Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực Trong

Cử người đi

Duyệt chương trình

Ký hợp đồng

Lựa chọn đối tác đào tạo và phát

Hình 1.3: Tiến trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống kê, 2015 )

Công ty cần xem xét những định hướng trong tương lai của doanh nghiệp để có chương trình nhằm phát triển nhân sự một cách hợp lý hơn:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 160 trang tài liệu này.

Công ty dựa vào: Yêu cầu công việc

Năng khiếu của nhân viên trong quá trình làm việc đào tạo nhận thấy được năng khiếu của nhân viên từ đó sắp xếp được những Công việc cụ thể nhằm khai thác tối đa nguồn nhân lực.

Có các chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên Việc thuyên chuyển đề bạt cho nhân viên

1.1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn.

Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình. Từ đó, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực.

Các phương pháp để đánh giá:

Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp.

Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so với trước khi được đào tạo.

So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những người không được đào tạo ở cùng một vị trí.

Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp khách hàng và các cán bộ nhân sự.

Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng. Nhờ đó có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay không. Phòng, tổ quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các phòng ban khác.

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.5.1. Các yếu tố bên ngoài:

a. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực cho Doanh nghiệp:

Do tầm quan trọng của DN trong nền kinh tế và những khó khăn của bản thân DN, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển DN trong đó có phát triển nhân lực. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ DN còn nhận hỗ trợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nhân lực.

b. Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh:

Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ thì DN sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động họ. Nếu trên thị trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho DN thì sẽ thuận lợi cho DN trong phát triển NNL và ngược lại.

c. Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề:

Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

d. Thị trường lao động:

Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa

cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động.

Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp sẽ có những nhân tố có tác dụng thúc đẩy và cải thiện tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng xuất hiện những rào cản đối với doanh nghiệp.

1.1.5.2. Các yếu tố bên trong:

a. Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nhân lực:

Chính sách phát triển nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển nhân lực, nội dung của phát triển nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nhân lực. Chính sách phát triển nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nhân lực của người chủ doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nhân lực gắn với chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức

b. Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp:

Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.

c. Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát triển nhân lực

Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo.

Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.

d. Khả năng tài chính:

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.

Bên cạnh những nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển nhân lực trong DN, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hưởng đến phát triển nhân lực.

e. Bộ phận chuyên trách nhân lực:

Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nhân lực là rất khác nhau tuy theo qui mô công ty. Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thường người chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác PTNNL là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực. Các doanh nghiệp có qui mô lao động lớn hơn thì tùy theo qui mô mà có một người hoặc bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nhân lực.

f. Cơ sở thông tin quản lý nhân lực:

Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý nhân lực được giữ bí mật.

g. Các nhân tố khác:

Như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các chương trình phúc lợi: là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ

dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cho người lao động của mình.

Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội. Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới. Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình.

1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nước

1.2.1.1. Kinh nghiệm của Công ty CP Sông Đà

Công ty cổ phần Sông Đà là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực. Từ một đơn vị chỉ chuyên về thi công xây lắp thủy điện, đến nay tổng Công ty Sông Đà đã trở thành nhà thầu chuyên nghiệp với nhiều công trình dự án và trở thành nhà đầu tư lớn các lĩnh vực sản xuất công nghiệp, đầu tư kinh doanh bất động sản và dịch vụ khác…là một trong những tổng công ty hàng đầu của ngành xây dựng Việt Nam, hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước và nước ngoài.

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng Công ty Sông Đà lần thứ IX đã nêu rõ: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn”.

Công ty đã và đang chuẩn bị cho nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng cách tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt.

Tổng công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Tổng công ty.

Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vấn giám sát.

Kết hợp với các trường Đại học Thủy Lợi, Trường Đại học xây dựng, Trường Đại học Mỏ Địa chất và Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ xây dựng liên tục mở các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường của công ty.

Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý.

Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của tổng công ty.

Tổng công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên của Tổng công ty để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật của Tổng công ty đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu.

Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Tổng công ty.

1.2.1.2. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng

Công ty cổ phần thép Việt - Nhật là một doanh nghiệp sản xuất thép cán xây dựng với nhà máy thép công suất 240.000 tấn/năm với số vốn đầu tư

trên 10 triệu USD đi vào sản xuất từ tháng 10/2001. Để phát huy thế mạnh về thiết bị và công nghệ, HPS vừa thực hiện xây dựng vừa đào tạo cán bộ công nhân viên vừa xây dựng hệ thống lý chất lượng quốc tế 9001-2000, ISO 90001- 14000 và áp dụng thành công các hệ thống quản lý chất lượng này ngay từ khi bước vào sản xuất. Chính sách lao động và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên luôn được công ty coi trọng. HPS rất chú trọng đầu tư thu hút và phát triển ngay từ ngày đầu thành lập. Song song với việc tập hợp được một đội ngũ chuyên gia hàng đầu của ngành thép Việt Nam, HPS đã chủ động tuyển dụng, đào tạo lớp công nhân trẻ, khỏe có độ tuổi trung bình 27, 100% có trình độ trung cấp và đại học. Đội ngũ cán bộ công nhân trẻ này tiếp tục được đào tạo nâng cao trình độ qua các lớp bồi dưỡng của các trường đại học trong nước do Công ty mở tại chỗ. Do vậy cán bộ công nhân của công ty đã hoàn toàn làm chủ thiết bị, công nghệ và thay thế toàn bộ các chuyên gia nước ngoài ở mọi vị trí. công ty đảm bảo 100% lao động được ký kết hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm toàn diện thân thể, bảo hiểm rủi ro. Người lao động được trang bị bảo hộ lao động, được khám sức khỏe định kỳ, được cấp phát thuốc chữa bệnh thông thường theo nhu cầu. Công ty cũng đã xây dựng nhà ăn tập thể đảm bảo phục vụ 24/24 giờ hàng ngày và người lao động được ăn một suất ăn ca và bồi dưỡng tại chỗ bằng nước giải khát hàng ngày. Điều kiện lao động như hệ thống nhà tắm, nhà vệ sinh, nhà thay quần áo, hệ thống điều hòa không khí, thông gió, cảnh quan môi trường, cây xanh v.v… luôn được đảm bảo.

Công ty có quỹ “Hỗ trợ đời sống” để cho cán bộ công nhân viên vay mua phương tiện đi lại, mua đất xây nhà, giải quyết các khó khăn đột xuất. Cán bộ công nhân viên được tặng quà khi sinh con, sinh nhật. Hàng năm công ty đều tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát.

Người lao động được xem tivi, đọc báo tại công ty. Công ty cũng đầu tư nhiều vào các phong trào văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao. Các tổ