Những Bước Cơ Bản Của Quy Trình Xây Dựng Chiến Lược

nạn lao động. Đó cũng chính là đầu tư cho sản xuất và sinh lời của doanh nghiệp.‌

- Quan hệ lao động (tương quan lao động): là những hoạt động nhằm thiết lập mối quan hệ bền vững giữa doanh nghiệp và người lao động đặc biệt là tổ chức công đoàn - tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động trong khuôn khổ quy định của luật pháp.

1.2. TỔNG QUAN VỀ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (CLNNL)

1.2.1. Sơ lược về Chiến lược

1.2.1.1 Khái niệm về Chiến lược

Trước khi xem xét về chiến lược nguồn nhân lực (CLNNL), người viết muốn đưa ra một số lý luận cơ bản về “chiến lược” và đặc biệt là cơ cấu chiến lược trong một tổ chức doanh nghiệp.

Chiến lược theo cách hiểu thông thường có nghĩa là xác định mục tiêu cần thực hiện và cách thức thực hiện được mục tiêu đó. “Chiến lược” là một sự thể hiện bằng văn bản hoặc lời nói một ý định cụ thể, kế hoạch đạt được một hoặc những mục tiêu cụ thể. Chiến lược xác định các mục tiêu dài hạn nhưng chú trọng nhiều hơn đến cách thức đạt được những mục tiêu đó. Một chiến lược tốt là một chiến lược có thể thực hiện được, xác định rõ những hành động cụ thể nhằm đạt được kết quá mong muốn. Dưới góc nhìn quản lý, thuật ngữ “chiến lược” mang ý nghĩa một kế hoạch và mục tiêu dài hạn và được sử dụng để diễn tả một hoạt động của cấp quản lý tổ chức thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 89 trang tài liệu này.

Khái niệm chiến lược được dựa trên cơ sở ba khái niệm cơ sở khác là: Lợi thế cạnh tranh, Năng lực đặc biệt (hay giá trị cơ bản) và Phù hợp chiến lược.

- Lợi thế cạnh tranh: làm thế nào để doanh nghiệp tạo dựng đượuc giá trị cho khách hàng. Để đạt được điều này, doanh nghiệp phải lựa chọn thị

trường để phát triển và đạt mục tiêu liên tục nâng cao vị thế so với đối thủ. Để đạt được lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp có thể sử dụng cơ cấu ba chiến lược thành tố là đổi mới, chất lượng và tiết kiệm chi phí.

- Năng lực đặc biệt hay giá trị cơ bản: thể hiện hành động cụ thể trong doanh nghiệp và doanh nghiệp thực hiện tốt hơn so với các đối thủ. Những giá trị cơ bản có thể là công nghệ, cải tiến, marketing, bán hàng, chất lượng hay việc sử dụng tốt nguồn lực tài cính và nhân sự trong doanh nghiệp.

- Phù hợp chiến lược: Quan điểm này cho rằng để tối đa hóa lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp phải kết hợp được các năng lực và nguồn lực hiện có với cơ hội trên thị trường bên ngoài.

1.2.1.2 Mô hình chiến lược trong doanh nghiệp

Trong một tổ chức doanh nghiệp, các chiến lược được phát triển và thực hiện ở các cấp độ khác nhau.

Chiến lược cấp doanh nghiệp

Quyết định chiến lược ở cấp doanh nghiệp thường liên quan đến câu hỏi “chúng ta sẽ hoạt động trong lĩnh vực nào”. Những chiến lược này xác định loại hình kinh doanh của doanh nghiệp. Ban đầu, chiến lược cấp doanh nghiệp bao hàm những vấn đề như thiết lập thị trường và duy trì hoạt động. Khi doanh nghiệp phát triển và tăng trưởng, chiến lược doanh nghiệp chỉ mang tính chất là phương châm hoạt động và chú trọng vào việc quản lý những đơn vị kinh doanh trong tổ chức.

Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh bao hàm những quyết định và hành động liên quan đến từng đơn vị kinh doanh. Mục tiêu chính của chiến lược kinh doanh là nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp hoặc đơn vị kinh doanh trên

thị trường, nói cách khác, chiến lược kinh doanh trả lời câu hỏi “chúng ta cạnh tranh như thế nào”.

Chiến lược chức năng

Chiến lược này liên quan đến các hoạt động chức năng chính trong một doanh nghiệp như sản xuất, marketing, tài chính, quản trị nhân sư, v.v. Cấp chiến lược chức năng này trả lời câu hỏi “chúng ta hỗ trợ thực hiện chiến lươc kinh doanh như thế nào”

Để đạt được thành công, doanh nghiệp phải thực hiện các cấp chiến lược này theo chu trình khép kín, có nghĩa rằng đây là quy trình hai chiều chứ không đơn giản là mô hình điều hành từ cấp trên.

1.2.1.3. Xây dựng chiến lược trong doanh nghiệp

Quá trình xây dựng chiến lược trong doanh nghiệp có thể xem được xem như là quy trình phát triển một định hướng. Quy trình này thường được mô tả là một quy trình logic và tuần tự và kết quả là một văn bản nêu rõ định hướng lâu dài của tổ chức.

Hình 1.3. Những bước cơ bản của Quy trình xây dựng chiến lược

1.2.2. Sơ lược về Chiến lược nguồn nhân lực (CLNNL)

1.2.2.1. Khái niệm về Chiến lược nguồn nhân lực

Theo Torrington và Hall1, chiến lược nguồn nhân lực là một phương châm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và chuyển thể thành các chính sách và hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Một chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả phải là một bộ phận cấu thành trong chiến lược tổng thể hay chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp. Mục đích của các CLNNL là

1 Trích dẫn giáo trình Introduction to Strategic Human Resource Management, ABE UK, trang 9.

định hướng phát triển và thực hiện các kế hoạch/ chương trình nguồn nhân lực và thể hiện định hướng của doanh nghiệp trong việc quản lý nguồn nhân lực.

Theo Michael Armstrong1, một chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả phải đạt được những tiêu chí sau:

- Thỏa mãn được nhu cầu sản xuất kinh doanh.

- Được xây dựng trên cơ sở phân tích và nghiên cứu chi tiết.

- Có thể chuyển thể thành các kế hoạch/ chương trình hành động.

- Có mức độ gắn kết và hài hòa.

Xem xét đến nhu cầu của người lao động và quản lý bộ phận nói chung cũng như của doanh nghiệp và những người có quyền lợi liên quan.

1.2.2.2. Phát triển và thực hiện Chiến lược nguồn nhân lực

Quá trình phát triển CLNNL trong doanh nghiệp trước hết bắt đầu bằng việc xác định chiến lược của doanh nghiệp để đạt được những mục tiêu cụ thể trong chính sách quản trị nhân sự tổng thể nói chung và trong từng lĩnh vực hoặc quy trình quản trị nhân sự nói riêng. Quá trình phát triển CLNNL có thể được mô tả ngắn gọn qua các bước sau

- Xác định chiến lược và đánh giá khả thi

- Xem xét và đánh giá các quy trình cơ bản

- Phát triển các chiến lược nguồn nhân lực

- Xem xét, đánh giá và phê duyệt chiến lược

- Thực hiện chiến lược

Khi xem xét về phương pháp phát triển CLNNL trogn doanh nghiệp, trước hết chúng ta cần chú ý đến đặc điểm cơ bản trong phát triển CLNNL là

1 Trích dịch Michael Armstrong (2005), Strategic Human Resource Management - A guide to Action 3rd edition, chương 2 trang 42.

nguyên tắc phù hợp. Nguyên tắc phù hợp trong phát triển CLNNL được thể hiện dưới hai hình thức

- Phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp

- Phù hợp với chiến lược kinh doanh

Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

CLNNL cần phải phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp hoặc được thiết kế mang tính chất định hướng thay đổi văn hóa theo định hướng cụ thể của lãnh đạo doanh nghiệp. Đây là một yếu tố cần thiết trong quá trình phát triển CLNNL nhưng có thể sẽ đóng vai trò then chốt trong quá trình thực hiện chiến lược. Trên thực tế, nếu xây dựng đượ mộct CLNNL phù hợp với văn hóa hiện tại của doanh nghiệp thì chiến lược đó sẽ dễ dàng được chấp nhận hơn. Tuy nhiên, nếu xây dựng CLNNL theo định hướng văn hóa thì chúng ta cần phải chú ý đến các vấn đề phát sinh trong quá trình áp dụng các định hướng mới trong doanh nghiệp.

Phù hợp với chiến lược kinh doanh

CLNNL phải tương ứng với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là một thành tố cơ bản trong chiến lược kinh doanh và phát huy hiệu quả cao trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh. Sự phù hợp giữa CLNNL và chiến lược kinh doanh còn được thể hiện trên phương diện tác động qua lại giữa các vấn đề quản trị nhân sự và sản xuất kinh doanh cũng như ảnh hưởng đến các chiến lược của doanh nghiệp và các đơn vị kinh doanh.

Các vấn đề sản xuất kinh doanh có tác động đến CLNNL bao gồm

- Định hướng phát triển kinh doanh, tăng trưởng, v.v...

- Phương hướng nâng cao lợi thế cạnh tranh thông qua nghiên cứu và phát triển, khác biệt hóa sản phẩm/ dịch vụ, tăng năng suất, nâng cao chất lượng/ dịch vụ khách hàng, giảm chi phí, v.v...

- Nhu cầu phát triển hay định hướng văn hóa doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh cũng có thể bị ảnh hưởng bởi những nhân tố nguồn nhân lực mặc dù không rõ nét. Chiến lược nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu đạt được các chiến lược kinh doanh, nhưng chiến lược kinh doanh cũng phải tính toán đến những yếu tố chính về cơ hội và hạn chế của nguồn nhân lực.

Nguyên tắc phù hợp áp dụng trong phát triển CLNNL còn được thể hiện trên ba phương diện khác. Đó là:

- Mức độ gắn kết giữa các chính sách và hoạt động quản trị nhân sự để bổ sung lẫn nhau và đạt được các mục tiêu chiến lược.

- Sự ghi nhận tầm quan trọng và vai trò của nguồn nhân lực từ phía các quản lý bộ phận

- Tất cả người lao động được tham gia vào quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh nhằm nâng cao mức độ gắn bó với tổ chức của người lao động.

Xây dựng một CLNNL là bước khởi đầu cho một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, nhưng nhiệm vụ chính và quan trọng không kém là thực hiện thành công chiến lược này. Chiến lược nguồn nhân lực phải được chuyển thể thành các kế hoạch hành động cụ thể.

Trong thực hiện CLNNL thường có những khoảng cách giữa lý thuyết (nội dung của chiến lược) và thực tế. Điều này do nhiều nguyên nhân khác nhau, ví dụ như:

- Những người chịu trách nhiệm thực hiện những kế hoạch/ chỉ thị không hiểu rõ nội dung hoặc thực hiện sai so với mục đích ban đầu.

- Nhân viên thường có xu hướng chỉ chấp nhận những kế hoạch mà họ cho rằng phù hợp với lĩnh vực công việc của họ.

- Xu hướng tẩy chay nếu các kế hoạch không phù hợp với văn hóa hiện tại của doanh nghipệ

- Tình trạng trì trệ dẫn đến các kế hoạch không được thực hiện đầy đủ.

1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả Chiến lược nguồn nhân lực

Theo quan điểm quản trị nhân sự chiến lược, việc thực hiện CLNNL không phải là bước cuối cùng của quy trình. Trong quá trình thực hiện chiến lược, chúng ta không thể chắc chắn 100% rằng các hoạt động hoặc kế hoạch nguồn nhân lực đã đạt được những kết quả mong muốn. Vai trò của hoạt động giám sát, xem xét và đánh giá là rất quan trọng nhằm khắc phụ những vấn đề tồn tại và có những biện pháp cải tiến phù hợp.

Quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện có thể khái quát qua các bước cơ bản sau:

- Xác định mục tiêu của quy trình thực hiện

- Đánh giá thực tế thực hiện

- So sánh giữa thực tế thực hiện và kế hoạch

- Tiến hành những biện pháp khắc phục cần thiết.

1.2.3. Nội dung chính của Chiến lược nguồn nhân lực

Tất cả các tổ chức, doanh nghiệp đều có những đặc thù riêng, do vậy CLNNL cũng khác nhau. Tuy nhiên, một CLNNL cụ thể thường bao hàm những nội dung cơ bản sau:

Hình 1.4. Nội dung cơ bản của chiến lược nguồn nhân lực