Các Hình Thức Phát Triển Nhân Lực:

hiện khác nhau mà mỗi đơn vị, doanh nghiệp cần phải xem xét và lựa chọn sao cho hợp lý đối với doanh nghiệp của mình về tinh chất nguồn lao động, các công việc và ngân sách cũng như tài chính của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực và phát triển nhân lực được phân loại theo các hình thức như sau:

1.1.3.1. Các hình thức đào tạo nhân lực

Có nhiều phương pháp phân loại đào tạo nhân lực. Có thể phân loại theo hình thức tách rời với công việc hoặc đào tạo gắn liền với công việc. Đó là hình thức đào tạo ngoài công việc hoặc đào tạo trong công việc. Hoặc có thể phân loại đào tạo kiểu trực tuyến hay truyền thống; phân theo những phương pháp giảng dạy của giảng viên, có sự tham gia của các học viên, đó là: Giáo viên thuyết trình qua các bài giảng, mô phỏng qua các trò chơi, các bài tập tình huống, bài tập đóng vai, thảo luận theo nhóm và có thể dùng thẻ để đưa ra các ý kiến thảo luận. Cách phân loại như sau:

“*Hình thức đào tạo trong công việc:” “Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Với phương pháp này các doanh nghiệp hay áp dụng hơn là do người học hiểu được các bài học ngay mà không tốn chi phí. Khi kiến thức vừa được học thì học viên có thể làm ngay được khiến cho những quản lý, chủ doanh nghiệp có thể biết được khả năng của học viên, cá nhân người lao động, ngay sau khi được đào tạo. Ưu điểm của phương pháp này là các học viên được tiếp xúc, làm việc với những đồng nghiệp của họ sau này, họ học được những điểm tốt, mặt mạnh của các đồng nghiệp, các công việc trong thời gian tới thực hiện tốt hơn, thuận lợi hơn. Và trong thời gian học tập này thì các học viên vẫn làm việc và có lương, có thu nhập. Với việc đào tạo này có những nhược điểm là: Những người được tham gia đào tạo không được đào tạo tách

riêng các lý thuyết nên phần lý thuyết chưa được đầy đủ và bài bản và việc thực hành được tiến hành ngay tại nơi làm việc nên có thể làm hỏng các trang thiết bị làm việc, máy móc. Mặt khác họ có thể nhìn thấy và bắt chước các hành vi xấu của các công nhân lành nghề trong quá trình học và làm việc. Các phương pháp của nhóm này, bao gồm:

“Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc”: Phương pháp này học viên sẽ quan sát, học hỏi các hành động của giáo viên về các nội dung, diễn giải, giải thích về kế hoạch và mục đích của công việc. Người học sẽ được thực hành tới khi làm nhanh và thành thạo các công việc thông qua người dạy hướng dẫn, chỉ bảo.

“Phương pháp này có ưu điểm là không cần thiết phải có một không gian đào tạo riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù phục vụ trong quá trình học. Đồng thời giúp cho học viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.”

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 160 trang tài liệu này.

“Phương pháp này có những nhược điểm đó là: Can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hỏng máy móc, các thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.”

Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp đào tạo này việc đầu tiên là các học viên sẽ học lý thuyết, thực hành riêng sẽ thực hiện ở khu vực có thiết bị, máy móc. Các học viên sẽ được hướng dẫn và giám sát bởi các công nhân lành nghề trong một thời gian về các kỹ năng, các công việc, các nghề nghiệp cần được học phải được các học viên thực hiện thành thạo. Phương pháp này thường dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho các công nhân.

Ưu điểm của phương pháp: Các kiến thức về lý thuyết và thực hành được trang bị cho học viên một cách hệ thống. Vì vậy, sau khóa học các học viên được đào tạo với những kỹ năng được nhuần nhuyễn và thuần thục, thêm vào đó phương pháp này thì các công việc đang thực hiện trong doanh nghiệp

sẽ không bị ảnh hưởng vì địa điểm học lý thuyết và thực hành riêng biệt.

Do việc đào tạo cho toàn bộ kiến thức của các hạng mục công việc cần đào tạo nên có những phần không liên quan trực tiếp đến công việc các học viên vẫn phải học và vì phải tổ chức một lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học nên doanh nghiệp tốn kém thời gian và kinh phí. Đó là nhược điểm của phương pháp này.

Kèm cặp và chỉ bảo: Với phương pháp này được thực hiện bời người quản lý giỏi hơn kèm cặp, chỉ bảo cho những người lao động, các nhân viên cấp dưới về việc thực hiện các công việc hiện tại và công việc tương lai của họ, đó là những kiến thức và kỹ năng. “Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Với phương pháp này người hướng dẫn, những người quản lý giỏi sẽ chỉ dẫn các học viên, bằng cách người học sẽ xem, ghi nhớ lại sau đó học tập và thực hiện. Các nhân viên kỹ thuật và những người quản lý thường được đào tạo theo phương pháp này. Các bước để thực hiện các phương pháp đào tạo như sau:

- Người hướng dẫn trình bày, phân tích giảng giải cho học viên về tất cả các việc đang quản lý, thực hiện;

- Làm mẫu cho nhân viên mới xem các phương pháp thực hiện công việc.

- Cho học viên thực hành từ mức độ chậm đến nhanh

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm bởi người hướng dẫn, đưa ra nhận xét mặt được và chưa được. Từ đó hướng cho học viên sẽ thực hiện các công việc một cách tốt hơn.

Sau đó các học viên sẽ tự thực hiện các công việc, họ được động viên bởi người quản lý để kết quả đạt được đảm bảo về chất và lượng. Các học viên được làm việc, được học tập trực tiếp với người hướng dẫn, người mà sau này

chính họ có thể thay thế được trong tương lai. Với phạm vi trách nhiệm của mình thì người quản lý sẽ phải hướng dẫn toàn bộ các phương pháp, các cách giải quyết vấn đề của các công việc. Vì vậy, sau này khi nhà quản lý đi vắng, đi công tác, hội họp, thăng chức… thì đã có người thay thế vị trí của mình đồng thời sẽ giảm bớt được trách nhiệm của mình. Các giám sát cao cấp thường sử dụng phương pháo đào tạo này.

Luân chuyển và thuyên chuyển Công việc: Để chống lại sự nhàm chán trong công việc đối với các công nhân sản xuất, các nhà quản lý đã thực hiện việc luân chuyển trong công việc. Đó là các công việc được lặp đi lặp lại thực hiện một thao tác và động tác quá ngắn làm cho người lao động nhàm chán do vậy người lao động cần được chuyển sang làm công việc khác cùng phân xưởng đó.

Phương pháp này giúp những giám sát, quản lý học thêm được những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong công ty. Việc đào tạo này với mục đích là người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Với phương pháp này sẽ giúp học viên học được nhiều kiến thức trong công việc, được làm nhiều công việc và được thay đổi, tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là thời gian ngắn dẫn đến chưa hiểu rõ và đầy đủ về một công việc.

* Đào tạo ngoài Công việc: "Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế" (Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp như sau:

- Thực hiện đào tạo các lớp cạnh doanh nghiệp: Với phương pháp này thì các buổi học cần phải được bố trí các trang thiết bị cần thiết. Trong các buổi học các giám sát cấp cao, các cán bộ kỹ thuật sẽ đảm đương phần lý

thuyết, phần thực hành sẽ được các kỹ sư và công nhân có kinh nghiệm lâu năm hướng dẫn các học viên thực hành tại các phân xưởng.

Với phương pháp này học viên được học đầy đủ và có hệ thống các kiến thức về lý thuyết và thực hành

Tuy nhiên có nhược điểm là tốn kém chi phí do phải bố trí các phương tiện và trang thiết bị riêng cho việc học.

- Doanh nghiệp cử đi học ở các trường chính qui: Ở phương pháp này các công ty cử cán bộ nhân viên đến các trung tâm đào tạo, các Trường, các cơ quan quản lý Nhà nước học tập. Ưu điểm của phương pháp này đó là người học được đào tạo đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết và thực hành mà không liên quan đến việc thực hiện công việc của người khác.

- Bài giảng, hội nghị hay thảo luận, hội thảo: Nội dung này không nhất thiết phải tổ chức ở trong công ty mà có thể ở ngoài công ty, các buổi hội nghị, hội thảo có thể được kết hợp với một số chương trình đào tạo hoặc có thể tổ chức riêng.

Ưu điểm của phương pháp này không quá phức tạp, dễ dàng trong khâu tổ chức, không cần các trang thiết bị riêng, tuy nhiên mất nhiều thời gian và phạm vi nhỏ.

- Đào tạo theo phương thức từ xa: “Đó là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu để học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet” (Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Với phương pháp này người học được học với nhiều thông tin và các lĩnh vực khác nhau, số lượng thông tin cập nhật lớn, người học tự học trong thời gian tự bố trí, các học viên ở xa trung tâm, cơ sở đào tạo sẽ tự bố trí thời gian học được. Tuy nhiên, với phương pháp này tốn thời gian cho việc chuẩn bị bài giảng, tốn kém kinh phí và việc trao đổi giữa học viên và giáo viên bị hạn chế.

- Phương pháp đào tạo trực tuyến: Qua hệ thống mạng Internet và trang web người học có thể tự học với các chương trình có sẵn, làm và gửi bài tập, kiểm tra chất lượng bài tập được trực tiếp đó là người học dễ dàng thích ứng và nhanh chóng tương tác qua Công nghệ. Các chương trình, giờ giảng, tương tác của giáo viên được chuẩn bị sẵn. Phương pháp này ngày càng được sử dụng nhiều và rộng rãi.

Như vậy, Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo phù hợp với phần lớn các doanh nghiệp với kinh phí thấp hơn so với các loại hình đào tạo khác. Để nâng cao chuyên môn và các kỹ năng quản lý thì hàng năm các doanh nghiệp cử một số cán bộ chủ chốt để cho đi đào tạo ngắn hạn, tạo điều kiện cho các nhân viên tự tham gia đào tạo trực tuyến để nâng cao kiến thức, kỹ năng của mình thông qua mạng internet.

1.1.3.2. Các hình thức phát triển nhân lực:

Theo tác giả (Raymon và ctg, 2008) thì “Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực là: Giáo dục chính thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân". Các doanh nghiệp cần phát triển nhân lực nên sử dụng kết hợp bốn cách trên.

* Các chương trình giáo dục chính thức: “Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học” (Raymon và ctg, 2008). Chương trình này là các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm truyền đạt lại. Chương trình đào tạo từ xa được nhiều người sử dụng. Các nhân viên tiêu biểu, cán bộ nguồn, người lao động có tiềm năng thì ở những doanh nghiệp lớn họ luôn bố trí thời gian học và chi phí học tập cho những người lao động này được tham gia đào tạo các lớp nâng cao về quản trị kinh doanh, các chương trình hữu ích cho công việc và để phát triển các kỹ năng về quản lý và điều hành công việc và lãnh đạo thì doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức đào tạo này.

* Về đánh giá: “Đó là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ” (Theo Raymon và ctg, 2008). Trong doanh nghiệp việc đánh giá để biết được người lao động làm được những việc gì tốt, chưa tốt, phát hiện được những người có tiềm năng và thông qua việc đánh giá sẽ phát triển được các nhân viên lên các vị trí cao hơn.

Có nhiều cách khác nhau để đánh giá sự phát triển. Với cách phổ biến là qua quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc thì tìm ra được tiềm năng phát triển của người lao động và qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động đó là: Phát hiện được những lý do khiến người lao động không hoàn thành tốt công việc, các biện pháp khắc phục để đảm bảo rằng việc thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Nếu các kỹ năng của người lao động còn yếu thì cần được đào tạo thêm kiến thức và các kỹ năng để họ hoàn thành tốt các công việc.

Có nhiều cách để kiểm tra tâm lý, đánh giá người lao động như đo lường về giao tiếp đó là: Các kỹ năng và khả năng giao tiếp của cá nhân người lao động để biết được họ có khả năng tốt trong việc quản lý của doanh nghiệp hay không?

Việc đánh giá có thể thu thập qua các nguồn đó là: Các cá nhân tự kiểm điểm, đánh giá của người giám sát trực tiếp….

* Kinh nghiệm công việc: “Là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ” (Raymon và ctg, 2008). Để người lao động có thể phát triển được năng lực bản thân cần phải có kinh nghiệm công việc, người lao động muốn thành công cần phải mở rộng các kỹ năng thực hiện công việc, được giao các công việc khác, các công việc mới hơn thì người lao động cần hài hòa giữa các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của mình với các kỹ năng mới, mối liên hệ mới và khác nữa.

Người lao động sẽ có nhiều kinh nghiệm hơn khi thực hiện các công việc mới, trách nhiệm mới, sự thay đổi mới, thực hiện các công việc khó khăn và các việc liên quan đến các mối quan hệ mới. Người lao động phát triển được tốt hơn khi họ có nhiều kinh nghiệm làm việc, bao gồm “Mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công việc tạm thời" (Raymon và ctg, 2008).

Mở rộng phạm vi công việc: “Là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm mới cho công việc hiện tại của người lao động” (Raymon và ctg, 2008).

Thay đổi nhiệm vụ trong một nhóm công việc, các phương pháp mới để thực hiện các yêu cầu của đối tác sẽ mở rộng được phạm vi công việc.

Luân chuyển công việc: “Là quá trình chuyển một cách có hệ thống một cá nhân từ công việc này sang công việc khác. Công việc luân chuyển có thể ở các bộ phận khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một phòng, ban” (Raymon và ctg, 2008). Việc luân chuyển Công việc với mục đích khiến cho người lao động bao quát được các mục tiêu lớn của doanh nghiệp, các chức năng của Công ty được hiểu rõ hơn, phát triển các rộng hơn những mối quan hệ và việc giải quyết vấn đề được nâng cao và yên tâm cho việc ra quyết định. Người được luân chuyển sẽ có khả năng thực hiện được nhiều công việc khác nhau và xử lý tình huống nhanh hơn trong quá trình thực hiện công việc.

Công tác thuyên chuyển, bổ nhiệm và chuyển xuống vị trí thấp hơn

“Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ phận khác của Công ty” (Raymon và ctg, 2008).

Thuyên chuyển công tác sẽ không được tăng thêm tiền lương và trách nhiệm với công việc

“Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn, trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây” (Theo Raymon và ctg, 2008). Việc bổ nhiệm thì thường sẽ được tăng mức