Giải pháp cho vấn đề tích hợp hoạt hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco

- Tuyển dụng bổ sung đối với các loại thợ chuyên ngành kỹ thuật, cán bộ kỹ thuật đáp ứng kịp thời với sự phát triển của Công ty.

- Xây dựng cơ chế ưu đãi, khuyến khích người lao động, đặc biệt là những lao động có tay nghề cao.

- Quan tâm hơn tới môi trường làm việc, tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và Công ty, tạo điều kiện cho người có năng lực, tâm huyết phát huy trí tuệ cống hiến vì sự phát triển bền vững của Công ty.

- Tiếp tục hoàn thiện các quy chế quản lý cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hiện nay như: Quy chế giao khoán và quản lý công trình, Quy chế quản lý tài chính v.v… Đảm bảo tính minh bạch, công khai và hiệu quả.

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TÍCH HỢP HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA CÔNG TY CP CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG THỦY - VINAWACO

Để có được kết quả kinh doanh thành công, các hoạt động nhân sự phải là một phần trong chiến lược chung của doanh nghiệp và thể hiện được vai trò chiến lược trong quá trình thực hiện. Điều này không chỉ đơn thuần là sự khẳng định trên lý thuyết mà phải thể hiện được vai trò trong quá trình thực hiện. Để tăng cường hiệu quả hoạt động nguồn nhân lực trong Công ty, người viết xin đề xuất những phương án dưới đây.

- Tăng cường sự liên kết giữa hoạt động nhân sự với chiến lược kinh doanh.

- Nâng cao hiệu quả thực hiện các hoạt động nhân sự

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 89 trang tài liệu này.

Những biện pháp đề xuất này xuất phát từ nghiên cứu của người viết về những hạn chế tồn tại trong thực hiện hoạt động nguồn nhân lực của Công ty.

3.2.1. Tăng cường sự liên kết giữa hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh

Thực tế quá trình thực hiện các hoạt động nguồn nhân lực tại Công ty cho thấy một khoảng cách giữa lý thuyết và thực tiễn. Việc thực hiện tốt giải pháp này đảm bảo hiệu quả các chương trình/kế hoạch nhân sự theo đúng các mục tiêu đề ra của chính sách nguồn nhân lực tổng thể, giúp hỗ trợ tối đa cho các chiến lược chức năng và đảm bảo điều chỉnh kịp thời với những thay đổi/yêu cầu thực tế của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Hoạt động nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả góp phần tạo nên hiệu quả tổ chức, đóng góp và chuẩn bị cho thành công trong tương lai của Công ty.

Việc liên kết những yếu tố chiến lược với các quá trình hoạch định và thực hiện chính cho phép Công ty biến các hoạt động nguồn nhân lực thành những hoạt động cụ thể và hiệu quả cho từng phòng ban và bộ phận chứ năng. Công ty cần tập trung hiệu quả hơn vào phương pháp xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực hoàn chỉnh, cụ thể và phù hợp trên cơ sở hoạch định nguồn lực của doanh nghiệp. Đây là phương pháp phân tích hoạch định trên cơ sở các mục tiêu chiến lược và loại bỏ các yếu tố không hỗ trợ cho các mục tiêu này. Cụ thể là:

- Bắt đầu bằng việc nghiên cứu các mục tiêu cụ thể của phòng ban và đơn vị kinh doanh trên cơ sở các mục tiêu chiến lược của Công ty.

- Phân tích các yếu tố bên ngoài và nội bộ có ảnh hưởng đến việc thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh.

- Phân định trách nhiệm thực hiện từng mục tiêu.

- Chuyển thể các mục tiêu cụ thể thành các chính sách và chương trình quản trị nhân sự.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng nếu không đạt được các mục tiêu do nguyên nhân từ các chính sách/chương trình quản trị nhân sự.

- Xác định hiệu quả mà các mục tiêu về nhân sự cần đạt được.

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, việc hiểu rõ những giá trị/năng lực cơ bản của tổ chức là chìa khóa cho sự thành công. Chính vì vậy, đây cũng là trọng tâm trong chính sách quản trị nhân sự. Để thực hiện được điều này, phòng Tổ chức - Hành chính phải đóng vai trò là đối tác chiến lược cho Tổng giám đốc và ban lãnh đạo để tìm ra phương pháp hiệu quả nhất nhằm đạt được sự nhất quán giữa các mục tiêu kinh doanh và các mục tiêu quản trị nhân sự.

Với vai trò là đối tác chiến lược, phòng Tổ chức - Hành chính cần phải được tham gia vào quá trình hoạch định kinh doanh bằng việc hiểu rõ chiến lược kinh doanh của Công ty và có thể chuyển thể thành các kế hoạch hành động. Điều này sẽ đảm bảo đội ngũ nhân viên với năng lực phù hợp, vai trò phù hợp và ở thời điểm phù hợp với chiến lược kinh doanh. Ở mức độ cao hơn, phòng Tổ chức - Hành chính có thể đóng vai trò định hướng liên kết giữa các mục tiêu kinh doanh với những yếu tố về văn hóa doanh nghiệp và nguồn lực con người.

Những nhiệm vụ cụ thể với vai trò là đối tác chiến lược là:

- Phát triển kế hoạch kinh doanh, trong đó tất cả nhân viên hiểu rõ vai trò cụ thể của mình và sẵn sang nỗ lực thực hiện các mục tiêu.

- Hoạch định các yếu tố cần thiết để công ty đạt được các mục tiêu chiến lược, cụ thể trong các lĩnh vực sau: văn hóa doanh nghiệp, tuyển dụng, tiền lương, phúc lợi, đào tạo và phát triển.

- Lên kế hoạch những chương trình/hoạt động cụ thể trong từng lĩnh vực.

- Những nguồn lực cần thiết.

- Những năng lực cần thiết để thực hiện thành công các mục tiêu, khoảng cách giữa thực tế và mục tiêu cũng như biện pháp khắc phục.

- Mức độ thực hiện kế hoạch quản lý kế cận.

- Làm thế nào để nhân viên hiểu rõ những mục tiêu của doanh nghiệp về vai trò của nó đối với từng nhân viên.

- Những mục tiêu về hiệu quả làm việc nhằm khuyến khích văn hóa làm việc nhóm

- Phương pháp đánh giá kết quả và tần suất đánh giá

- Kế hoạch đãi ngộ nhân viên trên cơ sở những kết quả đã đạt được.

Trong quá trình thực hiện những nhiệm vụ này, phòng Tổ chức - Hành chính cần phải phối hợp chặt chẽ với ban giám đóc, các cấp quản lý và người lao động, kịp thời nhận những phản hồi, ý kiến và có những biện pháp bổ sung, khắc phục.

3.2.2. Nâng cao hiệu quả thực hiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực

Để các hoạt động nguồn nhân lực thực sự phát huy và phù hợp với chiến lược kinh doanh của Công ty thì trước hết các hoạt động này cần phải được hỗ trợ từ hệ thống các quy trình chính sách, chương trình quản trị nhân sự được thực hiện trong Công ty. Việc thực hiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực không phải là nhiệm vụ của riêng phòng Tổ chức - Hành chính. Các chính sách quản lý nguồn nhân lực chỉ phát huy hiệu quả nếu có sự phối hợp thực hiện của các cấp quản lý và phòng Tổ chức - Hành chính đóng vai trò cung cấp các công cụ, hướng dẫn và định hướng cho các quản lý phòng ban thực hiện thành công.

Phòng Tổ chức – Hành chính phải đóng vai trò lớn hơn trong định hướng chiến lược của Công ty. Vai trò của phòng ban này sẽ không chỉ đơn thuần là những hoạt động chức năng hành chính mà còn phải chú trọng vào

các hoạt động chiến lược nhằm đảm bảo các hoạt động nguồn nhân lực đi theo các mục tiêu của Công ty, đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu quả những vấn đề bao gồm thực hiện tốt hơn các chính sách về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân viên.

3.2.2.1. Nâng cao hiệu quả thực hiện chiến lược tuyển dụng

Lựa chọn và giữ đội ngũ nhân viên có năng lực là chìa khóa cho sự thành công trong kinh doanh. Nhân viên có năng lực khi được lựa chọn vào trong Công ty sẽ tiếp tục phát triển các kỹ năng và đóng góp cho thành công chung và nâng cao giá trị phục vụ khách hàng. Mục tiêu hàng đầu trong biện pháp tăng cường hiệu quả thực hiện chính sách quản trị nhân lực là nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào, xác định và giữ được những nhân viên có năng lực tốt và tạo cơ hội cho các nhân viên có năng lực phát triển.

Để thực hiện được mục tiêu này, ngoài việc áp dụng chặt chẽ chính sách và quy trình tuyển dụng nhân viên, Công ty cần chú trọng vào thực hiện các mục tiêu sau

- Hoàn thiện mô tả công việc cho từng vị trí tuyển dụng cũng như hệ thống khung năng lực cho từng vị trí trong Công ty.

- Tạo cơ hội tuyển dụng cho các ứng viên nội bộ

- Sử dụng các bài kiểm tra đầu vào/kỹ thuật phỏng vấn và nâng cao kỹ năng phỏng vấn và tuyển chọn nhân viên cho những người phụ trách.

- Thực hiện hiệu quả đào tạo định hướng nhằm giúp nhân viên mới hòa nhập với môi trường công việc nhanh và hiệu quả nhất.

- Hạn chế tới mức thấp nhất việc tuyển dụng thông qua quan hệ, con em cán bộ công nhân viên trong Công ty, đảm bảo tính công bằng và công khai trong tuyển dụng.

- Xúc tiến việc quảng bá, xây dựng hình ảnh của Công ty trên các website, đặc biệt là các trang web tuyển dụng cũng như việc tiến tới thành lập website riêng của Công ty để thu hút các ứng viên.

3.2.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ

Đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ được đánh giá là phương pháp hiệu quả để phát triển nhân viên. Trong đó, phải đảm bảo thực hiện đồng bộ từ việc xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo tới việc thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo để đảm bảo chất lượng chương trình cũng như tính thiết thực mà nó mang lại cho nhân viên trong thực tiễn công việc. Trong việc thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo, Công ty cần chú trọng:

Thiết kế chương trình đào tạo

Khâu đầu tiên cần phải chú trọng trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định mục tiêu đào tạo. Hiện nay, mục tiêu đào tạo của công ty chỉ mới dừng lại là các mục tiêu “nâng cao kỹ năng...”, “hoàn thiện...”, nhưng đây là những mục đích lâu dài, không lượng hóa được. Vì vậy công ty cần xác định cho mình những mục tiêu đào tạo cụ thể, lượng hóa, hiện thực và quan sát được.

Nhu cầu nhân lực của công ty thể hiện trên ba mặt: số lượng, cơ cấu và chất lượng, do đó mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là phải đáp ứng được nhu cầu thị trường về cả ba mặt này trong từng giai đoạn phát triển. Cụ thể:

Mục tiêu phát triển số lượng tập trung vào việc tăng nhanh lực lượng công nhân kỹ thuật và lực lượng lao động trong những ngành kinh doanh tương lai của công ty.

Mục tiêu hài hòa cơ cấu hướng tới đạt tỷ lệ cán bộ quản lý, kỹ sư : công nhân kỹ thuật : lao động phổ thông có tỷ lệ các loại nghề chuyên môn (nề, mộc, điện, kết cấu, hàn, ...) đáp ứng nhu cầu thi công và có tỷ lệ độ tuổi

cũng như giới tính phù hợp với điều kiện làm việc của công ty (Tỷ lệ cơ cấu này trên thế giới hiện là 1:4:10)

Mục tiêu đảm bảo chất lượng đòi hỏi các chương trình đào tạo phải xây dựng được cho nhân viên các kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp cần thiết.

Tiếp theo là thiết kế nội dung giảng dạy, ngoài việc để các chỉ huy trưởng công trình, các cán bộ quản lý của công ty soạn giáo án, phương pháp giảng dạy thì công ty cần phải phối hợp nhiều hơn nữa với các cơ sở đào tạo khác để hoàn thiện giáo án, nội dung phù hợp với trình độ nhân viên. Ngoài ra, nên bổ sung những nội dung mới, phù hợp với sự thay đổi của thị trường, của công nghệ thông tin, cũng như quan trọng nhất là bổ sung kiến thức và kĩ năng ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, nhất là các cán bộ quản lý. Ngoại ngữ là bước nền tảng rất quan trọng giúp công ty có thể thực hiện được nhiều hơn nữa các công trình liên kết với nhà thầu nước ngoài, cũng như áp dụng những kỹ thuật công nghệ mới nhằm nâng cao năng suất và chất lượng lao động.

Không chỉ thế, công ty cũng cần thiết kế nội dụng đào tạo sao cho thiết thực với yêu cầu về nhân lực của công ty trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Các chương trình phải phù hợp với hình thức quản lý của công ty, khuyến khích người lao động tham gia với hiệu quả cao nhất, phù hợp với đặc điểm của ngành xây dựng là: làm việc có thời vụ, có các giai đoạn khác nhau. Do đó, yêu cầu về chuyên môn hóa của từng đối tượng, nhất là công nhân kỹ thuật phải cao, đồng thời cũng cần có chính sách, thể chế đào tạo công nhân giỏi một nghề, biết nhiều nghề, tiến tới đạt những tiêu chuẩn như kỹ sư, công nhân quốc tế.

Thực hiện chương trình đào tạo

Công ty nên ứng dụng công nghệ nhiều hơn nữa vào công tác đào tạo như tổ chức đào tạo trên máy tính, phòng lab, thuyết trình slide để tạo hứng

thú cho nhân viên, đồng thời rèn luyện được một số kỹ năng mềm cần thiết cho họ trong công việc. Thêm vào đó, những phương pháp giảng dạy không tuân theo truyền thống (thầy giảng, trò nghe), tạo được sự tương tác giữa giảng viên và học viên cũng như giúp cho học viên chủ động tiếp cận bài giảng kiến thức cũng nên được tăng cường trong các chương trình đào tạo.

Ngoài ra, công ty cần nên tổ chức những lớp học, những buổi hội nghị, thảo luận mà trong đó có bao gồm nhiều thành phần, đối tượng đào tạo để giảm khoảng cách, gia tăng mối quan hệ giữa các đối tượng trong công ty, từ đó sẽ có nhiều ý kiến, quan điểm khách quan hơn.

Đánh giá hiệu quả đào tạo

Thông thường, có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo

- Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phươnng pháp và công tác tổ chức lớp học.

- Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức trước và sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau.

- Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hằng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng.

- Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty.

Công ty nên tuân theo và đánh giá đầy đủ cả 4 mức trên. Đặc biệt, công ty cần quan tâm hơn tới hiệu quả làm việc của nhân viên sau đào tạo, đây là tiêu chuẩn rất quan trọng nhưng hiện nay công ty còn chưa thực hiện để từ đó rút kinh nghiệm, hoàn thiện các chương trình đào tạo sau này. Vì công tác đào tạo gần như một hoạt động đầu tư, chính vì vậy công ty cần phải đánh giá một cách bài bản, đầy đủ, chi tiết để xem hiệu quả đầu tư như thế nào thì mới có phương án đầu tư có lợi hơn tiếp theo.