Bài Học Kinh Nghiệm Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực Cho Công Ty Tnhh

chức chính trị như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ v.v… cũng sớm được thành lập và đi vào hoạt động. Công ty luôn duy trì các chế độ khen thưởng trong các dịp lễ, tết, thưởng cuối năm, thưởng sáng kiến v.v…

1.2.1.3. Kinh nghiệm của Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam

Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài của 2 nhà đầu tư Nhật Bản là Công ty TNHH Sanko Mold (góp vốn 66%) và Công ty TNHH Engineering Sanko (góp vốn 44%). Công ty được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 48/GP-KCN-ĐN ngày 17/07/2000 do Trưởng ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cấp. Địa chỉ trụ sở chính tại lô 116/1, đường Amata, khu công nghiệp Amata, phường Long Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai, Việt Nam. Hiện nay, tổng số nhân viên người Việt Nam là 150 người và 14 chuyên gia người Nhật Bản.

Ngành nghề kinh doanh chính là thiết kế, chế tạo, gia công các loại khuôn mẫu cho các sản phẩm nhựa và kim loại. Sản xuất và lắp ráp các sản phẩm từ các loại khuôn mẫu do doanh nghiệp (DN) sản xuất; sản xuất dữ liệu CAD; lắp ráp dây điện cho xe hơi; sản xuất, lắp ráp thiết bị sạc pin cho điện thoại di động và các sản phẩm điện tử. Ít nhất 80% sản phẩm của công ty dùng để xuất khẩu. Diện tích đất sử dụng là 6.572,88m2; vốn đầu tư 2.853.000 USD, trong đó vốn pháp định là 1.000.000 USD.

Ngay từ những ngày đầu mới thành lập, công ty đã xây dựng mối quan hệ với Trường Đại học Lạc Hồng qua việc tặng máy CNC Công nghệ cao của Nhật Bản để cho sinh viên khoa Cơ Điện có điều kiện thực hành trực tiếp trên máy. Bên cạnh đó công ty tạo điều kiện tối đa cho sinh viên đến thăm quan môi trường làm việc thực tế tại nhà máy, hàng năm tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty, hỗ trợ học bổng cho sinh viên nghèo học giỏi, tuyển dụng sinh viên sau khi ra trường…Đến nay, mối quan hệ liên kết này đã được 12 năm. Tổng số máy móc thiết bị mà công ty đã tặng cho Trường là 4 bộ trị giá khoảng 100.000USD. Số lượng sinh viên các khoa đến thực tập tại công ty khoảng 250 sinh viên. Hiện tại, công ty có 50 nhân viên tốt nghiệp từ Đại Học Lạc Hồng (chiếm tỷ lệ 30% số lượng nhân viên của công ty).

Trường Đại học Lạc Hồng tăng cường thời gian thực hành thực tế cho

sinh viên tại công ty. Đối với sinh viên ngành Đông Phương định kỳ sắp xếp cho sinh viên có những buổi giao lưu nói chuyện với người nước ngoài đang làm việc ở công ty nhằm giúp cho sinh viên quen dần với cách nói chuyện và phát âm của người bản địa. Đối với sinh viên các ngành kỹ thuật và kinh tế, khi có những môn học liên quan đến công việc thực tế mà công ty đang có thì Trường cho sinh viên đến thực hành tại thời điểm đó chứ không cần đợi đến trước khi tốt nghiệp ra trường mới cho sinh viên đi thực tập.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 160 trang tài liệu này.

- Trong chương trình đào tạo của mình, Trường phối hợp và tham khảo ý kiến của công ty về việc phân bổ thời gian của các môn học. Có những môn học cần thiết cho Công việc thực tế của các sinh viên sau này thì tăng cường thêm số tiết học lý thuyết cũng như thực hành cho sinh viên, có những môn học ít liên quan đến công việc thực tế thì có thể giảm số tiết hoặc giảm chương trình đào tạo nhằm mục đích là đào tạo chiều sâu và đúng nội dung chuyên ngành cho sinh viên hơn.

- Trường chủ động đến với công ty để biết được nhu cầu của công ty, từ đó đề ra các chính sách và chương trình đào tạo đúng hướng phù hợp với yêu cầu của công ty. Điều này sẽ có lợi cho cả ba bên là sinh viên, Trường và Công ty.

- Công ty có kế hoạch về nhu cầu nhân sự không những trong ngắn hạn mà còn phải trong dài hạn (khoảng 5 năm) để phối hợp với Trường trong công tác đào tạo nhân lực cho công ty.

- Tạo điều kiện tối đa về thời gian, máy móc và nhân lực (các chuyên gia Nhật Bản) cho sinh viên đến tham quan và thực tập thực tế tại công ty.

- Cử các chuyên gia Nhật Bản đến phối hợp với Trường trong công tác đào tạo và tham gia các cuộc hội thảo việc làm do Trường tổ chức.

- Công ty tặng các máy móc thiết bị đã hết thời gian khấu hao nhưng vẫn còn sử dụng được cho Trường để giúp cho sinh viên có điều kiện tiếp cận

máy móc thiết bị công nghệ của Nhật Bản để sinh viên thực hành tốt hơn.

1.2.2. Bài học kinh nghiệm công tác đào tạo và phát triển nhân lực cho công ty TNHH khai thác chế biến khoáng sản Núi Pháo.

Trên cơ sở nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của các doanh nghiệp trong nước có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực cho Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo như sau:

Một là, thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của tổng công ty.

Hai là, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Tổng công ty.

Ba là, các chương trình đào tạo phải gắn với thực tế, thiết thực với chiến lược mà doanh nghiệp đưa ra.

Bốn là, quan tâm đến việc đào tạo nhân lực trong tương lai bằng tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt.

Năm là, áp dụng phương pháp đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những người khác, với phương pháp này sẽ tiết kiệm được chi phí cũng như thời gian cho đào tạo.

Sáu là, căn cứ vào định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp, cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển n nhân lực cả trong ngắn hạn và dài hạn.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo hiện nay như thế nào?

- Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo?

- Những giải pháp mới cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin lấy từ sách, báo, Internet các công trình nghiên cứu liên quan đã công bố nhằm cung cấp những lý luận có liên quan tới đào tạo và phát triển nhân lực.

Thu thập trên mạng xã hội để có các thông tin về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp Nhật bản và của một số doanh nghiệp ở Việt Nam, những kết quả, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của những doanh nghiệp đó.

Tài liệu của Công ty TNHH khai thác chế biến khoáng sản Núi Pháo gồm: Báo cáo thường niên cho các năm 2016 - 2018 và các báo cáo liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty

Tài liệu thu thập từ các cơ quan Nhà nước của tỉnh Thái Nguyên về chủ trương chính sách đào tạo và phát triển nhân lực nói chung, đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.

2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp

Để có được nguồn dữ liệu sơ cấp, tác giả khảo sát cán bộ, công nhân viên, công tác đào tạo tại Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo với mục tiêu

tìm hiểu và có được những đánh giá khách quan về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.

Tổng số cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo là 1.150 người, áp dụng công thức Slovin:

Dùng công thức Slovin

n N

1 N.e2

Trong nó: n là số lượng mẫu cần lấy

N là số lượng của tổng thể, e là sai số cho phép Với e = 0.05

Cỡ mẫu điều tra là 297 người là cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp, được lựa chọn ngẫu nhiên ở các Phòng, Ban, đơn vị sản xuất trong công ty.

Xây dựng phiếu điều tra (có mẫu phiếu điều tra, khảo sát kèm theo)

Tiến hành phát phiếu trực tiếp cho các đối tượng điều tra. Nội dung bảng hỏi tập trung vào 2 vấn đề chính:

Thứ nhất là thăm dò nhu cầu đào tạo của người lao động trong thời gian tới (sự hài lòng về công việc hiện tại, nhu cầu đào tạo, kiến thức, kỹ năng có nhu cầu đào tạo, đào tạo nhằm mục tiêu gì) - Mẫu phiếu số 01.

Thứ hai là đánh giá chương trình đào tạo đã qua (đánh giá chung, kỹ năng giảng dạy của giảng viên, tác dụng chương trình) - mẫu phiếu số 02.

Trên cơ sở các nguồn thông tin có được, luận văn dùng các phương pháp so sánh, tổng hợp, phân tích để đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin

Đối với thông tin thứ cấp thu thập được, tác giả tổng hợp bằng hệ thống bảng biểu, để so sánh, đánh giá phân tích tác động ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực như thế nào.

Đối với thông tin sơ cấp, trên cơ sở các phiếu điều tra thu thập được, tác giả tổng hợp mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhu cầu đào tạo cũng như đánh giá về chương trình đào tạo, để tìm ra những tồn tại, hạn chế, chỉ ra những nguyên nhân để có giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực.

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin

2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này được sử dụng trong nghiên cứu để mô tả: Các thông tin của doanh nghiệp, quá trình hình thành phát triển, chức năng, nhiệm vụ, quá trình phát triển nhân lực bao gồm (quá trình đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng lao động…)

2.2.3.2. Phương pháp so sánh

Sau khi tính toán số liệu, ta tiến hành so sánh số liệu giữa các năm 2016, 2017, 2018. Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu để hoàn thiện việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo. Từ những nhận xét, đánh giá đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, đánh giá những thuận lợi, khó khăn, những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại.

Phương pháp này sử dụng để xác định và phân tích sự biến động qua các năm của Công ty TNHH KTCBKS Núi Pháo về tình hình sản xuất kinh doanh; về số lượng lao động; cơ cấu lao động; quy mô đào tạo; cơ cấu đào tạo; ngân sách đào tạo…

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.

2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về hiện trạng của doanh nghiệp

+ Chỉ tiêu đánh giá hiện trạng số lao động của doanh nghiệp trong kỳ nghiên cứu.

+ Chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một số năm.

2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về quy mô, chất lượng nhân lực và phát triển nhân lực

+ Tổng số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm 2016, 2017, 2018.

+ Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề, khu vực, giới tính và nhóm tuổi.

+ Cơ cấu số lượng lao động về trình độ học vấn, chuyên môn được đào tạo.

+ Chỉ tiêu về thể lực, về phẩm chất, đạo đức, mức sống của người lao động.

+ Chỉ tiêu đánh giá về tác phong người lao động, văn hóa doanh nghiệp.

2.3.3 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực

+ Hệ thống chỉ tiêu định tính:

Kiến thức và kỹ năng thực hiện sản xuất kinh doanh, trình độ giao tiếp của người lao động được nâng lên so với trước khi được đào tạo.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua chỉ tiêu này có thể thực hiện thông qua các phỏng vấn trực tiếp những người được đào tạo hoặc gửi phiếu điều tra xã hội học cho những người được đào tạo để họ tự đánh giá.

+ Hệ thống chỉ tiêu định lượng: Năng suất lao động sau đào tạo: Được tính theo công thức:

Năng suất lao động = Tổng doanh thu/ số lao động bình quân năm

Từ số liệu về doanh thu của từng năm và số lao động bình quân năm sẽ tính ra được năng suất lao động qua các năm. So sánh năng suất lao động qua các năm sẽ phản ánh được hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty sau việc đào tạo của người lao động.