Vai Trò Của Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực Đối Với Doanh Nghiệp

đảm bảo phát triển tổ chức và chính những người lao động đó.

Trong giới hạn nghiên cứu của luận văn này, tác giả tập trung tìm hiểu lý luận về nguồn nhân lực trong giới hạn vi mô.

Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (trong luận án tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế Quốc dân, năm 2009, trang 11): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.”

Theo Bùi Văn Nhơn (Trong sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006): “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Trong giáo trình quản trị doanh nghiệp năm 2010, trang 7) thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.”

Tác giả Đỗ Minh Cương (2001, trang 19) cho rằng: “nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức.”

Từ những khái niệm trên, tác giả đề xuất sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp được khái niệm như sau: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó là những người lao động, cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp với năng lực làm việc khác nhau (về trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng…) hợp thành sức mạnh để thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch của các đơn vị, doanh nghiệp nếu được đơn vị, doanh nghiệp đó có những chủ trương phát triển nhân viên phù hợp.

1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực:

Tại từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu có thể là “Đào tạo là quá trình

tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”.

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực, xuất bản năm 2004 của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”

Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các tri thức bao gồm các thuyết lý và thực tế, đó là một quá trình học tập, thực hiện việc học và thực hành nhằm hỗ trợ cho người lao động có thể hoàn thành tốt nhất các chức năng và nhiệm vụ trong công việc được giao. Ngoài những tri thức sẵn có, thêm vào đó trong doanh nghiệp được đào tạo thêm đó là bổ sung các kỹ năng còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh những kỹ năng còn thiếu để người lao động đáp ứng được các yêu cầu của công việc được giao.

Theo Lê Thanh Hà (2009): “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện Công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được xác định các mục tiêu rõ ràng, có sự phân công trách nhiệm và vai trò của những người đã được tham gia nhằm đáp ứng được nhu cầu của việc đào tạo. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.

Từ những khái niệm, quan điểm trên đào tạo, được hiểu như sau: Đào

tạo NNL đó là những hoạt động học tập có tổ chức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định, nhằm giúp cho người lao động nắm rõ hơn về chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung, hoàn thiện các kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện các công việc một cách tốt hơn trong tương lai.

1.1.1.3. Định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có những cách định nghĩa dựa trên những phương diện khác nhau:

“Phát triển nguồn nhân lực, với góc độ vĩ mô là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, với góc độ vi mô là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập”. Phát triển nguồn nhân lực "là những hoạt động nhằm nâng cao, khuyến khích người lao động đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Qua quá trình đào có được những kiến thức và tiếp thu kinh nghiệm và thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” (Theo sách phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo xuất bản năm 2003 của Viện kinh tế và chính trị thế giới, Trang 16 và Trang17).

Với khái niệm trên, qua quá trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia sẽ khuyến nghị được với Nhà nước những chính sách để phát triển nguồn nhân lực ở tầm tổng thể và vĩ mô liên quan tới giáo dục, đào tạo, y tế.

Theo Bùi Văn Nhơn: "Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực bao gồm trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Ở đây chất lượng nguồn nhân lực được cụ thể hơn như sau: “Thể lực của nguồn nhân lực đó là

sức khỏe của cơ thể và sức khỏe tinh thần” (Bùi Văn Nhơn, 2006). “Và trí lực của nguồn nhân lực đó là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động” (Bùi Văn Nhơn, 2006). “Phẩm chất tâm lý xã hội đó chính là kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong Công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…” (Bùi Văn Nhơn, 2006).

Theo Bùi Văn Nhơn, 2006: “Chỉ tiêu tổng hợp: Tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người đó là HDI (HDI được tính từ 0,1- 1). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất đó là:

+ Sức khỏe: Tuổi thọ bình quân của dân số;

+ Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người;

+ Thu nhập: Tổng sản phẩm trong nước GDP/người”

Theo Trần Xuân Cầu - Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008:

"Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao" (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).

Với cách định nghĩa trên thì ở mỗi một quốc gia nói chung thì phát triển nhân lực với mục đích cung cấp nguồn lực về con người. Đối với doanh nghiệp với khái niệm này thì cơ cấu lao động có sự thay đổi , chất lượng và số lượng lao động đó chính là phát triển nhân lực do vậy một số biện pháp quản trị nhân lực sẽ bị trùng. Thông qua tuyển dụng sẽ biết được sự thay đổi số lượng nhân

lực. Và trong các đơn vị, các doanh nghiệp nếu có sự thay đổi trong bố trí lao động sẽ liên quan tới cơ cấu lao động cũng bị thay đổi.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân:

"Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Với quan điểm này thì nội dung chính của phát triển nhân lực đó là giáo dục, đào tạo và phát triển.

Hoạt động về giáo dục: Có thể hiểu rằng để cho các cá nhân trong xã hội khi cần có một Công việc hoặc cần chuyển sang một Công việc mới phù hợp với bản thân thì cần phải có học tập. Đó là điều kiện cần cho người lao động.

Hoạt động về đào tạo (đào tạo kỹ năng): Có thể hiểu học tập và đào tạo sẽ giúp cho người lao động thực hiện tốt hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đồng thời đào tạo sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ hơn các công việc họ đang thực hiện, thông qua việc học sẽ nâng cao kiến thức, trình độ, các kỹ năng làm việc của người lao động và so với trước khi học thì người lao động sẽ làm việc tốt hơn.

Phát triển: “Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Như vậy, có thể hiểu rằng giáo dục, đào tạo và phát triển đó là việc học tập cho các mục tiêu công việc khác nhau. Với các quan điểm này chỉ thể hiện được vai trò của người học mà chưa nhắc đến yếu tố về giảng viên.

Từ các định nghĩa trên có thể hiểu về phát triển nhân lực như sau: “Phát triển nhân lực là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Phát triển NNL cần được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Còn phát triển

về chất lượng là sự gia tăng về sức khỏe (thể lực), trình độ học vấn, trình độ chuyên môn (trí lực) phẩm chất, đạo đức và gia tăng mức sống.”

1.1.1.4. Phân biệt đào tạo và phát triển nhân lực

Với các quan điểm đã đưa ra ở trên, có thể thấy rằng để doanh nghiệp luôn luôn phát triển và cạnh tranh thì cần phải có công tác đào tạo và phát triển nhân lực bởi đó là các hoạt động với mục đích để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức. Vì vậy, trong mỗi doanh nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện đầy đủ theo các bước.

Bảng 1.1. Bảng so sánh đào tạo và phát triển nhân lực

STT

Nội dung	Đào tạo	Phát triển
1	Tập Trung	Công việc hiện tại	Công việc tương lai
2	Phạm vi	Cá nhân	Cá nhân và tổ chức
3	Thời gian	Ngắn hạn	Dài hạn
4	Mục đích	Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại	Chuẩn bị cho tương lai