Ý Nghĩa Của Việc Tích Hợp Chiến Lược Nguồn Nhân Lực Với Chiến Lược Kinh

- Tuyển dụng: thu hút và giữ người tài. Chiến lược này cũng bao hàm những mục tiêu và phương châm cụ thể của doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân người tài.

- Đào tạo và phát triển: xây dựng một môi trường nhân viên được khuyến khích học hỏi và phát triển.

- Đãi ngộ: xác định phương châm doanh nghiệp phát triển và thực hiện các chính sách, quy trình và kế hoạch đãi ngộ nhân viên để đạt được những mục tiêu kinh doanh và đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan.

- Quan hệ lao động: xác định định hướng của doanh nghiệp về những việc cần làm hoặc thay đổi trong quan hệ với nhân viên và tổ chức công đoàn.

1.2.3.1. Chiến lược tuyển dụng

Chiến lược tuyển dụng đảm bảo cho doanh nghiệp thu hút nhân lực và giữ nhân viên cũng như sử dụng một cách hiệu quả. Chiến lược tuyển dụng là một phần quan trọng trong quy trình quản trị nguồn nhân lực.

Mục đích chính của chiến lược tuyển dụng là hình thành nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc và có tiềm năng đào tạo cho tương lai. Tuyển dụng và lựa chọn nhân lực đáp ứng phù hợp nhất với nhu cầu của doanh nghiệp là hoạt động chính và là nền tảng để phát triển CLNNL.

Theo quan điểm hiện đại, năng lực của một tổ chức doanh nghiệp phụ thuộc vào năng lực của nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, chiến lược tuyển dụng nhằm mục tiêu đảm bảo lợi thể cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua việc tuyển dụng và xây dựng nguồn nhân lực có năng lực tốt hơn so với các đối thủ. Người lao động trong doanh nghiệp có kỹ năng tốt hơn, được tạo điều kiện đóng góp tối đa, và doanh nghiệp cũng cố gắng giữ người lao động bằng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 89 trang tài liệu này.

những cơ hội và đãi ngộ tốt hơn, hay tạo dựng sự gắn kết tốt hơn giữa người lao động và doanh nghiệp.

Mối liên hệ giữa chiến lược tuyển dụng và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thường được thể hiện qua các yếu tố sau:

- Số lượng nhân viên được tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh.

- Kỹ năng và thái độ cần thiết của nhân viên để hoàn thành chiến lược kinh doanh

- Ảnh hưởng của các yếu tố như tái tổ chức cơ cấu doanh nghiệp, phát triển thị trường/sản phẩm, giới thiệu công nghệ mới, v.v...

- Kế hoạch thay đổi văn hóa của tổ chức, ví dụ như chất lượng, dịch vụ khách hàng, văn hóa làm việc nhóm, v.v...

- Chiến lược tuyển dụng thường bao gồm những hoạt động sau

- Hoạch đinh nguồn nhân lực

- Kế hoạch tuyển dụng và lựa chọn

- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

- Quản lý nhân tài

1.2.3.2. Chiến lược đào tạo và phát triển

Chiến lược đào tạo và phát triển đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được nguồn nhân lực có kỹ năng và tài năng cần thiết, đồng thời từng cá nhân người lao động có được những cơ hội nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực. Mục tiêu của chiến lược đào tạo và phát triển là xây dựng một cơ cấu đồng bộ để phát triển nguồn nhân lực thông qua việc tạo dựng văn hóa đào tạo và học tập, và nhằm nâng cao năng lực của nguồn nhân lực - cơ sở tạo dựng lợi thể cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Một chiến lược đào tạo và phát triển có các đặc điểm chính sau:

- Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò chính trong việc thực hiện thành công các chiến lược của doanh nghiệp. Việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi ích cho tất cả các bên liên quan trong một tổ chức doanh nghiệp.

- Các chiến lược và chương trình đào tạo và phát triển phải là một bộ phận cấu thành trong các chiến lược nguồn nhân lực nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh.

Để tạo dựng văn hóa đào tạo và học tập, doanh nghiệp cần phải xây dựng và thực hiện những hoạt động tổ chức nhằm nâng cao mức độ gắn kết giữa những người lao động, nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với công việc/doanh nghiệp, tạo điều kiện cho các hoạt động đào tạo và học tập.

1.2.3.3. Chiến lược đánh giá thành tích

Chiến lược đánh giá thành tích có thể hiểu là một chiến lược tổng thể nhằm tạo dựng thành công bền vững cho doanh nghiệp thông qua việc nâng cao hiệu quả/thành tích làm việc của người lao động làm việc trong doanh nghiệp và phát triển năng lực của từng cá nhân và từng nhóm làm việc. Chiến lược đánh giá thành tích nhằm phát triển một văn hóa doanh nghiệp với hiệu suất sản xuất kinh doanh cao, nâng cao hiệu quả tổ chức và xây dựng một nguồn nhân lực với trình độ, kỹ năng, năng lực và động lực làm việc cao.

Chiến lược đánh giá thành tích chú trọng đến việc phát triển một quy trình liên tục và linh hoạt để các cấp quản lý và người lao động có thể thực hiện theo một cơ cấu chung, và hoạch định thành tích trong tương lai chứ không đơn thuần là việc đánh giá thành tích nhân viên. Quy trình đánh giá thành tích giúp tăng cường đối thoại giữa cấp quản lý và người lao động về yêu cầu hiệu quả làm việc và phát triển của cá nhân.

1.2.3.4. Chiến lược đãi ngộ

Chiến lược đãi ngộ nguồn nhân lực là sự diễn đạt bằng văn bản mục tiêu của doanh nghiệp nhằm phát triển và thực hiện các chính sách, quy trình và kế hoạch đãi ngộ nguồn nhân lực nhằm đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh và đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan. Chiến lược đãi ngộ giúp định hướng một cơ cấu xây dựng các chính sách, quy trình và kế hoạch đãi ngộ nguồn nhân lực trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu của tổ chức doanh nghiệp và của người lao động. Bên cạnh đó, chiến lược đãi ngộ còn đặt ra những quy định cụ thể để giải quyết những vấn đề khác nhau trong quản lý đãi ngộ nhân viên.

Chiến lược đãi ngộ thể hiện triết lý của doanh nghiệp trong đãi ngộ nguồn nhân lực. Trong xây dựng chiến lược đãi ngộ, doanh nghiệp phải đảm bảo sự công bằng, công minh, đồng bộ và minh bạch và có thể chú trọng vào các vấn đề sau:

- Phát triển các chính sách và kế hoạch hỗ trợ việc thực hiện thành công các mục tiêu kinh doanh.

- Đãi ngộ nhân viên theo hướng có thể thu hút, giữ và động viên nhân viên và phát triển môi trường văn hóa mang tính hiệu quả cao.

- Đảm bảo mức cạnh tranh so với thị trường.

- Ghi nhận giá trị của tất cả các nhân viên có đóng góp hiệu quả trong tổ chức chứ không chỉ đơn thuần chú trọng vào những nhân viên có thành tích xuất sắc.

- Tạo cơ cấu linh hoạt trong thực hiện các chương trình đãi ngộ nhân viê

- Trao quyền quyết định nhiều hơn cho các quản lý bộ phận trọng các quyết định về đãi ngộ nhân viên.

- Một chiến lược đãi ngộ nguồn nhân lực hiệu quả thường đạt được ba tiêu chí cơ bản sau:

- Có mục tiêu rõ ràng và gắn liền với các mục tiêu kinh doanh

- Các chương trình đãi ngộ và trả lương nhân viên được thiết kế khoa học và đồng bộ trên cơ sở nhu cầu của tổ chức doanh nghiệp và của nhân viên

- Phải xây dựng được các quy trình quản lý đãi ngộ nhân viên hiệu quả và minh bạch.

1.2.3.5. Quan hệ lao động

Chính sách quan hệ lao động là sự diễn đạt bằng văn bản mục tiêu của doanh nghiệp trong quản lý các mối quan hệ với người lao động và tập thể người lao động (tổ chức công đoàn). Cũng tương tự như các chiến lược quản lý nhân sự khác, chính sách quan hệ lao động cũng bắt nguồn từ chiến lược kinh doanh và hỗ trợ thực hiện những mục tiêu của chiến lược kinh doanh. Chính sách quan hệ lao động nhằm:

- Xây dựng mối quan hệ hợp tác và ổn định với người lao động nhằm giảm thiểu những xung đột.

- Nâng cao sự gắn bó với doanh nghiệp thông qua sự tham gia của người lao động trong các hoạt động của doanh nghiệp..

- Phát triển mối quan hệ bình đẳng về lợi ích nhằm đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp thông qua sự phát triển văn hóa doanh nghiệp và quan hệ/giao tiếp giữa ban lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động.

1.2.4. Ý nghĩa của việc tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Theo xu thế hiện nay, tiếp cận theo hướng chiến lược là phương thức quản trị hiện đại, phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các công ty hoạt động trong một môi trường kinh doanh có nhiều biến động. Cách tiếp cận này giúp cho công ty thích ứng một cách hiệu năng với sự biến động của môi trường và qua đó đạt được lợi thế cạnh tranh trong dài hạn.

Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.

Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên khía cạnh chất lượng lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong từng công việc cụ thể, và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công cho các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của công ty. Ví dụ, có công ty đề cao các yếu tố về năng suất, kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và có công ty lại đề cao dịch vụ tốt, chất lượng cao, khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.

Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hóa cũng như các mục tiêu dài hạn mà công ty theo đuổi. Quan niệm này dựa trên việc coi nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi của công ty, là yếu tố tạo ra sự khác biệt. Mặt khác, các hoạt động nguồn nhân lực cũng cần có sự kết hợp với nhau để tạo ra khả năng đảm bảo sự thành công các mục tiêu của tổ chức.

Hình 1.5. Quan hệ nguồn nhân lực với các chiến lược khác trong công ty

được thể hiện trong hình sau

Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hóa của tổ chức và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Chúng ta có thể nhận thấy quan hệ tích hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược khác của tổ chức. Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn.