Nội Dung Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực Của Doanh Nghiệp

lương cho người lao động.

Thuyên chuyển xuống vị trí với chức vụ thấp hơn có thể chuyển tạm thời sang vị trí khác cùng cấp quản lý hoặc giảm chức vụ do không đạt kết quả công việc theo yêu cầu.

Phần đông người lao động mong muốn bổ nhiệm hơn là điều chuyển các vị trí thấp hơn, người lao động được bổ nhiệm sẽ cảm thấy được giá trị của bản thân cao hơn, lương tăng và tăng về vị trí trong Công ty. Ở những doanh nghiệp đang trên đà phát triển sẽ thường có việc bổ nhiệm, các doanh nghiệp dự kiến có thay đổi cơ cấu hoặc kết quả kinh doanh kém thì việc bổ nhiệm sẽ ít hơn. Việc thuyên chuyển công tác hoặc chuyển xuống vị trí thấp hơn trong các doanh nghiệp khiến người lao động khó đồng ý hơn.

Những công việc mang tính chất tạm thời, các dự án, các hoạt động tự nguyện cũng cần cho sự phát triển.

Những mối quan hệ cá nhân: “Người lao động còn có thể phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ về doanh nghiệp và khách hàng bằng việc có mối quan hệ tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức. Kèm cặp/ chỉ bảo và huấn luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong phát triển người lao động" (Theo Raymon và ctg, 2008).

Người kèm cặp được giúp đỡ trong công việc, về tâm lý cho người lao động. Giúp đỡ trong công việc là người lao động được chỉ bảo, hướng dẫn và kèm theo việc có trách nhiệm của người kèm cặp với những công việc khó, những thử thách mới và sự giúp đỡ về mặt tâm lý đó là những lời động viên, chia sẻ và được tạo cơ hội để tâm sự những lo lắng của người được hướng dẫn. Với sự hỗ trợ này giúp cho người kèm cặp thể hiện được các kỹ năng giao tiếp, truyền đạt được tốt hơn, thêm vào đó người kèm cặp sẽ tự hào hơn vì được thể hiện sự có giá trị của bản thân đối với doanh nghiệp. Do đó, việc đào tạo và phát triển nhân viên thường sử dụng hình thức này hơn.

Huấn luyện và hướng dẫn: “Là người đồng nghiệp hay người quản lý

làm việc cùng với người lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các kỹ năng, đưa ra những hướng dẫn và góp ý” (Raymon và ctg, 2008).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 160 trang tài liệu này.

Các mục đích của việc đào tạo và phát triển NNL đó là thông qua việc cụ thể hóa các hình thức đào tạo và phát triển như kèm cặp, chỉ bảo, luân chuyển trong công việc.

Đối với từng loại hình doanh nghiệp cần phải lựa chọn các hình thức phát triển nhân lực, những doanh nghiệp nhỏ thì nên chọn lựa hình thức phát triển NNL sao cho dễ dàng thực hiện với kinh phí ít, thích hợp với doanh nghiệp của mình. Có những hình thức sau phù hợp với DN hơn đó là: Việc đánh giá kết quả làm việc của người lao động hàng năm sẽ phát hiện được những năng lực quản lý. Các công việc như: Luân chuyển, thuyên chuyển công việc, mở rộng công việc, việc bổ nhiệm, phát triển các kỹ năng thông qua kèm cặp và huấn luyện nhân viên làm cho kinh nghiệm làm việc của người lao động sẽ tăng lên.

1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp

1. Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

2. Xác định mục tiêu đào tạo

3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước:

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

5. Lựa chọn giáo viên

6. Dự tính chi phí đào tạo và tổ chức thực hiện đào tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học7l.iệĐuávnàhCgôinágcnhgưhệơnthgôntrgìntihn –vàĐkHếTtN http://lrc.tnu.edu.vn

quả đào tạo

Hình 1.1. “Tiến trình đào tạo nhân lực”

(Nguồn: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình quản trị nhân lực của Nhà xuất bản Lao động - xã hội, năm 2007)

1.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là việc xác định nhu cầu đào tạo vì xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem thời gian nào? bộ phận, phòng ban nào có nhu cầu cần phải phải đào tạo? đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, cán bộ quản lý hay công nhân và với số lượng là bao nhiêu.

* Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:

Phân tích doanh nghiệp: Nhu cầu đào tạo cho người lao động trong các doanh nghiệp cần phải được xác định thông qua mục tiêu, định hướng và các chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.

Và năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc của người lao động cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không.

Bên cạnh đó, để xác định được nhu cầu đào tạo và là cơ sở rất quan trọng, cần sự đóng góp tích cực của các Trưởng bộ phận và quy hoạch cán bộ của doanh nghiệp.

Phân tích công việc và con người: Các doanh nghiệp cần phải xác định được nhiệm vụ, trách nhiệm, các kỹ năng thực hiện công việc, các yêu cầu mà doanh nghiệp cần để so sánh với người lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu để doanh nghiệp đào tạo, phát triển thêm cho người lao động. Qua quá trình đánh giá sẽ phát hiện được hiệu quả công việc của người lao động, nắm bắt được người lao động đang thực hiện công việc thiếu sót

những kỹ năng, kiến thức nào để đào tạo các phần thiếu được lấp đầy cho người lao động.

* Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

+ Xác định dựa trên công thức:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế - Số hiện có.

Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sản phẩm.

+ Phương pháp khảo sát thực tế: Đó là việc quan sát trực tiếp các hành động thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo các chuẩn mực cụ thể, nhất định.

+ Phương pháp phân tích tài liệu: Dựa vào các tài liệu, Công văn, giấy tờ về kế hoạch hoá nguồn nhân lực và các bản phân tích đánh giá Công việc.

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp từ phía người lao động.

Việc xác định nhu cầu đào tạo cho các lao động quản lý: Xác định với 3 phương pháp sau:

+ Khảo sát thực tế;

+ Phân tích tài liệu;

+ Điều tra phỏng vấn.

Việc đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển cần đảm bảo có sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động. Việc lấy thông tin phản hồi từ người lao động trong nhóm, trong tổ chức, các ý kiến của cán bộ công nhân viên, đánh giá của giám sát quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo.

1.1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? “Bao gồm:”

“Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.”

Số lượng cơ cấu học viên. Thời gian đào tạo.

Mục tiêu của đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với “khả năng của người lao động.”

1.1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Việc lựa chọn đối tượng cho đào tạo là lựa chọn con người cụ thể để thực hiện đào tạo. Đối tượng đào tạo được lựa chọn dựa trên các cơ sở:

Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo; Trình độ và khả năng học tập của người lao động; Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động;

Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc; Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp.

1.1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

“Chương trình đào tạo bao gồm các môn học và các bài học được đào tạo. Xây dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào tạo. Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao. Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước. Với chương trình đào tạo đã được xây dựng, các phương pháp đào tạo sẽ được các doanh nghiệp lựa chọn sao cho phù hợp nhất.

1.1.4.5. Lựa chọn giáo viên

Kết quả của khóa đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của người dạy, vì vậy việc lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng,

người dạy cần có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Căn cứ vào các chương trình đào tạo và các nội dung cần đào tạo, đào tạo theo phương pháp nào để chọn lựa giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp. Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn.

Những hạn chế đó là: Người dạy không có chuyên môn về sư phạm nên không có kinh nghiệm về giảng dạy, sự truyền đạt cho người học không cao và khi tham gia đào tạo thì người dạy bị gián đoạn công việc.

Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các trường đại học, cao đẳng. Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn. Nhược điểm là chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế.

Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc tập huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.

1.1.4.6. Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện công tác đào tạo:

* Dự tính kinh phí đào tạo:

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.

Các chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho học viên (trong quá trình học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt cho người được đào tạo.

Các chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho giảng viên, thuê địa điểm, mua sắm trang thiết bị, trang thiết bị phục vụ cho việc học, các chi phí

quản lý và phục vụ khác...

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có tinh khả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương ứng giữa số tiền mà doanh nghiệp bỏ ra và những kết quả thu được. Kinh phí đào tạo có tác động lớn tới hiệu quả của đào tạo, phát triển. Khi dự toán kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả. Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển cho người lao động.

* Triển khai tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển:

Mời giảng viên

Tập trung người học

Khi kế hoạch đào tạo được xây dựng xong thì công ty cần thực hiện các kế hoạch đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra các vấn đề phát sinh ngoài kế hoạch thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Việc triển khai thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tổ chức theo tiến trình như sau:

http://lrc.tnu.

Chuẩn bị cơ sở vật chất

Chuẩn bị tài liệu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

Đãi ngộ người dạy và học

edu.vn

Hình 1.2: Tiến trình đào tạo tại doanh nghiệp

(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống kê, 2015)