhóm chức năng phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên nhằm đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề

cần thiết để hoàn hành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tốt đa năng lực, tiềm lực của mình. Đào tạo là hoạt động chăm lo vào công việc hiện tạo được làm tốt hơn. Phát triển là hoạt động nhằm cho nhân viên theo kịp với tình hình thay đổi và phát triển của cơ cấu tổ chức, hay môi trường kinh tế, nói chung. Cả hai hoạt động đào tạo và phát triển đều là hoạt động không thể thiếu trong doanh nghiệp vì doanh nghiệp luôn đứng trước sự đòi hỏi phải thích nghi với sự thay đổi. Khi xác định được nhu cầu thay đổi thì lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp. Tiến trình đào tạo và phát triển gồm các bước cơ bản: xác định nhu cầu đào tạo, phát triển; ấn định mục tiêu; lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển và kết thúc của tiến trình này là công tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển.

Trong chức năng đào tạo và phát triển của quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm hoạt động khác: Định hướng và phát triển nghề nghiệp. Đây là hoạt động nhằm làm cho nhân viên làm đúng nghề nghiệp, năng khiếu, sở trường từ đó họ có thể phát triển tốt nhất khả năng, tiềm năng và đồng thời mang lại lợi ích tốt nhất cho doanh nghiệp về năng suất lao động và hiệu quả công việc, hạn chế sự cố, sai sót trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Phát triển nghề nghiệp làm cho nhân viên trung thành với doanh nghiệp hơn, không khí làm việc hứng thú hơn, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tăng lên và kết quả là tỷ lệ thôi việc và/hoặc bỏ việc, thuyên chuyển sẽ thấp. Phát triển nghề nghiệp làm nhân viên nhìn thấy cơ hội phát triển như thăng tiến, thu nhập tăng thêm, đào tạo thêm...

1.3 ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH

Mỗi ngành công nghiệp có đặc trưng nhân lực do đặc điểm ngành công nghiệp đó qui định. Ngành du lịch với đặc điểm là ngành vừa sáng tạo ra sản phẩm vật chất hữu hình, và vừa sáng tạo ra chủ yếu là sản phẩm vô hình - dịch vụ - nơi mà chất lượng sản phẩm này được hình thành, trước hết thông qua chất lượng hoạt động, tính cách người lao động, thái độ lao động và văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến họ.

1.3.1 Các đặc trưng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch

Du lịch là một ngành kinh tế quan trọng, phát triển với tốc độ cao, có tác dụng góp phần thúc đẩy sự phát triển của các ngành kinh tế khác, nó là ngành kinh tế tổng hợp: đầu vào của nó là đầu ra của nhiều ngành kinh tế khác ( nông nghiệp, công nghiệp và các dịch vụ khác ), tạo công ăn việc làm, mở rộng giao lưu văn hóa xã hội giữa các vùng trong nước cũng như giữa các nước khác nhau.

Để thực hiện được nhiệm vụ với tư cách là một ngành kinh tế thì du lịch có nguồn nhân lực của nó. Đó là lực lượng lao động tham gia vào quá trình quản lý, kinh doanh và phát triển du lịch. Nhân lực bao gồm những người trực tiếp như nhân viên lễ tân, nhân viên buồng, bàn bếp, quày bar, hướng dẫn viên, tài xế vận chuyển du lịch...và lực lượng làm công tác quản lý, công tác tư vấn, nghiệp vụ...Tuyệt đại bộ phận lao động trong ngành có còn trẻ, được đào tạo theo chuẩn mực phục vụ mà chuẩn mực đó đòi hỏi đội ngũ nhân viên không ngừng nâng cao tay nghề khi khoa học công nghệ, nhu cầu dịch vụ du lịch ( lữ hành, ăn nghỉ, giải trí... ) thay đổi không ngừng theo sự phát triển chung của xã hội - nơi đang từng bước mang tính toàn cầu.