Mối Liên Hệ Giữa Các Mục Tiêu Trong Chiến Lược Kinh Doanh Với Các Chính Sách

Bảng 2.1. Mối liên hệ giữa các mục tiêu trong Chiến lược kinh doanh với các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực áp dụng

Các mục tiêu trong Chiến lược kinh doanh

Chính sách và các hoạt động nguồn nhân lực áp dụng

Đạo đức kinh doanh

Tạo dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp trong đó tất cả các nhân viên tuân thủ các giá trị cơ bản của Công ty như Trách nhiệm, Tôn trọng và Quan tâm.

Chính sách đào tạo và phát triển - Chính sách đãi ngộ

- Chú trọng trang bị và phát triển những kỹ năng/năng lực nội tại để có thể thực hiện thành công mục tiêu đặt ra.

- Khen thưởng và xử phạt công bằng, phân minh và công khai.

Tăng trưởng và lợi nhuận

Tăng trưởng và lợi nhuận bền vững theo các mục tiêu kinh doanh mà Công ty đã đặt ra.

Chính sách tuyển dụng - Chính sách đào tạo và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực hiện có và thu hút cũng như giữ chân những cá nhân có năng lực, nhiệt tình và hoài

bão.

Tối ưu hóa hoạt động sản xuất kinh doanh

- Tối ưu hóa trong các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt được hiệu quả và hiệu suất cao trong sử dụng các nguồn lực của Công ty

- Áp dụng các phương thức, qui trình

cũng như công nghệ kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất và thi công.

Chính sách đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển năng lực cũng như kỹ năng của người lao động trong việc xây dựng, áp dụng và phát triển các tiêu chuẩn/quy trình sản xuất kinh doanh.

Chú trọng vào khách hàng

Đạt được sự hài lòng cao nhất của khách hàng và chiếm lĩnh thị trường.

Chính sách đào tạo và phát triển - Chính sách đánh giá thành tích

- Đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên nhằm đạt được sự hài lòng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 89 trang tài liệu này.

cao nhất từ khách hàng.

- Lấy chất lượng và tính chuyên

nghiệp trong phục vụ khách hàng là tiêu chí đánh giá thành tích làm việc.

An toàn và Sức khỏe

Tạo dựng một môi trường làm việc an toàn cho tất cả nhân viên, nhà thầu và khách hàng nhằm đạt được mục tiêu lâu dài là không để xảy ra tai nạn lao động.

Xây dựng và phát triển văn hóa an toàn trong Công ty.

Chính sách đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển năng lực, kỹ năng và ý thức của người lao động làm việc cho Công ty cũng như các đối tác của Công ty.

Chính sách và các hoạt động nguồn nhân lực thể hiện quan điểm của Công ty nhằm hướng tới các mục tiêu chiến lược trong kinh doanh. Ưu điểm của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực còn thể hiện ở một phương diện khác: đó là sự gắn kết giữa các chính sách/hoạt động quản trị nguồn nhân lực vì một mục tiêu chung.

Tuyển dụng: Chiến lược kinh doanh đặt ra yêu cầu phải thu hút, phát triển và giữ đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và hoài bão để thực hiện những mục tiêu chiến lược trong sản xuất kinh doanh. Chiến lược cũng nhấn mạnh vai trò hòa nhập nhân viên mới vào môi trường công ty thông qua đào tạo hướng dẫn về văn hóa, phong cách làm việc, lịch sử và cơ cấu tổ chức của Công ty, môi trường sản xuất kinh doanh, chính sách/quy trình cụ thể v.v... Đây là bước đầu cho các hoạt động gìn giữ và phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực và nhiệt huyết.

Đào tạo và phát triển: Tạo dựng môi trường làm việc đề cao tinh thần làm việc hết mình, tôn trọng đồng nghiệp, hiệu quả cao trong thực hiện công việc. Đây là cơ sở để khuyến khích tất cả nhân viên học tập và phát triển. Do đặc thù của ngành Xây dựng, số lượng lao động phổ thông được tuyển dụng

trong thời gian ngắn, chủ yếu là phụ thuộc vào thời gian thi công công trình tại từng địa phương nên việc đào tạo cơ bản để giúp đối tượng này làm quen nhanh chóng và nắm được những quy định và yêu cầu của Công ty luôn được các chỉ huy công trình chú trọng thực hiện cho phù hợp và kịp thời. Ngoài ra, Công ty cũng cam kết tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho tất cả nhân viên, giám sát và đánh giá các hoạt động đào tạo và phát triển.

Đánh giá thành tích: Công ty quyết tâm thực hiện tốt quy trình đánh giá hiệu quả làm việc và phát triển nhân viên và từng bước đưa vào áp dụng thử nghiệm những quy trình mới, hiệu quả và phù hợp với mô hình doanh nghiệp cổ phần và tình hình kinh tế thị trường. Ngoài ra, Công ty cũng luôn chú trọng đảm bảo tính công bằng, công khai trong quá trình đánh giá, từ đó tạo cơ sở xem xét và điều chỉnh thành tích/hiệu quả làm việc của nhân viên với những mục tiêu đề ra.

Đãi ngộ nhân viên: Chính sách đãi ngộ minh bạch và công bằng là nền tảng cho mỗi quan hệ hài hòa giữa lãnh đạo công ty và người lao động, đồng thời thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, tạo cơ hội cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, tạo cơ hội phát triển cho những nhân viên có năng lực. Chính sách đãi ngộ trên cơ sở đánh giá thành tích làm việc hàng năm giảm thiểu kiến nghị từ phía người lao động, tạo môi trường cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn và cải thiện hiệu quả làm việc chung.

Không chỉ thế, các hoạt động quản trị nhân sự này cũng có ảnh hưởng ngược lại lên hiệu quả sản xuất kinh doanh và gia tăng lợi thế cạnh tranh của Công ty.

Bảng 2.2. Tác động ngược lại của hoạt động quản trị nhân sự lên hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Hoạt động

quản trị nhân sự

Ảnh hưởng

Tuyển dụng

Nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo ra hiệu quả/năng suất làm việc cao, năng động, sáng tạo và tiêu chuẩn cao nhất trong phục vụ khách hàng, thi công công trình cũng như phù hợp với văn

hóa doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển

- Nhân viên được đào tạo và phát triển kỹ năng và năng lực cần thiết cho công việc.

- Phát triển được văn hóa doanh nghiệp có hiệu quả cao về năng suất, chất lượng, tiêu chuẩn phục vụ khách hàng, tăng trưởng và lợi nhuận.

- Cho phép nhân viên được thể hiện bản thân nhằm đạt được hiệu quả làm việc cao nhất, chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp và tạo sự tin tưởng giữa cấp lãnh đạo và nhân viên

Đánh giá thành tích

- Giúp nhân viên tự đánh giá được năng lực/kỹ năng cũng như những đóng góp của mình cho Công ty, từ đó có thể tự xây dựng một kế hoạch đào tạo và phát triển cho riêng bản thân.

- Giúp cho các cấp quản lý hiểu rõ năng lực của nhân viên, từ đó lên kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp, nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty.

Đãi ngộ nhân viên

- Nâng cao động lực làm việc, sự gắn bó lâu dài với công việc và công ty.

- Đãi ngộ nhân viên dựa trên đóng góp của họ trong công việc

2.3.2. Đóng góp của việc tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Mục tiêu của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực là nhằm nâng cao hiệu quả các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua yếu tố con người.

Trong chiến lược kinh doanh và trên thực tế, Công ty đều ghi nhận vai trò của hoạt động nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhìn chung, sự phát triển của Công ty trong những năm gần đây không thể phủ nhận vai trò của hoạt động nguồn nhân lực trong những mặt chủ yếu sau:

- Tăng cường sự gắn kết của người lao động với Công ty và động lực làm việc của người lao động.

- Tuyển dụng được những cán bộ, nhân viên phù hợp cho những vị trí quan trọng trong công ty.

- Phát triển kỹ năng và năng lực của đội ngũ nhân viên trong Công ty

- Trao quyền cho nhân viên để họ có cơ hội thể hiện tốt năng lực của mình.

- Tạo cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên.

- Áp dụng và thử nghiệm quy trình đánh giá thành tích hàng năm, thưởng, phạt đúng người đúng việc.

- Thực hiện thường xuyên hơn những chính sách đãi ngộ đối với cản bộ công nhân viên cả về vật chất và phi vật chất.

- Phát triển quan hệ hài hòa với nhân viên trong đó người lao động có tiếng nói nhất định trong các hoạt động của Công ty.

Mối liên hệ giữa các hoạt động nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh được thể hiện ở hai mặt chính được khái quát dưới đây.

Bảng 2.3. Đóng góp của hoạt động nguồn nhân lực đối với hiệu quả kinh

doanh của Công ty

Đóng góp của hoạt động nguồn nhân lực

Hiệu quả quản lý nhân sự

Hiệu quả kinh doanh của Công ty

- Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp chú trọng vào năng suất và chất lượng.

- Động lực làm việc của nhân viên giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Đấu thầu: năm 2009 Công ty tham gia dự thầu 13 dự án, trúng thầu 7 công trình và hạng mục công trình với giá trị 325 tỷ đồng, vượt mức kế hoạch đặt ra, nhận thầu 1 hạng mục công trình với giá trị 1,034 tỷ đồng.

- Sản xuất kinh doanh: đảm nhận thi công 23 công trình và hạng mục công trình, hoàn thành 9 công trình.

- Giá trị sản xuất kinh doanh: thực hiện 170,044 tỷ đồng/170 tỷ đồng đạt 100% kế

hoạch và tăng 17% so với năm 2008.

Sự gắn bó và đóng góp của nhân viên với Công ty gắn liền với tiêu chuẩn cao về năng suất và chất lượng phục vụ khách hàng.

- Đạt được sự tin tưởng và hài lòng của khách hàng.

- Giành được nhiều hợp đồng sản xuất kinh

doanh nhờ các mối quan hệ và sự tín nhiệm của khách hàng.

- Hiệu quả của các quy trình chính sách nhân sự thể hiện qua chỉ số tăng trưởng về doanh thu hàng năm. Các hoạt động quản trị nhân sự cơ bản như

- Tuyển dụng đội ngũ nhân viên có năng lực

- Phát triển năng lực và kỹ năng của người lao động

- Tái cấu trúc cơ cấu phòng

ban/đơn vị kinh doanh

Tăng trưởng doanh thu hàng năm: 126.939.268.755 đồng (2007)

131.900.760.767 đồng (2008)

149.024.308.833 đồng (2009)

Bảng 2.4. Mức độ ảnh hưởng của các hoạt động nhân sự chính

Mức độ ảnh hưởng của các hoạt động nhân sự chính

Hoạch định nguồn nhân lực

Nhân viên làm việc với động lực, sự tự chủ và linh hoạt cao nhất. Đảm bảo sự hài lòng trong công việc, mang lại

hiệu quả làm việc cao.

Đào tạo và phát triển

Phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực của người lao

động. Khuyến khích đào tạo và phát triển kỹ năng nhân viên

Đãi ngộ nhân viên

Nâng cao động lực làm việc, gắn bó với công việc thông qua việc đãi ngộ nhân viên trên cơ sở đóng góp của chính họ trong công việc.

Thu hút và giữ đội ngũ nhân viên có trình độ và năng lực

Nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho các nhu cầu sản xuất kinh doanh và kế hoạch chiến lược. Việc thu hút, phát triển và gìn giữ đội ngũ nhân viên có trình độ và năng lực giúp tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất và chất lượng

tốt nhất.

Văn hóa doanh nghiệp

Thể hiện rõ tầm nhìn, sứ mạng và những giá trị cơ bản mà

Công ty theo đuổi.

2.3.3. Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân

2.3.3.1. Hạn chế về chất lượng xây dựng các chương trình/hoạt động nguồn nhân lực

Mặc dù có những ưu điểm trong quá trình xây dựng các chương trình/hoạt động nguồn nhân lực gắn với chiến lược kinh doanh chung của Công ty, quá trình xây dựng các chương trình/kế hoạch thực hiện vẫn còn những hạn chế nhất định. Nói cách khác, lãnh đạo công ty đều nhận thức

được tầm quan trọng của việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, những việc biến các chiến lược đó thành các chương trình hành động thì vẫn còn hạn chế, nên hiện nay Công ty mới chỉ dừng ở việc hoạch định các chính sách và hoạt động nhân lực, chưa xây dựng được cho riêng mình một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả.

Để biến những chính sách nguồn nhân lực thành hành động cụ thể có hiệu quả cao, Công ty vẫn còn hạn chế trong việc xác định rõ mục tiêu liên kết giữa các phòng ban, tổ nhóm và các cá nhân. Mỗi cá nhân cũng phải ý thức rõ những việc cần làm để thực hiện thành công nhiệm vụ chiến lược của mình. Việc thực hiện các hoạt động nhân sự đòi hỏi phải có đủ nguồn lực cần thiết để thực hiện các chương trình/kế hoạch nhân sự nhằm cải tiến những lĩnh vực hoạt động có vai trò quyết định của Công ty. Tùy theo mức độ ưu tiên, nguồn lực cần phải được phần bổ một cách hợp lý để có thể tạo ra sự khác biệt thực sự về việc chú trọng vào từng lĩnh vực cần cải tiến.

2.3.3.2. Hạn chế trong quá trình thực hiện các chương trình/hoạt động quản trị nhân sự đối với vấn đề tích hợp hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của công ty.

Hạn chế trong công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực có thể xem là hoạt động khó nhất và quan trọng nhất trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực ngày nay. Mặc dù có sự ghi nhận vai trò của nguồn nhân lực, việc hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty vẫn chưa được thực hiện theo đúng tầm quan trọng của nó. Kế hoạch nguồn nhân lực có thể xác định được rõ ràng số lượng nhân lực cũng như kỹ năng cần thiết để thực hiện thành công kế hoạch kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, Công ty cần phải chú trọng trong việc tạo tiền đề phát triển nguồn nhân lực hiện tại có đủ khả năng thực hiện những mục tiêu trong tương lai, chứ không đơn thuần chỉ là sự tăng trưởng về số lượng nhân viên. Nguyên nhân